Ahogyan az e lap olvasói előtt már minden bizonnyal ismeretes,^[1] a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (továbbiakban: MTVSZ, illetve Szolgálat) célja a kollektív munkaügyi érdekvitában álló felek − így egyfelől munkáltatók (és érdekképviseleteik), másfelől szakszervezetek, üzemi/közalkalmazotti tanácsok − között a bizalom helyreállítása, a konfliktushelyzet megszüntetése, a munkahelyi béke megőrzése, illetve helyreállítása, illetve, távlatibb igénnyel, a hazai munkaügyi kapcsolatok kultúrájának, rendezettségének generális javítása. Az MTVSZ tehát nem más, mint egy európai uniós pályázat keretében (2016-19: GINOP-5.3.3-15; 2019-2021: GINOP-5.3.3-18) a szociális partnerek konzorciuma által − a szakminisztériummal együttműködésben − működtetett, a kollektív munkaügyi érdekviták megoldásának országos, AVR (Alternatív Vitarendezési) megoldásokat nyújtó, egységes elvek mentén működő, szakmailag független, ingyenes támogató rendszere.

1. Bevezetés: az MTVSZ mibenlétéről
2. A Szolgálat első működési ciklusa (2016–2019)
3. A Szolgálat második működési ciklusa (2019–2021)
4. Az MTVSZ tevékenységének összegző értékelése
5. Az MTVSZ továbbfejlesztésének elvi lehetőségei
6. Főbb releváns nemzetközi tapasztalatok, trendek
7. Az MTVSZ jelenéről és a jövőjéről

1. Bevezetés: az MTVSZ mibenlétéről

A Szolgálat a kollektív munkaügyi érdekviták békés, konszenzuális feloldására, illetve azok kialakulásának − illetőleg a már kialakult viták eszkalálódásának − megelőzésére jött létre.^[2] „Ügyfelei” lehetnek a munkaügyi kapcsolatok szereplői, különösen a szakszervezetek, üzemi tanácsok és munkáltatók (munkáltatói érdekképviseletek). A nagyvállalatok mellett a kkv-szektor, a versenyszféra mellett a tág értelemben vett közszféra munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletei számára is elérhető a Szolgálat. Az egyéni vitás kérdések rendezése éppen úgy nem tartozik a Szolgálat hatáskörébe, mint a tisztán jogvitás helyzetek rendezése (hiszen a Szolgálat nem az igazságszolgáltatás része, hanem egy támogató jellegű szakértői szolgálat kollektív munkaügyi érdekviták esetére).

A Szolgálat eljárása gyors, ingyenes, szakértői igényű és független. Az eljárás főbb alapelvei a következők: önkéntes alávetés – eljárási szabályok elfogadása, a vitarendezési eljárás választhatósága, önkéntesség, díjmentesség, együttműködés, függetlenség és semlegesség, felek megegyezésének elsődlegessége, az eljárás nyilvánosságáról való rendelkezés, a szolgáltatások átjárhatósága. A Szolgálat a felek közös kérelmére az alábbi eljárásokat folytatja le: békéltetés, közvetítés, egyeztetés, döntőbíráskodás. A Szolgálat legfontosabb szolgáltatását és küldetését − a tanácsadást − a felek egyoldalúan is igénybe tudják venni a munkaügyi kapcsolatokkal kapcsolatos problémáik, kérdéseik tekintetében.^[3]

Az MTVSZ szervezetileg független, ám része a jogszerű foglalkoztatást célzó szolgáltatásnyújtásra irányuló támogatási rendszernek (Jogpontok^[4]). Projekt oldalról az MTVSZ − mint „rendszer” − hét önálló, ám egymással koordináltan funkcionáló Szolgálatként épül fel. A Szolgálat az Észak-Magyarország régió, az Észak-Alföld régió, a Dél-Alföld régió, a Dél-Dunántúl régió, a Közép-Dunántúl régió és a Nyugat-Dunántúl régió területén – együtt: ún. „kevésbé fejlett régiókban” – a pályázati (GINOP) konstrukció keretében működik. A Közép-Magyarország régió területére vonatkozóan hazai forrásból az illetékes szakminisztérium (korábban: Pénzügyminisztérium, jelenleg: Innovációs és Technológiai Minisztérium) működteti a Szolgálat hetedik alrendszerét [Közép-Magyarország régió (a továbbiakban: KMR) hasonló szellemben, de önállóan.

A Szolgálatjogi hátterét az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más feladatainak ellátásáról szóló 320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet biztosítja. A Szolgálatok tulajdonképpen a „régiós” egyetemek jogi karainak munkajogi tanszékei „köré” épültek (régiós szervezeti koordinátorok vezetésével), biztosítandó a maximális szakmaiságot, hitelességet és helyi beágyazottságot. A Szolgálat tagjaiból álló régiós névjegyzék személyi összetétele a szakmai – munkajogászi – hozzáértésre, függetlenségre, a konfliktusok kezelésében való jártasságra és érdemekre kíván garancia lenni (régiónként minimum öt elismert munkajogász részvételével). A munkajogászi fő névjegyzéket („vitarendezők”) egészíti ki a szakértők (például munkavédelmi, közgazdasági stb.) és a tanácsadók (mediátorok, kommunikációs szakemberek, pszichológusok) két listája, akik bevonásával a jogász vitarendező adott esetben még célzottabb szolgáltatást tud nyújtani egy-egy − akár összetettebb − ügyben.

