Az Országgyűlés 2022. december 7-én elfogadta a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) és néhány más foglalkoztatási tárgyú jogszabály módosítását,[1] amelyek 2023. január 1-jén léptek hatályba. A legnagyobb érdeklődést és médiavisszhangot talán a 2019/1158/EU irányelv[2] által meghatározott újfajta szabadságok átültetésével kapcsolatos rendelkezések kapták. Az Irányelv legfontosabb jogharmonizációt igénylő rendelkezései az apasági szabadság, a szülői szabadság, a

Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény (a továbbiakban: Módtv5.) egyebek mellett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) számos rendelkezését érinti. Noha a médiából szinte kizárólag az apasági szabadságról szóló polémia volt érzékelhető, a (már-már novellajellegű) szabályváltozások a munkaviszony szinte valamennyi elemét (ha sokakat csak elenyésző mértékben, de) érintik. Mint az

1986 júniusában egy közös szovjet–amerikai televíziós műsorban Ljudmilla Nyikolajevna Ivanova, a Leningrád szálló recepciósa és a Szovjet Antifasiszta Nők Bizottságának tagja kijelentette, hogy „a Szovjetunióban nincs szex. Mi elítéljük az ilyesmit. Nálunk csak szerelem van.” Az utolsó mondat ugyan más megvilágításba helyezi Ljudmilla Nyikolajevna mondandóját, mégis, a korabeli nyugati sajtó ezen utolsó mondat nélkül vette át a nyilatkozatot, és ebből

A jövőbiztos munkahelyek záloga a tudatos, folyamatos fejlesztés. Ennek egyik klasszikus eszköze a tanulmányi szerződés kötése azokkal a munkavállalókkal, akikkel a munkáltató hosszabb távon tervez együttműködni. A tanulmányi szerződés védő szabályokkal körülbástyázott befektetés, egyúttal a felek közötti bizalom (vagy bizalmatlanság) kifejeződése is. A bírói esetjog logikája alapján változatos tartalommal köthető, azonban nem univerzálisan alkalmazható eszköz. A jogintézmény hatékonyságához elengedhetetlen a

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapjaiban változtatta meg a munkaviszony munkáltató által történő jogellenes megszüntetésének jogkövetkezmény-rendszerét. Amíg a korábbi szabályozás szerint a jogellenes munkaviszony-megszüntetés elsődleges következménye az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés volt, illetve a munkavállaló a munkaügyi perben hozott jogerős ítélet időpontjáig jogosult volt elmaradt munkabérére, egyéb járandóságaira, illetve esetlegesen a felmerült kára megtérítésére,

A platformmunka fogalma az elmúlt évben egyre ismertebbé vált a hazai munkajogászok előtt. Ez egyrészt köszönhető a koronavírus után is fennmaradt töretlen térnyerésének, másrészt annak, hogy az Európai Unió Bizottsága közzétette a javasolt irányelvtervezetét, így annak szabályozási elvével már ismerkedik a hazai jogász közösség. E tanulmányban bemutatásra kerül a platformmunkára vonatkozó hazai jogszabályi környezet, a jogviszony jellemzőinek számbavételén keresztül a

2022 őszétől új szabályozást nyert a kisadózó vállalkozók tételes adója (KATA). Ez az új szabályozás csökkentette a hatálya alá tartozók körét, amely különösen nehéz helyzetbe sodorta a kényszervállalkozók, azaz helyesebben a kényszer-önfoglalkoztatók egyébként is bizonytalan rétegét. Emiatt a tanulmány fókuszába a kényszer-önfoglalkoztatókat helyeztük, bemutatva a státuszukat, annak hazai esetjogi problémáit és az őket övező adójogi kérdéseket a fenti adónem kapcsán.

„Oké, nem olyan egyszerű a dolog. Mert ha a szemetet nem viszik el, az már másnap látszik, ha a gyerek hülye marad, az csak kicsit később.”[1] Jelen dolgozat az utolsó néhány év sztrájkjainak elemzését tűzi ki célul. Az utolsó, ebben a témában írt összefoglaló anyag 2019-ben készült,[2] az azóta eltelt időben megjelent néhány olyan új elem a magyarországi sztrájkok történetében, ami

A munkahelyi zaklatás kérdésének aktuális és releváns mivoltát mi sem mutatja jobban, mintsem hogy csak az elmúlt időszakban több olyan cikk, tanulmány is megjelent a munkahelyi zaklatás, erőszak, munkahelyi pszichoterror tárgyában, amely a jelenség elméleti aspektusaival foglalkozik. Ebben a diskurzusban azonban fontos, hogy a gyakorlat során tapasztalt problémák is helyet kapjanak.[1] A munkahelyi zaklatások kivizsgálása ugyanis számos gyakorlati problémával szembesítheti