A sajtóban időről időre felröppennek olyan hírek, amelyek arról számolnak be, hogy egy a közösségi médiában tett szerencsétlen megnyilvánulás a posztoló állásába került. Csak hogy néhány szalagcímet említsünk: „Facebook-poszt miatt rúgták ki a szombathelyi Luk dolgozóját”,[1] „Facebook-komment miatt rúgták ki Lattmann Tamást az NKE-ről”.[2] A cikkek címeit olvasva adódik a kérdés, hogy miként érvényesül a véleménynyilvánítás szabadsága a munkaviszonyban. Milyen

Az elmúlt időszak egyik nagy port kavart közéleti hírének bizonyult, hogy egy hazai híresség „kirúgatott” egy munkavállalót a munkahelyéről, mivel az neki nem tetsző, tartalmában egyébként igen sértő kommentet írt az egyik posztja alá a közösségi médiában. Azóta több ismert ember megszólalt a témában, látszólag még messze vagyunk a nyugvóponttól. Különösen érdekes mindez annak ismeretében, hogy jó pár év eltelt

Ez évi első lapszámunkban megjelent cikk folytatásaként a következőkben megvizsgálunk egy-egy kérdést a munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás felszámolásáról szóló 2019. évi Egyezmény (a továbbiakban: Egyezmény) egyes rendelkezéseihez kapcsolódóan, a hatályos magyar munkajogi szabályozásra tekintettel.[1] Ennek keretében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit összevetjük az Egyezménnyel és bemutatunk néhány dilemmát arról, hogy a

Az alábbiakban három, a Kúria által 2020-ban felülvizsgált, a munkáltató kárfelelősségével kapcsolatos jogesetet ismertetek. Közös ezekben, hogy ugyan nem vitásan a munkaviszony keretében elszenvedett balesetből eredő igényt érvényesítettek a felperesi munkavállalók, keresetüket az eljárt bíróságok megalapozatlannak találták. Azaz: többnyire már az alsóbb fokon eljárt bíróságok, de végső fokon a Kúria mindhárom esetben helyénvalónak ítélte meg[1] a munkáltatónak a munka törvénykönyvéről

Mai munkajogi terminus technicusaink között kissé archaikusan hangzik a fegyelmi kifejezés. Az elméleti feladatok mellett gyakorló jogászként is tevékenykedő, munkajoggal foglalkozó kollégák tanúi lehetnek azonban annak, hogy amennyiben a munkavállaló kötelezettségszegést vagy mulasztást követ el, a munkáltató egyből fegyelmi büntetésért kiált. Jelen sorok célja, hogy a fegyelmi jog, a fegyelmi vétség, a fegyelmi büntetés elméleti élű megközelítése és bemutatása mellett

Cikkünkben az Európai Bizottság által előterjesztett, a megfelelő minimálbérekre vonatkozó irányelvjavaslat eddigi „életútját” kísérjük végig. Időrendben haladva az alábbi, főbb pontokra fűzzük fel írásunk logikai vezérfonalát: elsőként a javaslat megalkotásának hátterét vizsgáljuk, majd a már fennálló szabályozással való összhang kérdésére térünk ki. Ezt követően a vizsgálat magjaként az irányelvtervezet legfontosabb rendelkezéseit mutatjuk be. Írásunkat végül egy összegző jellegű konklúzióval zárjuk,

Új nemzetközi munkaügyi norma került megalkotásra 2019-ben a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája száznyolcadik ülésszakán, az erőszak és zaklatás elleni Egyezmény és az azt kiegészítő Ajánlás, amelyek a nemzetközi munkajogban hiánypótlóan szabályozzák az erőszak és a zaklatás tárgykörét a munka világában.[1] Az Egyezmény, amely a nemzetközi munkaügyi normák között elsőként rendelkezik az erőszak és a zaklatás felszámolása kapcsán irányadó nemzetközi munkajogi

A munkarend a munkaidő megszervezésének egyik alapvető jogintézménye. Ennek ellenére a gyakorlatban, sőt a jogirodalomban is – legalábbis a szerző véleménye szerint – sokszor találkozhatunk félreértésekkel, téves álláspontokkal. Sokszor azonosítják a munkáltató működési rendjével, a munkaidő-beosztással. A cikkben a szerző arra tesz kísérletet, hogy összefoglalja és elemezze a munkarenddel kapcsolatos jogdogmatikai kérdéseket, egyúttal jelezve azt is, hogy ezt egy átfogóbb,