A Szolgálat − konferenciáival, fórumaival, kiadványaival,^[5] képzéseivel, széles körű szakmai hálózatával, a munkaügyi kapcsolatok terén aktív egyéb szervezetekkel való konstruktív partnerségeivel stb. − önmagán túlmutató, tevékeny, dinamizáló szerepet kíván játszani a hazai munkaügyi kapcsolatok világában, abban egyfajta progresszív „think-tank” funkciót hivatott betölteni.^[6]

2. A Szolgálat első működési ciklusa (2016–2019)

A GINOP-5.3.3-15 Projekt keretében az MTVSZ 2016 novemberében kezdte meg működését és 2019 június végéig tartott működésének ez az első – bő két és fél éves – szakasza. Ezen időszak alatt (2019. június 30-ig) a Szolgálat hat régiós egysége (tehát a minisztérium által működtetett külön KMR-t ide nem értve) összesen százötven ügyet vitt, mely ügyek többsége tanácsadás (százharmincegy) volt, de előfordult néhány közvetítési (tizenhárom) és egyeztetési eljárás (öt) is (döntőbíráskodásban mindösszesen egy alkalommal vett részt a Szolgálat). Az ügyek kezdeményezésében a munkáltatók oldala (nyolcvanegy eset) és a munkavállalói oldal megközelítőleg kiegyenlített mértékben játszott szerepet (szakszervezeti kezdeményezés hatvanhat, üzemi tanács: három).

Ez az ügyszámmennyiség egyébként kifejezetten impresszívnek tekinthető. Összehasonlításul: a korábbi Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (a továbbiakban: MKDSZ)^[7] például 1996 és 2007 között (tizenegy év alatt) kilencven esetben járt el és ötvenkilenc esetben történt tanácsadás.^[8]

3. A Szolgálat második működési ciklusa (2019–2021)

2019. július 1-től 2021. december 31-ig bezárólag a Szolgálat egy új Projekt (GINOP-5.3.3-18) keretében, ám változatlan küldetéssel, szellemben és lényegében azonos struktúrában folytatta tevékenységét, részben megújult névjegyzékkel.^[9] Hasonlóan az első etaphoz, e második ciklusra nézve is elmondható, hogy minden régióban teljesülni látszottak a minimális projektelőírások (például: ügyszám, ügyfélszám indikátorok), sőt néhol kifejezetten túl is teljesültek azok. A Szolgálat régiós adatainak összesítése szerint 2021. december 31-ig száztizenöt beérkezett és a projektben lezárt ügy szerepel a nyilvántartásokban. Ez régiós bontásban a következőt jelenti: Dél-Dunántúl húsz ügy (három közvetítés), tizenkilenc ügyfél; Nyugat-Dunántúl huszonhat ügy (két közvetítés), tizenegy ügyfél; Közép-Dunántúl huszonhárom ügy (egy közvetítés), tizenöt ügyfél; Észak-Magyarország tizenhat ügy (egy egyeztetés, egy közvetítés) két ügyfél; Dél-Alföld tizenöt ügy (három egyeztetés) tizenhárom ügyfél; Észak-Alföld tizenöt ügy (mindegyik tanácsadás), tizenegy ügyfél.

A számok azt mutatják, hogy a Szolgálat működése szilárdnak, kiterjedtnek tekinthető, nagyságrendileg az első ciklushoz hasonló intenzitással alakult az ügyforgalom (az első ciklus százötven ügye némileg hosszabb idő alatt realizálódott). Meg kell említeni, hogy a pandémiás időszakban (különösen annak első és második hullámában) általánosságban is jellemző volt, hogy a munkaügyi kapcsolatok szinte „befagytak”, megrekedtek, amint arra a tárgybani kutatások is rámutatnak.^[10] Mindez a Szolgálat működésében csak minimálisan és rövid ideig éreztette hatását, hiszen alapvetően folyamatos volt a tevékenység. Ugyanakkor a Szolgálat azon törekvései, amelyekkel ezen időszakban mintegy „kampányszerűen” kívánt rámutatni a tárgyalásos, partneri alapú válságmegoldások fontosságára, kétségkívül nem jártak kimutatható eredménnyel (lásd kampány — „MTVSZ: Ingyenes, szakértői támogatás konfliktusos munkaügyi helyzetek rendezéséhez a „Korona-vírus” okozta kritikus, vitás helyzetekben is.”^[11]). Ez azonban, álláspontunk szerint, nem elsősorban a Szolgálatot, hanem inkább a munkaügyi kapcsolatok általános hazai viszonyait minősíti.

Elmondható, hogy a korábban már kirajzolódó működési trendek a második projektciklusban is jellemzőek voltak, azaz: az ügyek többsége tanácsadás volt, de előfordult néhány közvetítési és egyeztetési eljárás is; az ügyek túlnyomó többsége a versenyszférából származott (néhány a közalkalmazás területéről); az ügyek kezdeményezésében a munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseleti oldal többé-kevésbé kiegyenlített mértékben volt aktív. Fontos eredmény, hogy egyes régiókban bizonyos jelentős helyi munkáltatókkal vagy érdekképviseletekkel stabil munkakapcsolat alakult ki (mint a Szolgálat „visszatérő” ügyfeleivel). Továbbra is jellemző volt, hogy a tanácsadási eljárások általában jogszabályi értelmezések, a jog nyújtotta érdekvédelmi lehetőségek konkrét gyakorlati, érdekvezérelt megvalósulásának megértésére irányultak, mely esetekben a „munkajogászi gondolkodás” szerfölött hasznosnak és eredményesnek bizonyult (tisztán jogon kívüli, jogi kapcsolódási ponttal nem rendelkező problematika alig merült fel). Több ún. országos jelentőségű/több régiót érintő ügyet is kezeltek a tagok a régiókban (lásd a Kódex felhatalmazását e körben).

