A kutatás a mesterséges intelligencia (MI) és az algoritmikus menedzsment térnyerése által indukált munkajogi paradigmaváltást vizsgálja. A tanulmány dogmatikai és szabályozástani vetületben elemzi a tradicionális munkajogi alapfogalmak – kiemelten a munkaidő és a munkabér – fenntarthatóságát az európai uniós és a hazai jogrendszerben. A szerző kritikai összevetést végez a klasszikus munkavállalói védelmi funkciók és az új, kockázatalapú uniós MI-szabályozás keretrendszere között, különös tekintettel a foglalkoztatási kontextusban alkalmazott rendszerek jogi minősítésére és a munkáltatói kötelezettségekre. A strukturális elemzés feltárja a technológia által generált szocioökonómiai feszültségeket, az átalakuló bér- és munkaidő-struktúrák kockázatait, valamint a kollektív autonómia és a szociális párbeszéd felértékelődését.

Amikor 2026-ban mesterséges intelligencia (MI) használatával találkozunk munkahelyi környezetben, nem feltétlenül kérdőjelezzük meg annak legitimitását. A mesterségesintelligencia-eszközök valóságosan behálózták a mindennapjainkat, alig találunk olyan területet, ahol ne alkalmaznánk ezeket valamilyen formában. A cikkben a szerző arra hívja fel a figyelmet, hogy nagyon is fontos kérdés a mesterséges­intelligencia-eszköz legitimitása egy adott környezetben: a munkaviszony tartós, bizalmi jellegénél fogva a felek kölcsönös átláthatóságra alapozzák a magatartásukat, de megalapozott-e a bizalom, amikor az egyik fél olyan innovációt von be, amely nem volt előzetes egyeztetés tárgya a felek között? Az innováció, amely a mesterségesintelligencia-eszközökben rejlik, esély mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, de fontos, hogy kidolgozott stratégiával, közösen építsék be a munkafolyamatokba, ezzel nem sértve sem a bizalmi viszonyt, sem az újításban rejlő potenciált.

Ahogy a népesség elöregszik és a nők munkaerőpiaci részvétele Európa-szerte folyamatosan növekszik, a menopauza egyre fontosabb kérdéssé válik a munkahelyeken. Annak ellenére, hogy jelentős hatással van a munkavállalók egészségére, jólétére és foglalkoztatási helyzetére, a menopauza továbbra is nagyrészt hiányzik az európai munkajogból és foglalkoztatáspolitikából, mint egy „szent tehén” a munkajogon kívül ragad. Erre figyelemmel a tanulmány elméleti és összehasonlító jogi módszertan alkalmazásával olyan releváns nemzeti szabályozásokat vizsgál, amelyek példaként szolgálnak a menopauza munkaviszonnyal kapcsolatos megjelenésére. Különös figyelmet fordít az Egyesült Királyság kialakulóban lévő ítélkezési gyakorlatára és munkahelyi politikáira, valamint a menstruációs egészséget érintő legújabb spanyol és portugál jogalkotási kezdeményezésekre. Az összehasonlítás egy széttagolt szabályozási környezetet tár fel, amelyben a menopauza csupán közvetett védelmet élvez, elsősorban a fogyatékosságon alapuló diszkrimináció, a nemi alapú diszkrimináció, a munkaegészségügyi és munkabiztonsági kötelezettségek, illetve önkéntes munkahelyi intézkedések révén.

Az egyenlő bánásmód követelménye a jogrendszer egészére kiterjedő, alapvető emberi jog, mely a munkajogviszony keretében kifejezetten nagy jelentőséggel bír a munkavállaló kiszolgáltatott helyzetéből adódóan. A diszkrimináció szempontjából a díjazás tekinthető a legérzékenyebb területnek, így különösen a munkabérek vonatkozásában szükséges előírni a megkülönböztetésmentes joggyakorlást – ezt biztosítja a külső és belső jogforrásokban egyaránt megjelenő egyenlő munkáért egyenlő bér elve. A téma kifejezett aktualitását adja az Európai Parlament és a Tanács 2023/970/EU irányelve (2023. május 10.) a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről (a továbbiakban: 2023/970/EU irányelv vagy irányelv), mely a transzparencia eszközrendszerének bevezetésével kívánja mérsékelni a nemek közötti bérszakadék problémáját. Ugyanakkor kérdésként merül fel, hogy az átláthatóság követelménye önmagában elegendő-e a közel hét évtizede szabályozott, ám a gyakorlatban továbbra is csupán részlegesen érvényesülő egyenlő bérezés elvének hatékony érvényre juttatásához, vagy a béregyenlőség továbbra is inkább deklaratív, elméleti követelményként marad jelen a jogrendszerben.

