Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (a továbbiakban: Bértranszparencia Irányelv) célja, hogy az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvét ténylegesen érvényesíthetővé tegye a bérek átláthatóságát és a jogérvényesítés eszközeit erősítő

A gazdasági folyamatoknak köszönhetően jelenkorunkra egyre inkább jellemzővé válik a „munkajog hatálya alóli menekülésnek” nevezett jelenség, melynek egyik formája „egy másik munkáltató munkaerejének felhasználása munkaviszony nélkül”. Amikor ez a jelenség – jellemzően nemzetközi kontextusban – eljut arra a szintre, hogy a „felhasználó” gyakorlatilag a munkaviszonnyal járó mindenféle felelősség és adminisztrációs teher nélkül kíván munkaerőt hasznosítani, ott jön a képbe az úgynevezett Employer of Record (röviden: EOR) szolgáltatást kínáló vállalkozások tevékenysége. De valóban elérhető a modell alkalmazásával a munkaviszony hatálya alóli kimenekülés? Tanulmányomban az EOR-szolgáltatások jellemzőinek, előnyeinek és hátrányainak bemutatását követően a munkáltató fogalmának újabb megközelítésén keresztül erre a kérdésre kísérlek meg választ adni.

Tanulmányom témája a munkaügyi ellenőrzés, amelynek a két fő típusát vizsgálom. Ennek mentén bemutatom, majd összevetem a klasszikus hatósági munkaügyi jogérvényesítést az önállóbb audit jellegű megoldásokkal, valamint külön figyelmet fordítok a nemzetközi szabályozásra is. Kiindulópontom a munkáltatói visszaélések és a munkavállalók ezekkel kapcsolatos passzivitásának a tapasztalata. A tanulmányban kitérek arra, hogy milyen kihívásokkal néz szembe a munkaügyi ellenőrzés rendszere, illetve hogyan működhet e két módszer párhuzamosan egymás mellett. Végül a javaslataim mentén az Olvasó választ kap arra, hogy a jelenlegi problémákat miként lehetne orvosolni, e módszerek „együttműködése” mit jelentene a gyakorlatban, valamint arra, hogyan lehetne kialakítani egy hatékony munkaügyi ellenőrző rendszert.

A munkaviszony lényege mindig is az ember és ember közötti kapcsolat volt. Mégis, egyre elterjedtebb, hogy a „főnök” már nem egy hús-vér vezető, hanem egy láthatatlan algoritmus. Pár éve ezt még elképzelhetetlennek tartottuk volna. Ma viszont algoritmus dönti el, ki dolgozik, milyen beosztásban, mennyire hatékonyan, sőt azt is, maradhat-e a munkahelyén. Ez a jelenség – az algoritmikus menedzsment – új kihívást állít a munkajog elé, mert a döntésből eltűnik az emberi szempont, ezzel együtt pedig az átláthatóság és a felelősség.

A tanulmány a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának megoldásait vizsgálja az Európai Unió (a továbbiakban: EU) kiválasztott országaiban, valamint az Amerikai Egyesült Államok néhány államában. Célom, hogy a hatályos magyar szabályozás értékeléséhez más országok gyakorlatát vizsgálva nyújtsak szempontokat. Ezzel hozzájárulva ahhoz, hogy az Olvasó a nemzetközi kitekintés birtokában kiterjedt képet kapjon a hazai szabályozási megoldások megítéléséhez, így különösen ahhoz, hogy a magyar jog milyen védelmet biztosít a kölcsönzött munkavállalóknak.

Jelen tanulmány középpontjában az Európai Parlament és a Tanács (EU) az Európai Unióban biztosítandó megfelelő minimálbérekről szóló 2022/2041 irányelvével (2022. október 19.) (a továbbiakban: minimálbér-irányelv, illetve irányelv) kapcsolatos keresettel összefüggő főtanácsnoki indítvány érvelése és annak kritikája áll.

A tanulmány egy széles körben nem ismert foglalkoztatási jogviszony, az egyházi szolgálati jogviszony sajátosságait mutatja be. Az egyházi szolgálati jogviszonyok nem rendelkeznek szakirodalommal, így azokat megismerni csak kiterjedt kutatás alapján lehetséges. Az írás erre figyelemmel igyekszik feltárni e jogviszonyok jellemzőit, az azokkal kapcsolatos problémákat, valamint bemutatja az e jogviszonyokban álló személyek különleges státuszának főbb vonásait.

A workaholizmus (munkamánia, munkafüggőség) jelensége messze túlmutat a túlzott munkateher vagy a jogi értelemben vett túlóra mennyiségi kérdésén. A munkamániás viselkedés nemcsak az egyén szintjén káros – hiszen az a fizikai és mentális egészség károsodásához, kiégéshez és társas kapcsolatok széteséséhez vezethet –, de annak megelőzése és kezelése hosszú távon munkáltatói érdek is. Egyre inkább láthatóvá válik ugyanis az a tendencia, amely a munka és a magánélet harmóniáját szinte elvárássá emeli a munkaerőpiacon. Jóllehet, a különböző szintű jogi szabályozások világszerte tartalmaznak olyan rendelkezéseket, amelyek a túlzott munkaidőt szorítják korlátok közé, ezek azonban – ha a jelenséget széles értelemben és a maga teljes valójában vizsgáljuk – nem minden esetben képesek megfelelő védelmet nyújtani.

A közigazgatás egyre nagyobb kihívással néz szembe a Z generációs munkavállalók bevonzása, kiválasztása és megtartása terén. A tanulmány a közigazgatási személyügyi kiválasztás legfőbb nehézségeit elemzi, áttekintve a toborzási gyakorlatokat. Bemutatja, hogyan alakítják át toborzási folyamataikat Magyarországon és Európában, hogy jobban megfeleljenek a fiatalabb generációk elvárásainak. A kutatás egy nemzetközi és hazai szinten is jelentős vizsgálat része, amely adatelemzésre, kérdőíves felmérésekre, valamint mélyinterjúkra épült. A tapasztalatok alapján még mindig sok ország a hagyományos humán erőforrás (HR) toborzási eszközökre támaszkodik, miközben egyre sürgetőbbé válik a modern technológiák és új módszerek alkalmazása. A cikk az európai áttekintés mellett részletes képet ad a magyar közigazgatási toborzási gyakorlatokról, és rávilágít azokra a pontokra, ahol érdemes fejlesztéseket megvalósítani a Z generáció hatékonyabb elérése érdekében.

A vezetői megbízatás keletkezésével, a megbízatás alapját vagy hátterét adó jogviszonnyal, a vezető tisztségviselők felelősségével kapcsolatban már számos tanulmány született. Ugyanakkor nincs olyan munka, amelynek középpontjában a vezető tisztségviselői megbízatás ingyenessége, illetve az a kérdés áll, hogyan befolyásolja mindez a jogviszony létrejöttét, típusát, illetve milyen hatással van a vezető tisztségviselő gazdasági társaság felé fennálló felelősségére, ha előbbi e feladatának ellátásáért