Abban is betöltötte a Szolgálat eredeti küldetését, hogy számos kollektív szerződéses – illetve néhány üzemi megállapodásos – tárgyalásba vonódott be szakértői támogatással, az ügyfelek kérésének és igényeinek megfelelően, támogatva ezzel a kollektív alku mechanizmusait (ezt nevezi egyébiránt a nemzetközi szakzsargon „asszisztált kollektív tárgyalásnak”,^[12] amely a kollektív alku promotálásának fontos eszköze). Etikai panasz továbbra sem merült fel egy eljárásban sem. Az érdeklődők a Szolgálat honlapján találnak néhány illusztratív jellegű, anonim esetleírást egyes régiókból.^[13]

Kiemelést igényel, hogy e működési ciklusban is megvalósult a Szolgálat tagjainak szakmai képzése, amely – egyéb célirányos, régiós képzések mellett – például egy kétnapos, nyilvános, online tréning formájában valósult meg 2021. május 31-én és 2021. június 1-jén, ahol komplex jogi, pszichológiai, mediációs ismeretek kerültek megvitatásra, illetve interaktív „önképzésre”, tapasztalatcserére, esetelemzésre is sor került (több országos munkáltatói és munkavállalói érdekképviselet bekapcsolódásával is).^[14] Említést érdemel, hogy a Szolgálat országos szakmai koordinátora a tárgyidőszakban a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO) által szervezett mediátori és kapacitásfejlesztő képzésen is bizonyítványt szerzett.

4. Az MTVSZ tevékenységének összegző értékelése

„Nomen est omen”: találó és beszédes a Szolgálat elnevezése, amely kettős küldetést szabott e fórumnak: „tanácsadó és vitarendező”, bizonyosan nem véletlenül ebben a sorrendben. A mintegy hatéves működés azt mutatja, hogy – amint azt a kezdetektől lehetett sejteni és tapasztalni is – a Szolgálatnak elsődlegesen nem a klasszikus, formális vitarendező (például mediációs) szerepe vált meghatározóvá, hanem sokkal inkább a munkajogászi jellegű preventív, tanácsadási karakterű közreműködésére nézve mutatkozott jelentős igény. Az alternatív vitarendezési kultúrának (különösen: mediáció, arbitráció) a hazai munkaügyi kapcsolatokban való elterjesztésre, „szervesítésére” nézve folyamatos – bár kétségkívül nem mindenkor kellő intenzitású – volt a törekvés a rendszerváltozás óta (akár az MKDSZ, majd az MTVSZ részéről). A szakirodalomban sokan, sokféleképpen rögzítették, hogy e törekvések mégis alig voltak sikeresek. Ennek okait jelen írás nem hivatott mélyebben elemezni, ám összegző jelleggel hasznos lehet utalni e vonatkozásban Kiss György közelmúltbéli lakonikus, ám igen találó okfejtésére: hazánkban e törekvések sokszor – olybá tűnik – „légüres térben próbálnak eredményeket elérni”.^[15] Mindez természetesen nem azt jelenti, hogy a „missziót” fel kellene adnia a hazai szakpolitikának (sőt), ám annak józan elfogadása is indokolt lehet, hogy egy ilyen típusú Szolgálatnak voltaképpen azt kell „szolgáltatnia”, amire valós munkaerőpiaci igény mutatkozik; ez pedig leginkább a tanácsadás (preventív jelleggel, munkajogászi szakértelemmel, ingyenesen, hozzáférhető módon stb.). Az általános tapasztalat az, hogy ezen igényeknek az MTVSZ tisztességesen és hatékonyan meg tud(ott) felelni.

E lap hasábjain korábban már viszonylag részletesen értékelésre kerültek az MTVSZ működésének főbb erősségei és kihívásai. Mivel a működés második ciklusa tulajdonképpen csak megerősítette e tapasztalatokat, röviden érdemes felidézni és finomhangolni e – korábban már artikulált – szempontokat (azok részletes kifejtése nélkül).^[16]

Az MTVSZ működésének legfőbb sajátosságai és erősségei tehát a következők:

• Régiós szerveződés: „helyi” intenzív és közvetlen jelenlét, a munkaügyi kapcsolatok „mikromenedzsmentje”, a kollektív alkuk helyi támogatása.
• Munkajogászi szemlélet: mivel a munkaügyi jogviták és érdekviták elhatárolhatósága igen relatív, szinte minden érdekvita bír munkajogi kerettel, kontextussal, előzménnyel, esetleg jogi természetű eszkalációval, illetve a viták jellemzően jogi produktumok (például kollektív szerződés, üzemi megállapodás) előszobái. Ilyenformán a Szolgálat tagjaitól elvárt munkajogászi szaktudás kifejezetten „hozzáadott értékként” jelentkezik.^[17]
• Egyetemi beágyazódás: mind a Szolgálat helyi (el)ismertsége, mind az ügyek „becsatornázása”, mind a függetlenség, hitelesség és szakmaiság biztosítása szemszögéből üdvös koncepciónak bizonyult a munkajogi tanszékekkel való szoros szakmai kapcsolat kiépítése.
• A szociális partnerség szövetébe ágyazott – „kiszervezett” – működési struktúra (direkt állami intézményesítés helyett). A szociális partnerek konzorciumába beágyazott autonóm struktúrának éppen úgy megvannak az előnyei (például rugalmasság, szakmai függetlenség stb.), mint a hátrányai (például adminisztratív/jó értelemben vett bürokratikus háttértámogatás hiánya, az állandó belső koordináció igénye a konzorciumi partnerek között, kötött pályázati források stb.).
• A Szolgálat a kollektív munkajog és a munkaügyi kapcsolatok körében felmerülő kollektív érdekviták lényegében teljes spektrumát képes rugalmasan kezelni szolgáltatásaival.
• A Szolgálat „önmagán túlmutató”, szakmai „hálózatépítő”, fokozatosan kiépülő közösségformáló, „think-tank” jellege: a Szolgálat − konferenciáival, fórumaival, kiadványaival, képzéseivel, széles körű szakmai hálózatával, a munkaügyi kapcsolatok terén aktív egyéb szervezetekkel való konstruktív partnerségeivel stb. − önmagán túlmutató, tevékeny, dinamizáló szerepet törekszik játszani a hazai munkaügyi kapcsolatok világában.

