Jelen tanulmány két olyan, viszonylag friss európai uniós irányelvet vizsgál, amelyek implementációs határideje 2026. június 19., és amelyek érdemi újdonságokat tartalmaznak az uniós jogban és szociálpolitikában központi szerepet betöltő egyenlő bánásmód – és egyenlő foglalkoztatás – vonatkozásában. E két, párhuzamosan megalkotott és párhuzamosan értelmezendő jogforrás az (EU) 2024/1499 és (EU) 2024/1500 irányelv, amelyek az egyenlő bánásmóddal foglalkozó szervekről, azok szervezeti kérdéseiről, feladatairól, hatásköreiről szólnak. Az uniós szabályozás motivációja három irányból közelítve értelmezhető.

A tanulmány első részében az Európai Unió mesterséges intelligenciáról szóló rendeletének fogalmi és szabályozási keretéből kiindulva mutatom be azokat az MI-alapú technológiai megoldásokat, amelyek a munkaviszony létesítésében, fennállása alatt, valamint a munkáltatói döntések támogatásában alkalmazhatók. Ennek keretében áttekintem a toborzás, a kiválasztás, a szerződéskötés, a munkaszervezés, az ellenőrzés és a teljesítményértékelés során használt rendszerek működését, továbbá feltárom az alkalmazásukból fakadó legfontosabb gyakorlati tapasztalatokat és kockázatokat.

A munkajogi szerződési szabadság kérdése mind a munkaerőpiaci szereplők, mind a jogalkotás aspektusából állandóan napirenden van. A rugalmasságon és a biztonságon, valamint az erőkiegyenlítésen túl a modern munkajognak további céljai is vannak. E célok eléréséhez a munkajogi szabályozás számos eszközzel bír, különös tekintettel a kollektív szerződésre, melynek funkciói széles körűek: egyrészt a munkáltató és a munkavállaló igényeinek megfelelő, rugalmas szabályozási lehetőséget biztosít, másrészt HR-szempontból sem elhanyagolható lehetőségeket rejt magában. Hazánkban mindennek ellenére a kollektív szerződéses lefedettség alacsony, melynek okai javarészt a jogszabályi környezetben keresendők, de nem kizárólagosan. A munkavállalók munkaviszonnyal szemben támasztott igényei, valamint a szakszervezetek is jelentős szerepet játszanak a kollektív szerződés jelentőségének csökkenése tekintetében. Jelen tanulmány azon lehetséges okok feltárásával foglalkozik, hogy a felek miért nem aknázzák ki hazánkban a kollektív szerződésekre vonatkozó, széles körű szerződési szabadság adta lehetőségeket.

A tanulmány a más részére történő munkavégzésre irányuló jogviszonyok jogági hovatartozását vizsgálja történeti aspektusból és komparatív szemléletben.

A munkajog kétségkívül a magánjog része: szükségszerűen azonban tartalmaz olyan elemeket is, amelyek alapvetően idegenek a magánjog rendszerétől. A különbségek viszont épp azt a célt szolgálják, hogy a munkaviszonyban is érvényesülhessenek a szerződési jog klasszikus alapelvei és jog­intézményei, mint a magánautonómia vagy a mellérendeltség elve. Mindez azonban nem jelenti azt, hogy a polgári jogi szabályok korlátlanul érvényesülnek a munkajogban. Adódik a kérdés: melyek azok a szabályok, amelyek a munkajogban és a polgári jogban egyaránt alkalmazandók, melyek az eltérő rendelkezések és az esetleges eltérések indokai.

Jelen tanulmány a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége különböző aspektusainak bemutatására, tartalmát jelentő egyes kötelezettségek – a szerző fő kutatási témája, az élethosszig tartó tanulás munkajogi vonatkozásai miatt különösen az ismeretek, képzések biztosítása – terjedelmének vizsgálatára vállalkozik, valamint az ún. általános foglalkoztatási kötelezettség értelmezése kapcsán felmerülő problémák feltárására törekszik. Célja, hogy annak tartalmát, kereteit, határait történeti, jogirodalmi szempontból és a Kúria jogértelmezése, valamint az Alkotmánybíróság 1/2025. (II. 27.) AB határozatának tükrében elemezze.

Az igényérvényesítésre nyitva álló határidő, az elévülés szabályozása szorosan kötődik a bizonyíthatóság kérdéséhez és nehézségeihez, továbbá a szakértői bizonyítás többféle koncepcióihoz különösen azért, mert a foglalkozási megbetegedések kialakulása alapvetően hosszabb időszak, általában több hónap, illetve év eredménye. Éppen ezért rendkívül fontos a kárigény érvényesíthetősége szempontjából az esedékesség kezdő időpontjának meghatározása, a megbetegedés foglalkozási eredetéről való teljes körű tudomásszerzés idejének megállapítása,

Kártyás Gábor, a Pázmány Péter Katolikus Egyetem Jog- és Államtudományi Karának (a továbbiakban: PPKE JÁK) egyetemi tanára Halmos Szilviával, a Fővárosi Törvényszék munkaügyi bírójával közösen elindított egy országos kiterjedésű jogszociológiai kutatást annak megvizsgálásának céljából, hogy melyek a munkajogi szabályozásnak azok a jogterületei, szellemesen általuk megfogalmazva „szent tehenei”, amelyek a keynes-i szociális piacgazdasági modellről a Friedrich Hayek és a Milton Friedman által képviselt globalizált neoliberális gazdaságpolitikára történt áttérést követően feleslegessé és korszerűtlenné váltak, és ezért indokolt lenne kiiktatni azokat a magyar munkajogi szabályozás rendszeréből.

A klasszikus munkaviszony mellett egyre nagyobb teret nyernek az új, modern foglalkoztatási formák, különösen a platformalapú munkavégzés. Ezek az új típusok eltérő intenzitással ugyan, de közös jellemzőjükben kérdőjelezik meg a munkajog hagyományos dogmatikáját.

A platformszerződés a digitalizált munka egyik központi eleme, így számos jogi kihívást tartogat, különösen az ezen alapuló jogviszony minősítése szempontjából. A tanulmányban a platformmunka két formáját, a „work on demand via apps” és a „crowdwork” kategóriáit elemezzük, rendhagyó módon külön vizsgálva azokat, kitérve a kapcsolódó problémás és változatos bírói gyakorlatra. Végezetül elemzésre kerül az új platformirányelv, amely nem biztos, hogy a tényleges megoldás kulcsát rejti a platformmunkások munkavégzéséhez kapcsolódó megfelelő jogi minősítési rendszer felállításának problematikáját illetően.