Jelen tanulmány középpontjában az Európai Parlament és a Tanács (EU) az Európai Unióban biztosítandó megfelelő minimálbérekről szóló 2022/2041 irányelvével (2022. október 19.) (a továbbiakban: minimálbér-irányelv, illetve irányelv) kapcsolatos keresettel összefüggő főtanácsnoki indítvány érvelése és annak kritikája áll.

A tanulmány egy széles körben nem ismert foglalkoztatási jogviszony, az egyházi szolgálati jogviszony sajátosságait mutatja be. Az egyházi szolgálati jogviszonyok nem rendelkeznek szakirodalommal, így azokat megismerni csak kiterjedt kutatás alapján lehetséges. Az írás erre figyelemmel igyekszik feltárni e jogviszonyok jellemzőit, az azokkal kapcsolatos problémákat, valamint bemutatja az e jogviszonyokban álló személyek különleges státuszának főbb vonásait.

A workaholizmus (munkamánia, munkafüggőség) jelensége messze túlmutat a túlzott munkateher vagy a jogi értelemben vett túlóra mennyiségi kérdésén. A munkamániás viselkedés nemcsak az egyén szintjén káros – hiszen az a fizikai és mentális egészség károsodásához, kiégéshez és társas kapcsolatok széteséséhez vezethet –, de annak megelőzése és kezelése hosszú távon munkáltatói érdek is. Egyre inkább láthatóvá válik ugyanis az a tendencia, amely a munka és a magánélet harmóniáját szinte elvárássá emeli a munkaerőpiacon. Jóllehet, a különböző szintű jogi szabályozások világszerte tartalmaznak olyan rendelkezéseket, amelyek a túlzott munkaidőt szorítják korlátok közé, ezek azonban – ha a jelenséget széles értelemben és a maga teljes valójában vizsgáljuk – nem minden esetben képesek megfelelő védelmet nyújtani.

A közigazgatás egyre nagyobb kihívással néz szembe a Z generációs munkavállalók bevonzása, kiválasztása és megtartása terén. A tanulmány a közigazgatási személyügyi kiválasztás legfőbb nehézségeit elemzi, áttekintve a toborzási gyakorlatokat. Bemutatja, hogyan alakítják át toborzási folyamataikat Magyarországon és Európában, hogy jobban megfeleljenek a fiatalabb generációk elvárásainak. A kutatás egy nemzetközi és hazai szinten is jelentős vizsgálat része, amely adatelemzésre, kérdőíves felmérésekre, valamint mélyinterjúkra épült. A tapasztalatok alapján még mindig sok ország a hagyományos humán erőforrás (HR) toborzási eszközökre támaszkodik, miközben egyre sürgetőbbé válik a modern technológiák és új módszerek alkalmazása. A cikk az európai áttekintés mellett részletes képet ad a magyar közigazgatási toborzási gyakorlatokról, és rávilágít azokra a pontokra, ahol érdemes fejlesztéseket megvalósítani a Z generáció hatékonyabb elérése érdekében.

A vezetői megbízatás keletkezésével, a megbízatás alapját vagy hátterét adó jogviszonnyal, a vezető tisztségviselők felelősségével kapcsolatban már számos tanulmány született. Ugyanakkor nincs olyan munka, amelynek középpontjában a vezető tisztségviselői megbízatás ingyenessége, illetve az a kérdés áll, hogyan befolyásolja mindez a jogviszony létrejöttét, típusát, illetve milyen hatással van a vezető tisztségviselő gazdasági társaság felé fennálló felelősségére, ha előbbi e feladatának ellátásáért

Napjainkban a világgazdaság már teljes mértékben elképzelhetetlen a határokon átívelő vállalatok vagy vállalatcsoportok jelenléte nélkül, amelyek esetében a munkavállalói jogosultságok biztosítása amennyire fontos, annyira nehézkes is. A legtöbb esetben a munkavállalókat érintő döntések nem a munkavégzés helyének megfelelő tagállamban születnek meg, így szükséges egy olyan szerv felállítása, amely felügyelheti a döntési folyamatot, és bele is szólhat abba.

A láthatatlan munka a jog által nehezen kezelhető és értelmezhető kérdés. Jelentős mértékben kapcsolódik a munka értékéhez. A jog azonban direkt módon nem tesz különbséget munka és munka között. Ez azonban csak a fizetett munkákra igaz. A láthatatlan munka nem kerül be a munkajog védelmi hatókörébe. De akkor hogyan is értékeljük ezt a teljes jogrendszer kontextusában? Semmilyen jogág nem reagál ezekre a jelenségekre?

A szerző 2024. augusztus 29. és 2024. október 1. napja között félig strukturált interjúkat készített a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat nyolc volt tagjával és/vagy koordinátorával „Alternatív vitarendezés a munkajogban, különös tekintettel a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat munkásságára” (a továbbiakban: Kutatás) címmel.

Folytatva kodifikációs kísérletemet, tovább vizsgálom, és törekszem megfogalmazni, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelv[1] (a továbbiakban: 2023/970 irányelv vagy irányelv) jogharmonizációs követelményeinek való hazai megfelelés érdekében a magán- és nonprofit szférára hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

A munkakör ellátására egészségi okból való alkalmatlanság tényállása napjaink munkajogi jogalkalmazásának vitatott problémája, s a tárgyban született eseti döntések a bírói gyakorlat permanens formálódásáról, illetve jelentős átalakulásáról tanúskodnak. Habár a problémával kapcsolatban – annak rendkívüli aktualitását is alátámasztva – jogalkotási tevékenység is zajlik, a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállaló helyzetének megnyugtató jogi megítélése a hatályos munkajogi és társadalombiztosítási jogi