El kell ugyanakkor ismerni, hogy az MTVSZ – mint minden új rendszer – küzd bizonyos kihívásokkal. Ezek közül a legfontosabbak a következők:

• Jogi személyiség hiánya, illetve a kifejezett munkajogi „intézményesítés, beágyazás” (például a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (a továbbiakban: Mt.) nevesítés), továbbá a Szolgálat irányába ható célzott „terelő” jogi mechanizmusok hiánya, elégtelensége.
• Széttagolt struktúra: egyrészt a konzorciumi partnerek számossága, másrészt a régiós Szolgálatok önállósága némileg komplikálja az egységes arculatformálást, megjelenést, gyors reagálást, az adminisztrációt, illetve a Szolgálat laikusok általi „beazonosítását” stb.
• A szakértői és tanácsadói listák relatív kihasználatlansága: a vitarendezők (értsd: munkajogászok, a Szolgálat tagjai) mellett a Szolgálat praxisában nagyon ritkán kerül sor szakértő/tanácsadó bevonására (a külön lista ellenére).
• Az „érdekvita” fogalmának kvázi pragmatikus definiálhatatlansága, kontúrtalansága (gyakori összemosódása a jogvitákkal): a Szolgálat éppen ezért az érdekvita fogalmát nem dogmatikusan, hanem pragmatikusan értelmezi: azon kollektív természetű vitáknál, ahol − a felek érdekei által motiváltan − felmerül a külső, független fél bevonásának igénye, ott a Szolgálat reszponzív módon igyekszik segíteni.^[18]
• Pályázati logikájú szemlélet nehézségei (például címkézett és kötött anyagi források, perspektivikus tervezhetőség korlátozott lehetősége).

A Szolgálat „láthatóságának”, ismertségének további javítása bizonyosan szükséges lenne a jövőben is. Az eltelt időszak egyik fontos tapasztalata, hogy hagyományos marketing-módszerekkel aligha lehet a potenciális ügyfélkört megszólítani. A munkaügyi kérdés minden szervezetben rendkívül szenzitív terület, ezért a bizalom erősítése leginkább a személyes kapcsolatok kialakításával és a szakmai ismertség, elismertség még fokozottabb hasznosításával, vagy célzott szakmai rendezvényeken lehetséges. Fontos lenne, hogy a Szolgálat potenciális továbbfejlesztéséről, jövőjéről folyamatos, transzparens, konstruktív diskurzus folyjon a szakmai körökben és a szociális párbeszéd megfelelő fórumain.

Kijelenthető, hogy Magyarországon, a munka világában az alternatív vitarendezés (AVR) kultúrája még mindig nem fejlődött ki megfelelő mértékben, e helyzet javításában pedig az MTVSZ-nek fontos szerepe kell, hogy legyen a továbbiakban is. Ugyanakkor fel kell ismerni, hogy a munkaügyi AVR-kultúra beágyazottságának peremfeltételei igen összetettek és „felülről” nem is feltétlenül befolyásolhatóak közvetlenül (lásd vitakultúra, „kollektív aktivitás”, a munkaügyi kapcsolatok hagyományai, vitalitása vagy éppen fogyatékossága stb.).

Összegezve, Kiss György szavaival élve (és azokkal maximálisan egyetértve): „[a]z MTVSZ egy tudatos, professzionálisan felépített szervezetrendszer, megfelelően kimunkált eljárási szabályokkal, a tagokkal szemben támasztott átláthatósági, összeférhetetlenségi és etikai követelményekkel. Álláspontom szerint a szervezet megfelelő kapcsolatot alakíthatott ki a közigazgatással, így a Pénzügyminisztériummal, valamint az Innovációs és Technológiai Minisztériummal, megtartva szakmai függetlenségét, támogató, tanácsadó szerepét. Úgy tűnik, hogy az MTVSZ eddigi tevékenysége mindenképpen figyelemre méltó, mind az ügyek száma, mind a felek további tárgyalásainak nyomon követése tekintetében.”^[19]

5. Az MTVSZ továbbfejlesztésének elvi lehetőségei

A Szolgálat berkeiből, a konzorciumot alkotó szociális partnerek, illetve a szakma részéről az elmúlt hat évben számos konstruktív javaslat fogalmazódott meg a Szolgálat továbbfejlesztésére nézve. E javaslatok egy része informális igényként artikulálódott csupán, mások viszont többször becsatornázásra is kerültek a megfelelő fórumokra, nemegyszer konkrét kodifikációs javaslatok formájában. Mindazonáltal a javaslatok maradtak javaslatok, azaz eleddig azokból semmi nem tudott megvalósulni. Az alábbiakban röviden vázoljuk e lehetséges reformok főbb csomópontjait, azzal, hogy ezek mindegyike továbbra is relevánsnak tekinthető. Ugyanakkor jelen rövid felvetések a teljesség és a teljes, részletes kidolgozás igénye nélkül kerülnek e helyütt vázolásra, előmozdítandó a tárgykörben való további gondolkodást, szakmai diskurzust. Az is nyilvánvaló, hogy minden alábbi felvetés további részletes kidolgozást, kutatást, pró és kontra elemzést, továbbgondolást, megvitatást, pontosítást igényel.

Jogi, szabályozási, szervezési szempontból az MTVSZ szakmai szolgáltatásainak fejlesztésére irányuló főbb javaslatok, esetleges beavatkozási pontok az alábbiak szerint összegezhetők.

Egyrészt fontos cél lehet a potenciális ügyfélkör bővítése. Különösen megfontolandó, hogy biztosításra kerüljön a nem szervezett munkavállalói csoport, avagy munkavállalók valamely (akár alkalmi, ad hoc) közössége Szolgálathoz való fordulásának lehetősége. Erre korábban készült részletes szakmai javaslat. Szükséges a fogalom pontos, körültekintő, garanciákkal körülbástyázott kidolgozása („nem szervezett munkavállalói csoport” paraméterei).

Másrészt hosszabb távon megkerülhetetlennek tűnik a Szolgálat jogi, szabályozási intézményesítése. Megfontolandó az MTVSZ (és/vagy szolgáltatásainak) beemelése valamely törvényi szintű jogszabályba (Mt.), kodifikálva, intézményesítve, jobban „láthatóvá téve” azt. Ehhez kapcsolódóan szükségesnek tűnik az Mt.-ben tömören rendezni a kollektív munkaügyi viták feloldására szolgáló egyes eljárások lényegét, alapvető eljárási szabályait.