A mesterséges intelligencia térnyerése a munkaviszonyban mára nyilvánvaló. A szabályozási környezetben azonban nem könnyű kiigazodni. A mesterségesintelligencia-rendszerek telepítőire és alkalmazóira számos kötelezettséget telepít az MI rendelet. A munkáltatók szemszögéből mind a saját munkavállalóikkal kapcsolatban, mind a tevékenységük során más érintettekkel kapcsolatban vizsgálandó különös gonddal az a követelményrendszer, amely a GDPR követelményrendszere mellett immár az MI rendelet követelményei­nek való megfelelést is elvárja. Azzal már szembesülhettek a munkáltatók, a köz- és a versenyszféra szereplői, milyen súlyos bírságot szab ki a hatóság a személyes adatok kezelésére vonatkozó szabályok be nem tartása esetén, így az MI rendelet által szabott kötelezettségek megértése és teljesítése is jól felfogott érdekük.

A közösségi média napjainkra a mindennapi élet egyik párhuzamos színterévé nőtte ki magát, virtuális jelenlétünk láthatóan és érezhetően kihat a társadalom egy igen jelentős hányadának szinte minden életterületére, legyen szó akár önkifejezésről, akár kapcsolattartásról vagy ügyletek kötéséről. Ezzel együtt a munka világát is egyre inkább áthatja az online tér, a közösségi médiával kapcsolatban felmerülő kérdések sok esetben munkajogi vagy HR-megoldás igényével merülnek fel.

Az „élet sava-borsa” – ahogyan Selye János professzor a stresszt nevezte – olyan jelenség, amely mind a magánéletünk, mind a munkahelyi mindennapjaink immanens része. Van, hogy felpörget minket, és csúcsteljesítményre sarkall, de van árnyoldala is, amikor megbénít, megbetegít és hosszabb távon pszichoszomatikus megbetegedést eredményez. Ez utóbbi egyre gyakoribb. A selyei analógiánál maradva méregerős, a többitől teljesen eltérő új „fűszerek” (azaz újfajta stresszforrások, mint például a technostressz) jelennek meg életünkben és a munkahelyeinken. A stressz megelőzése, valamint pszichoszociális kockázatként történő kezelése olyan komplex munkáltatói kötelezettségcsomagként jelenik meg, amely szinte megfoghatatlan.

A tanulmányban befejezem a munkaerő-kölcsönzés vizsgálatát, azzal, hogy a jogintézmény általános ismertetése, valamint a nemzetközi szabályozás és más államok jogalkotási és jogharmonizációs törekvéseinek bemutatását követően a hatályos magyar szabályozást járom körbe, melynek kritikája során támaszkodom a korábbiakban kifejtettekre. Ennek oka, hogy a hatályos szabályok álláspontom szerint értékelhetetlenek nemzetközi kitekintés nélkül. Emellett továbbra is kérdésként merül fel: vajon a következőkben leírtak ismeretében nem üresítik-e ki egymást a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 1., 66. és 220. §-ának rendelkezései?

A szerző a Halmos Szilvia és Kártyás Gábor által indított kutatáshoz szakemberként csatlakozva mélyült el abban a kérdésben, hogy vannak-e „Szent Tehenei” a magyar munkajognak. A kutatás életre hívói a Munkajog folyóirat 2025. évi 2. számában megjelent tanulmányaikban számos ilyen szabályt és bírói gyakorlatban élő jogtételt vettek górcső alá, és elemezték ezek jelenlegi társadalmi körülmények közötti rendeltetését, megkérdőjelezhetőségét. Kártyás Gábor felhívásához kedvet kapva, a szerző jelen tanulmányban a kutatás során tárgyalt, illetve saját gyakorlatából merített további munkajogi Szent Tehenek létjogosultságát vizsgálja.

Ugyan szűk másfél év telt el írásom második részének megírása óta, de a hazai jogharmonizáció tekintetében – ahogyan a sláger és a film címe egyaránt mondja – megáll az idő. Jelen időben. Nincs ugyanis nyilvánosságra hozott jogszabálytervezet. Pedig ideje elkezdeni a bértranszparencia jogi és gyakorlati felkészülését! Ezt nem én írom szerzőként, az óév novemberében megjelent írás figyelmeztet erre.