A teljesítménybérezés jogintézménye évtizedek óta jelen van a hazai jogrendben, bizonyos megjelenési formáinak, speciális típusainak szabályozására azonban az elterjedt alkalmazásuk ellenére sem kerített sort a jogalkotó. Így a gyakorlatra hárult a részletes szabályozási keretek kialakításának terhe, mely bár alapvetően koherens rendszert képez, az mégsem nevezhető ellentmondásoktól mentesnek. Jelen tanulmány célja annak vizsgálata, hogy milyen rendellenességek ismerhetők fel a teljesítménybérezés elméletében és kialakult gyakorlatában.
- Bevezetés
- A teljesítménybér fogalma, célja és fajtái
2.1. A teljesítménybérről általában
2.2. A prémium
2.3. A jutalék - A teljesítménybér anomáliái
3.1. A kötelező legkisebb munkabér
3.2. A kitűzés hiánya prémium esetén
3.2.1. A prémiumként történő kezelés útja
3.2.2. A nem prémiumként történő kezelés útja
3.3. A részteljesítés jutalék esetén - Összegzés
1. Bevezetés
Kevés olyan munkáltató van, aki ne vágyna arra, hogy a munkavállalói a lehető legnagyobb odaadással, minden energiájukat befektetve végezzék feladataikat. Éppen ezért olyan rendszerek kialakítására törekszenek, amelyek alkalmazásával a munkavállalóikat a lehető legjobb eredmények produkálására sarkallhatják.[1] A munkavállalók rejtett tartalékainak kiaknázására és felhasználására kiváltképp alkalmas eszköz az ösztönzés.[2] Ennek két típusát különbözteti meg a szakirodalom: az anyagi ösztönzőket és a nem anyagi ösztönzőket. Utóbbiak közös vonása, hogy elsősorban értékekhez, a munkavállalók elvi meggyőződéseihez kapcsolódnak, és nem vonnak maguk után anyagi előnyt.[3] Előbbiek pedig azon alapvető nézeten alapulnak, hogy ha a munkavállalók megbecsülik a pénzt, akkor a fokozott erőfeszítésekért cserébe kínált magasabb díjazás ki is váltja a várt eredményt.[4]
Az 1960-as évek végéig a teljesítménybérezés mint anyagi ösztönzésen alapuló bérezési rendszer egyre inkább elterjedt a világ országaiban. Ezt követően azonban ez a folyamatos terjedés megtorpant, és a teljesítménybérezés a nyolcvanas, kilencvenes évekre háttérbe szorult.[5] A változás elsősorban a munkavállalói hozzáállásban bekövetkező elmozdulásnak tudható be, ugyanis általánossá vált a stabilitás előnyben részesítése a fokozott teljesítménnyel elérhető magasabb díjazással szemben.[6] A kétezres évek elején viszont megnövekedett a teljesítménybéren alapuló ösztönző rendszerek népszerűsége. Manapság pedig már a hatékonyság fokozása mellett újabb célként fogalmazódott meg az elkötelezettség előmozdítása is.[7]