Harmadrészt, a Szolgálat hatékonyságát bizonyosan fokozná különböző jogi „terelő” mechanizmusok igénye. Megfontolásra érdemes például az egyeztetés, közvetítés, döntőbíráskodás kötelező eseteinek bővítése, kiterjesztése bizonyos típusú kollektív munkaügyi vitáknál. Indokolt lenne, hogy az Mt. szerinti egyeztető bizottság elnökét az MTVSZ delegálja (a felek kérelmére) stb.

Negyedrészt, egyértelműen artikulálható az intézményes „terelő” mechanizmusok igénye is. Hasznos lehetne az MTVSZ szolgáltatásainak célzott, koordinált, adott esetben releváns „kiajánlására” vonatkozó kötelezettség intézményesítése bizonyos kapcsolódó szervek, intézmények számára, különösen ideértve: a szakminisztériumot (különösen ügyfélszolgálati tevékenysége körében), egyéb minisztériumokat (különösen az egyes ágazatok köztulajdonban álló vállalatai, illetve a stratégiai partnerségi megállapodással bíró nagyvállalatok irányába), a foglalkoztatásfelügyelet intézményrendszerét, a munkaügyi ítélkezést végző bíróságokat stb.

Ötödrészt, minden bizonnyal gyümölcsöző lenne az MTVSZ intenzívebb megjelenítése a szociális párbeszéd fórumai előtt. Hasznos lehetne az országos szociális párbeszéd különböző fórumain (például Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács, Versenyszféra és a Kormány Állandó Konzultációs Fóruma, Országos Közszolgálati Érdekegyeztető Tanács, Közszolgáltató Vállalkozások Konzultációs Fóruma), illetve az ágazati szociális párbeszéd fórumain (ÁPB-k) az MTVSZ megjelenésének rendszeres, célzott biztosítása (például beszámolás, bemutatkozás, szakmai viták stb.).

Hatodrészt, leginkább messze vezető javaslatként, megfontolandó a hatáskörbővítés, avagy annak „kikísérletezése”. Például „pilot”, kísérleti jelleggel (akár egyelőre csupán egy-egy régióban) indokolt lenne a Szolgálat tevékenységét kiterjeszteni egyéni vitákra is a kollektív viták mellett (gondolva itt különösen bizonyos sajátos, illetve különösen „mikro”-jellegű egyéni vitákra, amelyek jellemzően nem jutnak el a bíróságokhoz, és a független vitarendező bevonása hasznos lehet).

Természetesen a fentebb vázolt jogi, intézményi beavatkozási pontok mellett az MTVSZ, mint „projekt”, fejlesztésre nézve is körvonalazhatóak bizonyos javaslatok, esetleges beavatkozási pontok. Ilyenek különösen a következők:

• Láthatóság növelése: hatékonyabb, célzottabb központi, koordinált promóció, PR, marketing igénye. Ebben a szakminisztérium feladatainak pontosítása, erősítése.
• A régiós vitarendezői névjegyzékek közötti rugalmas átjárhatóság biztosítása: noha a vitarendezők régiós „bekötése” alapvetően hasznos és sikeres, bizonyos ügyekben igény van egyes ismertebb, célzott szaktudással bíró tagok „régión kívüli” (más régióban való) felkérésére. Esetleg országosan koordinált „ernyő”-lista kialakításának megfontolása is felmerülhet.
• Az országos jelentőségű, több régiót érintő ügyek még rugalmasabb kezelése: a Projekt régiós logikája esetenként nehezíti az országos jelentőségű, avagy több régiót érintő ügyek bevonását. Érdemes lenne „kodifikálni”, egyértelművé tenni, erősíteni az eddigi gyakorlatot: ha egy ügynek bármilyen (akármilyen) érintettsége van az adott régióban, az jogalap legyen a régiós Szolgálat eljárására (akár országos, avagy több régiós jelentőségű ügyben is) az ügyfél/ügyfelek kérelme alapján.
• A szakértői lista átgondolása: tény, hogy a munkajogászi névjegyzéket kiegészíteni hivatott szakértői és tanácsadói listák relatíve kihasználatlanok, ami a munkajogászi szakértelem iránti igény elsődlegességét mutatja. Ugyanakkor egyes ügyekben (például bértárgyalás) fontos lehet egyéb szakértő bevonása. Fix (és relatíve kihasználatlan) névjegyzék helyett talán indokoltabb lenne biztosítani a szakértő eseti, szerződéses alapú, rugalmas bevonásának lehetőségét (a felek választása alapján, nem fix névjegyzékről).

6. Főbb releváns nemzetközi tapasztalatok, trendek

Anélkül, hogy e helyütt bővebb nemzetközi kitekintésre, összehasonlításra lenne mód és tér, a munkaügyi alternatív vitarendezéssel kapcsolatos frissebb nemzetközi és összehasonlító kutatások^[20] tükrében levonható néhány fontos következtetés a magyar rendszerre nézve is. Tekintettel a terjedelemre, ezúttal csupán néhány ilyen tanulságra utalunk röviden.

