Munkajog
Főoldal > Értekezések

In memoriam munkaügyi bíróság (szubjektív emlékezés)¹

A munkaügyi bíróságok negyvenhét év és három hónapon át működtek részben vagy egészben önálló bíróságként. Történetük akár egy tipikus szervezeti „sztoriként” is leírható, amelyben a kezdeti, konszolidációs korszakot (lásd az 1. alcímet) a stabilizáció évei, évtizedei (lásd a 2. alcímet) követtek, majd végül – eléggé fordulatos események hatására – a végkifejlet (lásd a 3. alcímet) szükségszerűen vezetett a megszűnésükhöz. Az

A munkarend sajátos formáiról

A munkajogviszony jellegzetessége, hogy a felek kötelességeiket nem általában, hanem időben meghatározott feltételek szerint kell teljesítsék. A teljesítés feltételeit, azaz azt, hogy a munkavállaló mikor köteles rendelkezésre állni és munkát végezni, a munkáltató a munkarend, illetve a munkaidőbeosztás előírásával határozza meg.

Az „ellenőrzési kör” értelmezése a munkaügyi ítélkezés tükrében

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) egyik jelentős újítása, miszerint a munkáltató kártérítési felelősségének (egyik) kimentési lehetőségét a korábbi szabályozás szerinti „működési körön kívüli” helyett az „ellenőrzési körön kívüli” körülmény bizonyításához köti. Az Mt. hatálybalépése óta több ügyben is értelmezésre szorult az „ellenőrzési kör”[1] tartalma, ugyanakkor a 3. alcímben bemutatandó bírói döntések korántsem egy egységes

A kiküldetési irányelv módosítása és magyar átvétele

2020. július 30-ától kell alkalmazni a szolgáltatásnyújtás keretében kiküldött munkavállalókat érintő új uniós irányelv rendelkezéseit, amelynek átültetése céljából a magyar szabályozás is módosul. A kiküldetés szabályozása tekintetében a tagállamok számos kérdésben megosztottak, amelyet jól mutat az elfogadott irányelv több meglehetősen homályos, elnagyolt előírása. A tanulmány összefoglalja, a kiküldetés új uniós szabályai milyen előzmények után, milyen problémákra reagálva születtek meg és

Kényszer szülte útitársak vagy közeli rokonok? Az egyenlő bánásmód kötelezettsége és a joggal való visszaélés tilalma²

Munkajogi jogvitákban tapasztalható, hogy a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) bevezető rendelkezései között megtalálható két általános magatartási követelmény[3], a joggal való visszaélés tilalma és az egyenlő bánásmód követelménye a jogi képviselők érvelésében gyakran versengő jogalapként jelentkezik.[4] A megkülönböztetés megítélésének feladata elé állított bírói gyakorlat (és a gyakorlat segítségére siető jogirodalom) a maga részéről törekszik az

A polgári jog egyes rendelkezéseinek alkalmazása a munkaviszonyban, különös tekintettel a kötbérre

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) hatálybalépése lényegi változást hozott a polgári jogi rendelkezések munkaviszonyra történő alkalmazását illetően. A tanulmány azt a kérdés vizsgálja, hogy vajon sor kerülhet-e érvényesen a munkaviszonyban olyan polgári jogi jogintézmények – így például a kötbér – alkalmazására, amelyekről az Mt. kifejezetten nem rendelkezik, illetve amelyeket nem rendel alkalmazni. Problémafelvetés A

Megújuló tájékoztatási kötelezettség a munkajogi viszonyokban és azokon túl¹

Jelen tanulmány az uniós munkajog egyik legrégebbi és leginkább jelentős szabályozójának átfogó reformjával és annak potenciális hatásaival foglalkozik. Konkrétabban, a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533/EGK irányelv[2] néhány hónapja véglegesített, jelentős változásokat eredményező reformja áll az elemzés középpontjában, megvilágítva a legfontosabb újdonságokat és azok hátterét, illetőleg a magyar joggal való összefüggéseket. Az elemzés külön foglalkozik a munkavégzésre irányuló jogviszonyok szabályozási

Rugalmasabb biztonság. A munkaerő-kölcsönzés hazai szabályai – elsődleges figyelemmel az Európai Unió meghatározó jogközelítési normáira

Az atipikus ritkán előfordulót, nem jellemzőt, a közfelfogásban hagyományosnak minősülőtől eltérőt jelent. Bár a digitális ipari forradalom átélőiként egyre „tarkább” foglalkoztatási formákat fedezhetünk fel – nem említve a foglalkoztatási következményeivel szembesítő automatizációt –, a jogalkotás a munkajog keretei között változatlanul a határozatlan idejű, teljes munkaidőre létrejött munkaviszonyt tekinti tipikusnak. Ha például az Európai Unió (a továbbiakban: EU) jogalkotását tekintjük, a

A fedezetelvonó munkaszerződés

A fedezetelvonásra reagáló belföldi magánjogi szabályok, illetve gyakorlatuk hatékonyságával kapcsolatos eszmecsere örökzöldnek nevezhető a jogtudomány berkein belül. E dolgozat a munkaszerződésekkel megvalósítható fedezetelvonás sajátosságaira összpontosít, így bemutatja a probléma mibenlétét, a magánjogi szerződési tilalmak munkaszerződés vonatkozásában való korlátozott alkalmazhatóságát, és vizsgálja a megoldási lehetőségeket. Utóbbiak alapján aggályosnak tartja jogbiztonsági szempontból a munkaszerződések tekintetében a fedezetelvonási tilalom kimondásának elmaradását. A vizsgált anyagi

Egyenlő(tlen) munkáért egyenlő(tlen) bér – az egyenlő munkáért egyenlő bér elvről másként¹

Jelen tanulmány az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elv aktuális és ellentmondásos kérdéseit dolgozza fel szabályozási, joggyakorlati és -elméleti nézőpontból. A feldolgozásban nagy hangsúlyt kap az elv „helyettesíthetősége”, természetes korlátozásai és az összehasonlítható helyzet fogalmának vizsgálata.[1] Bevezető gondolatok Az egyenlő díjazás elvének természetes korlátai és helyettesíthetősége 2.1. Az egyenlő díjazás elvének elméleti és szabályozási sajátosságai 2.2. A „prima facie” diszkriminációról Az összehasonlítható