Az elmúlt évtizedben kikristályosodni látszik a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által immár kizárólag munkajogi alapon szabályozott versenytilalmi megállapodással kapcsolatos joggyakorlat. A publikus ítéletekből azonban mindössze munkajogi keresztmetszetet kapunk. Hiába járták már körbe a munkaügyi perekben eljáró bíróságok az elsőfokú bíróságtól a Kúriáig a versenytilalmi klauzula érvényességével, a versenytilalom kiterjedtségével, az időtartam és az ellenérték

Az elmúlt hetekben számos médium meglepődve számolt be arról a „tényről”,[1] hogy semmilyen tételes munkaidő-szervezési szabályt nem sért meg az a hazai termelőüzem, amely adott hónapban harmincból huszonkilenc napon át, akár napi tizenkét órás – külön megállapodás szerinti munkaközi szünettel együtt tizenhárom órás – munkarendben foglalkoztat egy operátort, feltéve, hogy például több műszakos a munkáltató tevékenysége és hosszabb munkaidőkeretet alkalmaz.

A jogalkotó 2024-től új jogállással bővíti a magyar közszolgálat rendszerét. Ezúttal a köznevelés egyes alkalmazottai kerülnek önálló státuszba. Mindez illeszkedik abba a folyamatba, mely már csaknem három évtizede a közszolgálat töretlen fragmentálásával, továbbá a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) hatályának folyamatos zsugorodásával jellemezhető. A legutóbbi jelentős, szintén e trendet erősítő kodifikáció 2021-ben valósult meg, amikor

Számos cikk és tanulmány született arról, hogy a távmunka pozitív hatással van az elvégzett munka eredményére. A Covid–19 világjárvány egyik hatása is élesen kapcsolódik a távolról történő munkavégzés témaköréhez: a Kormány járványügyi intézkedéseivel dinamikusan megnőtt a távmunkában foglalkoztatottak száma. De felmerül a kérdés, hogy valóban távmunkának minősül-e „a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen” végzett munkavégzés. E tanulmány az alábbi tézisekből indul ki,

Napjaink forrongó valósága számos olyan kihívást tartalmaz, amelyet a jog csak követni tud, de ez a feladat nélkülözhetetlen és elodázhatatlan, amennyiben az adott állam nem kíván menthetetlenül lemaradni szabályainak megalkotásával a valósághoz képest. A társadalmilag és gazdaságilag kulcsfontosságú munkajog naprakész fejlődése annál inkább létfontosságú, mert a munkaerő az elmúlt időszakban hihetetlen mértékben felértékelődött, s ez a folyamat visszafordíthatatlannak tűnik. Kutatásom

Belső bejelentési csatornaként aposztrofálja az uniós jog megsértését bejelentő személyek védelméről szóló 2019/1937 irányelv[1] azt a rendszert, melyet a közösségi jog alapján a munkaadók meghatározó részének kötelező létrehoznia. A hazai jogharmonizáció részben késedelmes volt, mivel a 2021. december 17-i határidő[2] után közel másfél évvel később, 2023. július 25-én lépett életbe a panaszokról, a közérdekű bejelentésekről, valamint a visszaélések bejelentésével összefüggő

A kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Kit.) egyik célkitűzése a közszolgálat és a családi élet összeegyeztethetőségének elősegítése volt. Ebből fakadóan, tanulmányunkban arra keressük a választ, hogy a Kit. milyen mértékben valósította meg a kitűzött jogpolitikai célokat, sikerült-e a jogalkotónak e célokat koherens személyzetpolitika mentén a közszolgálati pragmatikába beépítenie. Ehhez egyrészt meg kell vizsgálni, hogy a Kit.-ben

Noha a probléma egyáltalán nem új keletű, a bírósági eljárások során máig tapasztalhatjuk, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó munkavállalók – a köznyelvben gyakran – ún. „kockázati” illetménypótlékként[1] emlegetett jogosultságának megállapítása sok esetben nehézségekbe ütközik. Ennen alapját döntően olyan értelmezési komplikációk okozzák, amelyek elsősorban a Kjt. 72. § (1) bekezdésének szövegezéséhez, másodsorban pedig az alkalmazni kívánt rendelkezés mögöttes, munkavédelmi szakmai jelentéstartalomhoz

A munkáltatói kárfelelősség témájában számos tanulmány született, azonban a tudományos igényű feldolgozások száma a munkáltatói felelősségbiztosítás szempontjából csekély. Ugyanakkor a közelmúltban egyre gyakrabban jelennek meg hazánkban azok a koncepciók, amelyek a szabályrendszer megreformálását szorgalmazzák, egy kompenzációs elemeket nagyobb súllyal alkalmazó szabályrendszer kialakítása érdekében.

A távmunka sokak által vizsgált fogalom, mely a munkajog legaktuálisabb témái közé tartozik. Jelentős kérdés, hogy a jogalkotó miért is változtatta meg ennek a jogintézménynek a fogalmát? De ha már fogalomalkotás, akkor felmerül a kérdés, hogy mekkora a hatóköre egy fogalomnak? Kell-e, hogy egy fogalom ugyanazt jelentse a gazdasági munkajogban és a közszolgálati jogban?