Elsőként kiemelten fontos tudatosítani, hogy a kollektív munkaügyi viták alternatív rendezésének ügye messze nem csupán öncél, illetve nem pusztán jogtechnikai és praktikus szempontokat szolgál (gondolva itt a sokat emlegetett – kétségkívül fontos – olyan megfontolásokra, mint a gyors, békés, gazdaságos, bíróságokat tehermentesítő jelleg stb.). Mindezeken túl távlatibb, emelkedettebb értékek is kapcsolódnak e területhez, nevezetesen – és mindenekelőtt – a kollektív alku előmozdításának, promotálásának átfogó gazdasági és közpolitikai célja, amely mindenkor az „alfáját és ómegáját” jelenti az egész munkaügyi AVR-diskurzusnak.^[21] Mindezt hazánkban is hangsúlyosabban lehetne, kellene célként artikulálni és érvényesíteni.^[22]

Másodsorban fontos tanulsága a tárgybani összehasonlító kutatásoknak, hogy egy-egy ország munkaügyi kapcsolati tradíciójának karaktere alapjaiban predesztinálja a kívánatos, előreláthatólag adekvát vitarendezési modellt. Röviden és leegyszerűsítve fogalmazva: azokban a jogi kultúrákban, ahol a kollektív alku és a szociális párbeszéd hagyományai kevéssé erősek, deficitesek, ott kevéssé virágoznak az önkéntes, partneri alapú vitarendezési mechanizmusok, ergo jellemzően nagyobb az igény és a tér az intézményesített, adminisztratívabb karakterű, erős állami szerepvállalással működő rendszerekre.^[23] Kétségtelen, hogy a kelet-közép-európai volt szocialista országokban, így hazánkban is ez a helyzet, azaz kívánatos lenne a tárgyban az erős, központi vitarendező „ügynökségek” léte (egyébként az ILO e tárgybani összehasonlító kutatásai is azt mutatják, hogy a környező országokban, régiónkban jellemző a munkaügyi viták békés feloldására dedikált állami struktúrák, „agency”-k léte).^[24]

Harmadsorban nem feltétlenül egyedülálló és káros az a hazai, az MTVSZ gyakorlatában is egyértelműen megmutatkozó jelenség, hogy a bevett és „tiszta” formájú alternatív vitarendezési technikák (például mediáció, arbitráció) mellett/helyett egyre inkább előtérbe kerülnek a hibrid megoldások, illetve e vitarendező fórumok preventív, tanácsadási, edukatív jellegű funkciói. Koukiadaki mutat rá:^[25] a hasonló AVR-rendszerek működésének nemzetközi összehasonlító elemzéséből az tűnik ki, hogy e fórumok tevékenységében egyre nagyobb hangsúly helyeződik a klasszikus, reaktív jellegű vitarendezés helyett a proaktív, preventív beavatkozásra, vitamegoldásra (például tanácsadás formájában).

Negyedrészt önmagában figyelemre méltó – ahogyan arra fentebb már történt utalás –, hogy a munkaügyi alternatív vitarendezés tárgykörében hagyományosan relatíve intenzív (és mondhatni egyre intenzívebb) a nemzetközi összehasonlító szemlélet, igény.^[26] Fontos ugyanis, hogy a fentebb már hivatkozott eszmény jegyében a kollektív alku hatékony elősegítésének technikáit kölcsönösen tanulják egymástól az államok. Tehát az egyes államok ilyen vitarendezési intézményei nem lebeghetnek légüres térben, fontos a köztük realizálódó intenzív tapasztalatcsere, együttműködés, networking. Régiónkban az ILO kelet-közép-európai munkajogi hálózata (CEELEX) az ún. ESAP 2 projekt^[27] keretében 2016 óta működteti a nyugat-balkáni és kelet-közép-európai országok alternatív munkaügyi vitarendezési intézményeinek, ügynökségeinek szakmai hálózatát.^[28] A hálózat tagjai, egyebek mellett, minden évben találkoznak, hogy megosszák egymással a tárgybani jó gyakorlatokat és információkat a jogi és intézményi fejleményekről. A hálózat magas szintű, permanens együttműködést biztosít a régió ilyetén intézményei, ügynökségei között. Örömteli fejlemény, hogy az MTVSZ a kezdetektől lehetőséget kapott e hálózat szakmai munkájába való partneri bekapcsolódásra, és az MTVSZ országos szakmai koordinátora (Kun Attila, aki egyben, egyébként a CEELEX-hálózat szakértője) rendszeresen részt vesz a hálózat aktivitásaiban az MTVSZ képviseletében.

Ötödrészt ildomos hangsúlyozni, hogy a hatékony vitarendezési, tanácsadási szolgáltatás folyamatos minőségbiztosítást, minőségmenedzsmentet igényel; ez is kényszerítő erejű általános nemzetközi tapasztalat. Ennek jegyében kezdte meg az imént említett regionális Network is egy új, komplex, országokon átívelő alkalmazásra hivatott „teljesítmény­benchmarking eszköz” („Performance Benchmarking Tool”) kidolgozását. A jövőben e referenciakeret az MTVSZ fejlesztésének, benchmarkingjának is fontos pillére lehetne. Az eszköz két olyan átfogó célt tételez (számos alindikátor mentén), amelyek a magyar rendszer számára is rendkívül relevánsak: a) a rendszer (intézmény, a szolgáltatások, személyi állomány) fokozottabb használata a munkavállalók, munkaadók és szervezeteik által; a rendszer fokozott preventív kapacitása, valamint a rendszer fokozott inkluzivitása és reszponzivitása; b) a rendszer hatékonyságának növelése; fokozott működési hatékonyság és fokozott bizalom a rendszerben.

7. Az MTVSZ jelenéről és a jövőjéről

2022 februárjában, amikor e beszámoló íródik, bizonyosat nem lehet állítani az MTVSZ és az általa ellátott szolgáltatások jövőjéről. Az említett projekt 2021. december 31-gyel technikailag lezárult. Két dolog bizonyos, de facto és de iure. Egyrészt, de facto, az MTVSZ mintegy hatéves működése bizonyította, hogy feladatait magas színvonalon képes ellátni, szolgáltatásaira a várakozásoknak megfelelő, stabil igény mutatkozik a munka világában; a Szolgálat működése mind kiterjedtebbé vált. Másrészt, de iure, kétségtelen, hogy a mindenkori magyar államnak jelen állás szerint kötelezettsége, hogy valamiképpen biztosítsa azon típusú szolgáltatások működ(tet)ését, amelyeket az elmúlt hat évben a Szolgálat (korábban az MKDSZ) látott el, azaz a kollektív munkaügyi viták békés feloldásának hatékony mechanizmusait. Ez következik egyrészt a kollektív alku promotálására irányuló nemzetközi jogi kötelezettségből, amelyet, egyebek mellett, az ILO 154. számú Egyezménye ír elő.^[29] Az Egyezmény 5. cikke értelmében a kollektív tárgyalások elősegítésére a nemzeti körülményeknek megfelelő intézkedéseket kell tenni, amelynek egyebek mellett fontos eleme, hogy a munkaügyi viták rendezésére szolgáló szervek és eljárási módszerek oly módon legyenek kiépítve, hogy hozzájáruljanak a kollektív tárgyalások előmozdításához. Emellett a Szolgálat jogi alapjait lefektető 320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet rögzíti, hogy az illetékes miniszter a munkaügyi kapcsolatok feladatkörében „kialakítja a kollektív munkaügyi érdekviták és békéltetés esetén a kollektív munkaügyi jogviták − országos, egységes elveken nyugvó − szakmailag független támogató rendszerét, valamint koordinálja a munkaügyi alternatív vitarendezési szolgáltatás működését, továbbá működteti a munkaügyi tanácsadó és vitarendező szolgálatot.”

