Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvénnyel (a továbbiakban: Módtv5.) módosított munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 2023 januárjától a munkaviszony szinte valamennyi elemére kiterjedően tartalmazott módosítást. A módosításokat jelentős részben két európai uniós irányelv implementációja indokolta, amelyek célja az átlátható és kiszámítható munkafeltételek kialakítása,^[1] valamint a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtése^[2] volt. Az irányelveknek köszönhetően kiegészültek a munkáltatói tájékoztatás elemei, bevezetésre kerültek új típusú szabadságok és munkavégzés alóli mentesülési esetek, továbbá átfogóan módosultak a munkavállalókat, és ezen belül is különösen a kisgyermekes szülőket megillető munkaszerződés-módosítás lehetőségei, valamint a munkaszerződés-módosítást biztosító új igényérvényesítési lehetőségek is. Az Irányelv1-nek köszönhetően rövidültek az egy évnél rövidebb határozott idejű szerződésekben kiköthető próbaidők, valamint szigorodtak a határozott idejű munkaviszonyok meghosszabbítása vagy újrakötése esetén kiköthető próbaidő szabályai. A Módtv5. emellett számos jogtechnikai változtatást is bevezetett, amelyet az első tíz év gyakorlata indokolt, így meghatározta a munkaszerződés megkötésekor megállapodással másként nem rendezett, de a munkaviszony szempontjából lényeges szerződési elemek törvényi vélelmeit (például a munkaviszony tartama, munkavégzés helye, munkaviszony kezdete), egységesítette az eljárási határidők számítását számos munkáltatói jognyilatkozat esetében,^[3] és számos kisebb, de a gyakorlatban nem kevésbé jelentős kodifikációs összhangot is megteremtett, így különösen a munkaviszony teljesítéséhez szükséges feltételek és a költségviselés munkáltató feladatai,^[4] az utasítási jog,^[5] az állásidő szabályai,^[6] a munkabér elsődlegesen bankszámlára történő kifizetése^[7] a megőrzésre átadott dologban megrongálódás esetén irányadó felelősség,^[8] valamint az egyszerűsített foglalkoztatás kizárása készenléti jellegű munkakör esetén^[9] témakörében. A jogalkotó nem hagyta érintetlenül a munkarendet, munkaidő-beosztást érintő szabályokat sem, így összhangba kerültek a heti pihenőnap és pihenőidő egyenlőtlen beosztásának szabályai, rövidültek a lehetséges munkaidőbeosztás-módosítási határidők (kollektív szerződéssel rendelkező munkáltatók esetén), egyértelműsítésre kerültek a pihenőidő-beosztási szabályok, és kiegészültek a munkaidőkeretre vonatkozó tájékoztatás követelményei is. Érdemes megemlíteni, hogy a fiatal munkavállalók és a kisgyermekeket nevelők esetében is érdemben módosultak a munkaidő-beosztási szabályok, továbbá a rendkívüli és éjszakai munkára történő munkaidő-beosztás rendelkezései is.

Gyakorló jogászok és HR-szakemberek kíváncsian várták a módosítások gyakorlati hatásait, főként azokon a területeken, amelyek a szülőként vagy gondozóként is minősülő munkavállalók munkaszerződés-módosítási kezdeményezésére vonatkoztak, és próbáltak felkészülni az új szabályok támasztotta adminisztratív követelményekre és egységes válaszokra. Szakmai cikkünkben azokat a módosításokat ismertetjük, amelyekkel kapcsolatban a vállalatok működésében a legtöbb gyakorlati kérdés merült fel.

A következőkben az Mt.-módosítás alábbi új vagy módosított szabályainak gyakorlatát tárgyaljuk.

1. Jognyilatkozattételi határidők változásának gyakorlati hatása
   1.1. A munkaviszony megszüntetésének napja próbaidő utolsó napján postára adott megszüntető nyilatkozat esetén
2. Munkáltatói tájékoztató módosulása a gyakorlatban
   2.1. A munkaviszonyra vonatkozó szabállyal történő tájékoztatás lehetősége
   2.2. A munkaviszony kezdetére és tartamára vonatkozó tájékoztatás
   2.3. A munkahelyre vonatkozó tájékoztatás
   2.4. A munkarendre vonatkozó tájékoztatás dilemmái
   2.5. A munkaviszony megszüntetésével összefüggő tájékoztatási kötelezettség elvárt terjedelme
   2.6. A képzésekkel kapcsolatos tájékoztatás gyakorlata
3. A munkaviszony módosítása a munkavállaló kezdeményezésére
   3.1. A biztonságos munkafeltételek kialakítása érdekében történő munkaszerződés-módosítás esetei
   3.2. A munka és a magánélet összhangjának biztosítása érdekében történő munkaszerződés-módosítás esetei
   3.3. Szükséges-e többletkövetelmény a munkaszerződés-­módosítás kezdeményezéséhez?
   3.4. A munkáltatói mérlegelés szempontrendszere
4. Szülőket, gondozókat megillető új szabadságokkal kapcsolatos gyakorlatok
   4.1. Az apasági szabadság
   4.1.1. Az apasági szabadsághoz kötődő egyéb jogosultságok
   4.2. A szülői szabadság
   4.2.1. A szülői szabadsághoz kötődő egyéb jogosultságok
   4.3. A gondozói munkaidő-kedvezménnyel kapcsolatos gyakorlatok
5. Az egészségi okból való alkalmatlanság új szabályainak gyakorlati értelmezése
6. A próbaidő arányosítása határozott idejű szerződés esetén; a próbaidő kiköthetősége más munkakörre szóló határozott idejű szerződések esetén
7. Összefoglalás