Ez évi második lapszámunkban megjelent cikk folytatásaként a következőkben bemutatjuk a magánélet védelméről szóló 2018. évi LIII. törvény (a továbbiakban: Mavétv.) szerint a magánélethez való jog korlátozásának szabályait. A törvény egyértelműsíti, hogy a „magánélethez való jog gyakorlása során mindenki köteles mások jogait tiszteletben tartani”[1]. E jog érvényesülésének határai megvonásához ezért különösen fontos a munkaviszonyban, hogy e jog korlátozására vonatkozó követelmények

A szakszervezeteket megillető alapvető jogok és a munkáltatók alapvető szabadsága közötti vita feloldása általában abban az értelmezési keretben zajlik, amelyben az eldöntendő kérdés az, hogy a letelepedés vagy szolgáltatásnyújtás szabadságát mennyiben korlátozhatja a szervezkedéshez vagy a kollektív alkuhoz való jog. A munkavállalók hatékony védelme miatt azonban szükséges, hogy a szakszervezeti fellépés olyan új, határokon átnyúló formáin is elgondolkozzunk, amelyek segítségével

Talán nem túlzás, ha azt mondjuk, hogy az utóbbi időkben a munka világának egyik kiemelkedő újdonsága a digitális platformok felbukkanása, melyek a technológia fokozott használatának köszönhetően gyorsan elterjedtek. A globalizáció és a technológiai fejlesztések talaján kiépült „gig-economy”-nak köszönhetően gyorsan fejlődnek a hagyományostól eltérő munkavégzési formák a digitális munkaerőpiacok és platformok megjelenésével. Ezek az internetes platformok arra használják a technológiát, hogy

A munkahelyi pszichoterror a munka világából ismert egyik stresszt okozó tényező (más néven stresszor), mely a munkavállaló egészségi állapotára is komoly befolyással lehet. Lényegi fogalmi eleme a cselekmény rendszeressége, gyakorisága, tartóssága és ellenségessége. Ezek a konfliktusok kihatással lehetnek az egyén nemcsak munkahelyi, de családi, baráti vagy akár társadalmi kapcsolataira is. A tanulmány hipotézise szerint a jelenleg hatályos magyar munkajogi és

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 208. §-a szerinti vezető állású munkavállaló (a továbbiakban: vezető) jogállásának legmarkánsabb vonását az Mt. 209. § (1) bekezdésében foglalt szabály tartalmazza. Ezen jogszabályhely értelmében a vezető munkaszerződése az Mt. Második Részében foglalt rendelkezésektől – az Mt. 209. § (2) és (3) bekezdésében meghatározott kivételektől eltekintve – eltérhet. Mivel az

A tanulmány a közszolgálati jogviszonyból származó igények közigazgatási perben történő elbírálására vonatkozó speciális perrendi szabályait ismerteti, kitekintéssel a bírósági joggyakorlat eddigi eredményeire, valamint a jogalkalmazási nehézségekre. Bevezetés A közszolgálati jogviszony eljárásjogi fogalma A közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos per alanyai A közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos jogvita tárgya A megelőző eljárás A közszolgálati jogvitában eljáró bíróság összetétele A közszolgálati jogvitákban eljáró bíróságok (hatáskör, illetékesség)

Jelentős előrelépésnek tekinthető a magyar szabályozásban a magánélet védelméről szóló 2018. évi LIII. törvény (a továbbiakban: Mavétv.) hatálybalépése, amely külön törvényként rendelkezik a magánélethez való jogról és részletezi a jogi védelme feltételeit.[1] A törvény célja, hogy a magánélethez való jog a jogrendszerben hatékonyan kerüljön biztosításra, a jogvitákban érvényesíthető legyen annak fokozott védelme, a napjainkban e jogot érintő kihívásokra tekintettel, s

Az Európai Unió hatásköre látszólag csak korlátozottan jelenik meg a szociális szolgáltatások terén. Az integráció gazdasági gyökerei, a jóléti politikák terén az elsődleges tagállami felelősség miatt első ránézésre az uniós szabályozás szerepe sem jelentős ezen a gazdaságilag és társadalmilag egyre fontosabbá váló területen. Azonban amennyiben az egyes államok szolgáltatási rendszereire tekintünk, a tényleges csomagokban erőteljes konvergencia jelenik meg. A következőkben

Tanulmányom célja, hogy röviden bemutassa azokat az izgalmas kihívásokat, amelyek nemzetközi szinten már jelen vannak és Magyarországon is észlelhetőek, ezért azokkal mind a nemzetközi, mind a magyar munkaerőpiacnak és jogi szabályozásnak is számolnia kell hamarosan. Ezek a kihívások a digitális technológiák egyre inkább elterjedő alkalmazásából fakadnak. Az információs és kommunikációs technológiák közül jó néhány már Magyarországon teret nyert, ilyenek az

Nem tartozik a rutinszerű, mindennapos HR-munkához a kártérítés címén a munkavállaló javára elmaradt jövedelemként megítélt összeg kifizetése. A korábbi Munka Törvénykönyve alapján erre szinte kizárólag a munkavállaló egészségkárosodása okán került sor, a hatályos munka törvénykönyve ugyanakkor a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményét is kártérítési alapra helyezte[1], így az ilyen jogcímen megítélt, többnyire elmaradt jövedelem esetében is felmerül a kérdés: a megítélt,