A cikk első részében azt a kérdést jártam körbe, hogy a munkajog és versenyjog határán elhelyezkedő versenytilalmi megállapodás jogintézménye a munkaviszony alanyainak alá-fölérendeltségi helyzetéből adódóan és gyakorlati tapasztalatok alapján milyen további szabályozási igényeket vethet fel. A cikk ezen második részében pedig azt tekintem át, hogy a versenytilalmi megállapodás Mt.-ben található nyitott törvényi definíciója milyen kihívások elé állítja a jogalkalmazást, és

Munkaszerződésekben (kiváltképpen a vezetői szerződésekben) gyakran találkozunk olyan rendelkezéssel, amely szerint a munkáltató bizonyos, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénytől (a továbbiakban: Mt.) eltérő többletjuttatás fizetésére vállal kötelezettséget: karácsonyi jutalmat ad, céges autó korlátlan használatát biztosítja, bónusz megfizetését vállalja vagy éppen a munkabér periodikus jellegű (például évenkénti) fejlesztését ígéri meg. Az is gyakran előfordul, hogy a felek ezt

Tanulmányom első részében bemutattam, hogy a humán közszolgáltatások talán két legfontosabb területén az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény (a továbbiakban: Eszjtv.), valamint a pedagógusok új életpályájáról szóló 2023. évi LII. törvény (a továbbiakban: Púétv.) által megvalósított kodifikációk miként illeszkednek a hazai közszolgálat – részben nemzetközi forrású[1] – tendenciáiba. Ezzel kapcsolatban mindenekelőtt egyrészt a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992.

A tanulmány fő kérdése, hogy a kétkeresős családmodell tagállami szabályozásban való megjelenését, elterjedését, valamint a családok ebben való szocializációjának elősegítését milyen mértékben támogatja az Európai Unió (a továbbiakban: EU) apasági és szülői szabadsággal összefüggő jogalkotása.[1] Az előzetes feltevés alapján az EU támogatja Magyarországot ezen területen, azonban hazánk jogalkotásának keretei között nem kellő mélységgel nyertek támogatást e fontos, családokat érintő célok

Az elmúlt évtizedben kikristályosodni látszik a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által immár kizárólag munkajogi alapon szabályozott versenytilalmi megállapodással kapcsolatos joggyakorlat. A publikus ítéletekből azonban mindössze munkajogi keresztmetszetet kapunk. Hiába járták már körbe a munkaügyi perekben eljáró bíróságok az elsőfokú bíróságtól a Kúriáig a versenytilalmi klauzula érvényességével, a versenytilalom kiterjedtségével, az időtartam és az ellenérték

Az elmúlt hetekben számos médium meglepődve számolt be arról a „tényről”,[1] hogy semmilyen tételes munkaidő-szervezési szabályt nem sért meg az a hazai termelőüzem, amely adott hónapban harmincból huszonkilenc napon át, akár napi tizenkét órás – külön megállapodás szerinti munkaközi szünettel együtt tizenhárom órás – munkarendben foglalkoztat egy operátort, feltéve, hogy például több műszakos a munkáltató tevékenysége és hosszabb munkaidőkeretet alkalmaz.

A jogalkotó 2024-től új jogállással bővíti a magyar közszolgálat rendszerét. Ezúttal a köznevelés egyes alkalmazottai kerülnek önálló státuszba. Mindez illeszkedik abba a folyamatba, mely már csaknem három évtizede a közszolgálat töretlen fragmentálásával, továbbá a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) hatályának folyamatos zsugorodásával jellemezhető. A legutóbbi jelentős, szintén e trendet erősítő kodifikáció 2021-ben valósult meg, amikor

Számos cikk és tanulmány született arról, hogy a távmunka pozitív hatással van az elvégzett munka eredményére. A Covid–19 világjárvány egyik hatása is élesen kapcsolódik a távolról történő munkavégzés témaköréhez: a Kormány járványügyi intézkedéseivel dinamikusan megnőtt a távmunkában foglalkoztatottak száma. De felmerül a kérdés, hogy valóban távmunkának minősül-e „a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen” végzett munkavégzés. E tanulmány az alábbi tézisekből indul ki,

Napjaink forrongó valósága számos olyan kihívást tartalmaz, amelyet a jog csak követni tud, de ez a feladat nélkülözhetetlen és elodázhatatlan, amennyiben az adott állam nem kíván menthetetlenül lemaradni szabályainak megalkotásával a valósághoz képest. A társadalmilag és gazdaságilag kulcsfontosságú munkajog naprakész fejlődése annál inkább létfontosságú, mert a munkaerő az elmúlt időszakban hihetetlen mértékben felértékelődött, s ez a folyamat visszafordíthatatlannak tűnik. Kutatásom

Belső bejelentési csatornaként aposztrofálja az uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről szóló 2019/1937 irányelv[1] azt a rendszert, melyet a közösségi jog alapján a munkaadók meghatározó részének kötelező létrehoznia. A hazai jogharmonizáció részben késedelmes volt, mivel a 2021. december 17-i határidő[2] után közel másfél évvel később, 2023. július 25-én lépett életbe a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő