A szerző a Halmos Szilvia és Kártyás Gábor által indított kutatáshoz szakemberként csatlakozva mélyült el abban a kérdésben, hogy vannak-e „Szent Tehenei” a magyar munkajognak. A kutatás életre hívói a Munkajog folyóirat 2025. évi 2. számában megjelent tanulmányaikban számos ilyen szabályt és bírói gyakorlatban élő jogtételt vettek górcső alá, és elemezték ezek jelenlegi társadalmi körülmények közötti rendeltetését, megkérdőjelezhetőségét. Kártyás Gábor felhívásához kedvet kapva, a szerző jelen tanulmányban a kutatás során tárgyalt, illetve saját gyakorlatából merített további munkajogi Szent Tehenek létjogosultságát vizsgálja.

Ugyan szűk másfél év telt el írásom második részének megírása óta, de a hazai jogharmonizáció tekintetében – ahogyan a sláger és a film címe egyaránt mondja – megáll az idő. Jelen időben. Nincs ugyanis nyilvánosságra hozott jogszabálytervezet. Pedig ideje elkezdeni a bértranszparencia jogi és gyakorlati felkészülését! Ezt nem én írom szerzőként, az óév novemberében megjelent írás figyelmeztet erre.

Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (a továbbiakban: Bértranszparencia Irányelv) célja, hogy az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvét ténylegesen érvényesíthetővé tegye a bérek átláthatóságát és a jogérvényesítés eszközeit erősítő új szabályok révén. Az előző írásunkban egy rövid bevezetést követően az egyenlő értékű munka fogalmával foglalkoztunk. A cikksorozat második részének célja, hogy bemutassa az objektív, nemi szempontból semleges munkáltatói kimentés és az „egyetlen forrás” gyakorlati példáit az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: EUB) ítélkezési gyakorlatán és a nemzeti bíróságok példáin keresztül.

A teljesítménybérezés jogintézménye évtizedek óta jelen van a hazai jogrendben, bizonyos megjelenési formáinak, speciális típusainak szabályozására azonban az elterjedt alkalmazásuk ellenére sem kerített sort a jogalkotó. Így a gyakorlatra hárult a részletes szabályozási keretek kialakításának terhe, mely bár alapvetően koherens rendszert képez, az mégsem nevezhető ellentmondásoktól mentesnek. Jelen tanulmány célja annak vizsgálata, hogy milyen rendellenességek ismerhetők fel a teljesítménybérezés elméletében és kialakult gyakorlatában.

A szakmai gyakorlatok eddig korlátozott figyelmet kaptak az Európai Unió szabályozásában. Ez többek között abban mutatkozik meg, hogy jogi kötőerővel bíró jogalkotási aktus még nem született e területen; jelenleg mindössze egy nem kötelező ajánlás ad iránymutatást.

Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2023/970 irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (a továbbiakban: Bértranszparencia Irányelv) célja, hogy az egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazás elvét ténylegesen érvényesíthetővé tegye a bérek átláthatóságát és a jogérvényesítés eszközeit erősítő

A gazdasági folyamatoknak köszönhetően jelenkorunkra egyre inkább jellemzővé válik a „munkajog hatálya alóli menekülésnek” nevezett jelenség, melynek egyik formája „egy másik munkáltató munkaerejének felhasználása munkaviszony nélkül”. Amikor ez a jelenség – jellemzően nemzetközi kontextusban – eljut arra a szintre, hogy a „felhasználó” gyakorlatilag a munkaviszonnyal járó mindenféle felelősség és adminisztrációs teher nélkül kíván munkaerőt hasznosítani, ott jön a képbe az úgynevezett Employer of Record (röviden: EOR) szolgáltatást kínáló vállalkozások tevékenysége. De valóban elérhető a modell alkalmazásával a munkaviszony hatálya alóli kimenekülés? Tanulmányomban az EOR-szolgáltatások jellemzőinek, előnyeinek és hátrányainak bemutatását követően a munkáltató fogalmának újabb megközelítésén keresztül erre a kérdésre kísérlek meg választ adni.

Tanulmányom témája a munkaügyi ellenőrzés, amelynek a két fő típusát vizsgálom. Ennek mentén bemutatom, majd összevetem a klasszikus hatósági munkaügyi jogérvényesítést az önállóbb audit jellegű megoldásokkal, valamint külön figyelmet fordítok a nemzetközi szabályozásra is. Kiindulópontom a munkáltatói visszaélések és a munkavállalók ezekkel kapcsolatos passzivitásának a tapasztalata. A tanulmányban kitérek arra, hogy milyen kihívásokkal néz szembe a munkaügyi ellenőrzés rendszere, illetve hogyan működhet e két módszer párhuzamosan egymás mellett. Végül a javaslataim mentén az Olvasó választ kap arra, hogy a jelenlegi problémákat miként lehetne orvosolni, e módszerek „együttműködése” mit jelentene a gyakorlatban, valamint arra, hogyan lehetne kialakítani egy hatékony munkaügyi ellenőrző rendszert.

A munkaviszony lényege mindig is az ember és ember közötti kapcsolat volt. Mégis, egyre elterjedtebb, hogy a „főnök” már nem egy hús-vér vezető, hanem egy láthatatlan algoritmus. Pár éve ezt még elképzelhetetlennek tartottuk volna. Ma viszont algoritmus dönti el, ki dolgozik, milyen beosztásban, mennyire hatékonyan, sőt azt is, maradhat-e a munkahelyén. Ez a jelenség – az algoritmikus menedzsment – új kihívást állít a munkajog elé, mert a döntésből eltűnik az emberi szempont, ezzel együtt pedig az átláthatóság és a felelősség.

A tanulmány a munkaerő-kölcsönzés szabályozásának megoldásait vizsgálja az Európai Unió (a továbbiakban: EU) kiválasztott országaiban, valamint az Amerikai Egyesült Államok néhány államában. Célom, hogy a hatályos magyar szabályozás értékeléséhez más országok gyakorlatát vizsgálva nyújtsak szempontokat. Ezzel hozzájárulva ahhoz, hogy az Olvasó a nemzetközi kitekintés birtokában kiterjedt képet kapjon a hazai szabályozási megoldások megítéléséhez, így különösen ahhoz, hogy a magyar jog milyen védelmet biztosít a kölcsönzött munkavállalóknak.