Mint említésre került, jelen írás lezárásának időpontjában (2022. február) nem áll rendelkezésre hivatalos információ arra nézve, hogy a Szolgálat (illetve az általa ellátott feladatcsomag) sorsa miként alakul a jövőben. Nem igényel részletes magyarázatot, hogy egyébként a rendszer felett „lebegő” eme permanens bizonytalanság természetszerűleg nem üdvös a rendszer működése, hatékonysága szempontjából. Tisztán elvi síkon vázolva a lehetőségeket, alapvetően öt forgatókönyv tűnik elképzelhetőnek a jövőre nézve.^[30] a) Hasonló, új pályázati konstrukció keretében való további működtetés, újbóli beindítás. Erről jelenleg nincs információ (noha ez tűnne jelen állás szerint a legvalószínűbb, leginkább kézenfekvő iránynak). b) Az állam általi teljes át- (azaz vissza-) vétele és megszervezése a funkciónak. Erre vonatkozóan szakpolitikai szándék nem került artikulálásra (sőt éppen az MTVSZ eddigi konstrukciója jelzi, hogy ilyen szándék eddig nem volt, feltehetően ez idő szerint sincs). c) A szociális partnerekre „hagyása” a szolgáltatás megszervezésének, a szociális partnerek általi „önkéntes”, önálló működtetés. E hipotetikus megoldás sem életszerűnek, sem célszerűnek, sem a nemzetközi kötelezettségeknek megfelelőnek nem tekinthető. d) Esetlegesen a rendszer teljes megszüntetése. E „legrosszabb forgatókönyv” a maga tiszta formájában nem lenne tartható, a fentebb kifejtett jogi érvek okán sem (ilyen szándék nem is ismert). e) Egyéb alternatív, hibrid megoldások – ilyeneket azonban nehéz elképzelni (tekintettel a nemzetközi tapasztalatokra is).

A történet tehát jelenleg úgy áll, mint kedvenc sorozatunk a televízióban, vagy valamelyik streaming szolgáltatónál, amelyiknél már beharangozták a folytatást, az új „szériát, évadot”. Folytatása következik… Valahogyan biztosan… Egyelőre a mikor és a hogyan kérdése viszont függőben van…

A Szolgálat (konzorcium) honlapja: https://www.munkaugyivitarendezes.hu/.

* A tanulmány a Bolyai János Kutatási Ösztöndíj támogatásával készült. Az Innovációs és Technológiai Minisztérium ÚNKP-21-5-KRE-2 kódszámú Új Nemzeti Kiválóság Programjának a Nemzeti Kutatási, Fejlesztési és Innovációs Alapból finanszírozott szakmai támogatásával készült.

^[1] Ld. pl. a tárgyban: KUN Attila: Tájékoztató a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (MTVSZ) első (2016–2019) és második (2019–2021) működési periódusáról. Munkajog, 2019. 3. szám. Az általános bemutatás kapcsán jelen írás építkezik a korábban leírtakra.

^[2] A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat Szervezeti, Eljárási és Magatartási Kódexe. https://www.jogpontok.hu/download/vitarendezes__kodex.pdf (2022. január 25.) (a továbbiakban: Kódex).

^[3] Bővebben: GYULAVÁRI Tamás: A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat működése. HVG-ORAC, Budapest, 2017.

^[4] Ld. https://www.jogpontok.hu/ (2022. február 20.).

^[5] A Szolgálat a HVG-ORAC Kiadóval huszonnégy szakmai kiadványt publikált és terjesztett nagy példányszámban. A szerzők mind neves szakértők voltak, a feldolgozott témák pedig hiánypótlóak és egyediek a hazai munkaügyi kapcsolatokban. Ld. a Szolgálat „kiskönyvtárát” az alternatív vitarendezést segítő kiadványok formájában, a HVG-ORAC Kiadó gondozásában: https://www.munkaugyivitarendezes.hu/kiadvanyok (2022. február 20.).

^[6] Bővebben: KUN Attila: A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (MTVSZ) szerepe a munkaügyi vitamegoldás rendszerében. In: BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – TÁLNÉ Molnár Erika (szerk.) : Quid Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Kúria, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, Pécs–Budapest, 2018. 257–270. o.

^[7] Bővebben pl. RÁCZ Zoltán: Quo vadis, MKDSZ? Az alternatív vitarendezés helyzete a munkajog területén. Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica, Tomus XXXIII, Miskolci Egyetem, Miskolc, 2015.

^[8] Kutatási beszámoló. A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének társadalmi hasznossága. Rézler Gyula Mediációs Intézet. Foglalkoztatási és Szociális Hivatal, Budapest, 2008. 57–58. o. A kutatásban részt vevő munkatársak: Balogh Eszter, Dr. Bodnár Lilla, Dr. Krémer András, Dr. Kulisity Mária, Lovász Gabriella, Dr. Nádházy Zsolt, Rákóczy Zsuzsanna Dr. Rúzs Molnár Krisztina.

^[9] Ld. https://www.munkaugyivitarendezes.hu/tagok (2022. február 20.). Fontos hangsúlyozni, hogy a vitarendező munkajogászok, a Szolgálat tagjai, a Szolgálat keretei között sajátos, független szerepben járnak el (nem pl. „ügyvédként” gondolkodva), a beérkezett (tanácsadási stb.) kérelmek békés rendezését szorgalmazzák, nem elsősorban azok jogi mederbe terelését próbálják elérni.

^[10] Ld. erről bővebben, általánosságban: SZABÓ Imre Szilárd: Munkajogi elvi kérdések: a szociális párbeszéd és a kollektív szerződések mozgásteréről. In: Jog és vírus. Glossa Iuridica VII. évfolyam különszám, Károli Gáspár Református Egyetem, Budapest, 2020. 157–169. o. https://ajk.kre.hu/images/doc2021/glossa/2020VIIksz/szabo_imre_szilard_munkajogi_elvi_kerdesek_a_szocialis_parbeszed_es_a_kollektiv_szerzodesek_mozgastererol.pdf (2022. február 20.), HUNGLER Sára: Munka járvány idején – az egészségügyben dolgozókra vonatkozó speciális szabályok vizsgálata. MTA Law Working Papers 2021/24. https://jog.tk.hu/mtalwp/munka-jarvany-idejen-az-egeszsegugyben-dolgozokra-vonatkozo-specialis-szabalyok-vizsgalata (2022. február 20.).

^[11] Ld. https://www.munkaugyivitarendezes.hu/Download/MTVSZ_Koronavirus_tajekoztatolevel_2020.pdf (2022. február 20.).

^[12] Pl. ILO: Labour dispute systems: guidelines for improved performance. International Training Centre of the International Labour Organization Collective Bargaining Recommendation, 1981 (No. 163), International Labour Office, Geneva, 2013. 146. o.

^[13] Ld. https://www.munkaugyivitarendezes.hu/AktualisHirek (Letöltve: 2022. 01. 25.).

^[14] Ld. a képzés programját: Uo.

^[15] KISS György: Az alternatív vitamegoldás feltételei és lehetőségei a munkaügyi konfliktusok feloldásában. In: VALUCH Tibor – BARTHA Eszter – KRÉMER András – TÓTH Pál Péter (szerk.): Rézler Gyula szellemi öröksége. Kronosz, Pécs, 2021. 257. o.

^[16] Ld. bővebben: KUN: i. m. 2019.

^[17] Szakirodalmilag is alátámasztott tény, hogy az alternatív vitarendezés minősége szempontjából általában egyébként nem a vitarendező szakmai kvalifikációja, végzettsége, hanem „emberi minősége” (függetlensége stb.) a meghatározó. Ld. KOVÁCS Géza: Munkaügyi mediáció. In: SÁRINÉ SIMKÓ Ágnes (szerk.): Mediáció – Közvetítői eljárások. HVG-ORAC, 2013.

^[18] Bővebben: SZABÓ Imre Szilárd: Az alternatív vitarendezés elterjesztésének újszerű kísérlete és kihívásai a kollektív munkaügyi érdekviták területén. In: PÁL Lajos – PETROVICS Zoltán (szerk.): Visegrád 15.0. A XV. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2018.

^[19] KISS: i. m. 257. o.

^[20] Ld. pl. Aristea KOUKIADAKI: International Comparative Report on „Individual and Collective Labour Dispute Settlement Systems – A comparative review” (Volume II). Project „Supporting the transition from informal to formal economy and addressing undeclared work in Greece”, International Labour Office in cooperation with, the European Commission’s Directorate-General for Structural Reform Support (DG REFORM, former SRSS). July 2020., Mario Pio FUIANO – Antonello OLIVIERI (eds.): Alternative Labour Dispute Resolutions – A Collection of Comparative Studies. Cacucci Editore, Bari, Italy, 2020.

^[21] Bővebben: ILO: Promoting collective bargaining: Collective Bargaining Convention, 1981 (No. 154), Collective Bargaining Recommendation, 1981 (No. 163). International Labour Office, Geneva, 2015., ILO: Labour dispute systems: guidelines for improved performance. International Training Centre of the International Labour Organization, 2013.

^[22] Bővebben: KUN Attila: A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (MTVSZ) múltja, jelene és jövője. In: VALUCH–BARTHA–KRÉMER– TÓTH (szerk.): i. m. 261–277. o. 4. pont.

^[23] Bővebben: KOUKIADAKI: i. m. 28–31. o. (Valdés Dal-Ré nyomán).

^[24] Ld. pl. az ILO CEELEX adatbázisát ehhez: https://www.ilo.org/dyn/ceelex/en/f?p=14100:1:0::NO::: (2022. február 21.).

^[25] KOUKIADAKI: i. m. 95–97., 106. o. Ld. „preventive intervention”, „preventive conciliation” (e.g. based on an expert’s report). Pl. Ausztráliában: „The New Approaches programme of the FWC”; az Egyesült Királyságban: „preventive conciliation” (ACAS) stb.

^[26] Friss ilyen ILO-kutatásként ld. pl. az ezen AVR-rendszereknek a pandémiás helyzetben megvalósult tevékenységét értékelő összehasonlító elemzést: ILO: Report on rapid assessment survey: The response of labour dispute resolutionmechanisms to the COVID-19 Pandemic. International Labour Organization – ILO, 2021.

^[27] Employment and Social Affairs Platform (ESAP).

^[28] Network of Agencies for Peaceful Settlement of Labour Disputes in Central and Eastern Europe. Ld. bővebben pl. https://www.ilo.org/budapest/whats-new/WCMS_727326/lang–en/index.htm (2022. február 21.).

^[29] Ld. 2000. évi LXXIV. törvény a kollektív tárgyalások előmozdításáról szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1981. évi 67. ülésszakán elfogadott 154. számú Egyezmény kihirdetéséről.

^[30] KUN: i. m. 2021. 267–268. o.