Hol húzódik a határ a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága és a munkahelyen elvárt együttműködési kötelezettség között? Egy indulatos megjegyzés, egy sértő e-mail vagy egy, a kollégákat bíráló vélemény akár a munkaviszony megszüntetéséhez is vezethet – de vajon minden esetben jogszerűen? A munkahelyi kommunikáció megítélése korántsem egyszerű, hiszen a munkavállalót a véleménynyilvánítás szabadsága mellett az együttműködési kötelezettség is terheli. A munkáltató jogosult meghatározni a munkahelyen elvárt magatartási és kommunikációs normákat, ugyanakkor a legsúlyosabb jogkövetkezmény alkalmazása nem lehet automatikus. A Kúria két, első látásra hasonló, mégis eltérő eredménnyel zárult ügyben vizsgálta, hogy mikor válhat a nem megfelelő kommunikáció olyan súlyú kötelezettségszegéssé, amely azonnali hatályú felmondást alapozhat meg. A döntések rámutatnak, hogy önmagában a sértő vagy trágár megfogalmazás nem feltétlenül elegendő a munkaviszony megszüntetéséhez. Jelentősége lehet többek között annak, hogy kinek, milyen közegben és hány személy előtt hangzott el a kifogásolt közlés. Vizsgálandó továbbá a munkavállaló motivációja, a kommunikáció munkavégzésre gyakorolt hatása, a munkaviszony tartama és az alkalmazott jogkövetkezmény arányossága is. A tanulmány a fenti szempontok mentén elemzi a Kúria két határozatát, valamint összeveti az Emberi Jogok Európai Bírósága által a Herbai kontra Magyarország-ügyben kialakított szempontrendszerrel.

A felperes munkaszerződése alapján pályázati tanácsadó munkakörben állt az alperes, illetve jogelődje alkalmazásában, majd határozatlan idejű munkaviszonyának változatlanul hagyása mellett határozott időre projektmenedzser munkakörbe helyezték át. Alperes felülvizsgálta az alperes által megvalósított kiemelt projektek működését, különös tekintettel a projektmenedzserek feladatellátására.

Az irányadó tényállás szerint a felek határozott idejű kollektív szerződést kötöttek. A kollektív szerződés rögzítette, hogy a szabadságot az esedékességének évében, de legkésőbb az esedékességet követő év április 30-ig kell kiadni azzal, hogy az esedékesség évét követően kiadott szabadság mértéke nem haladja meg a szabadság egyharmadát. 2023. január 1-jétől módosult a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) szabadságra vonatkozó rendelkezése; ezt követően az alperes (munkáltató) kezdeményezte a kollektív szerződés szabadság kiadását szabályozó pontjának módosítását. A módosítási javaslat azt tartalmazta, hogy az új rendelkezésben az szerepeljen, hogy „az Mt. 123. § (5) bekezdés c) pontjában írottak alapján a munkáltató a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-ig adhatja ki”. A felperes (szakszervezet) elnöke elektronikus levelében a módosítási javaslatot nem fogadta el arra hivatkozva, hogy ezek nem a munkavállalók érdekeit szolgálják.

A „szociális Európa” ideájának támogatói nagy megkönnyebbülést érezhetnek tavaly év vége óta, ugyanis az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) 2025. november 11-én meghozta az Európai Unióban biztosítandó megfelelő minimálbérekről szóló irányelv megsemmisítése (avagy részleges megsemmisítése) iránti keresetek tárgyában ítéletét. A döntés mindenképpen mérföldkőnek számít, és önmagán túlmutató jelentősége is van a szociálpolitikai tárgyú uniós jogalkotás filozófiája, mozgástere szempontjából. Egyfelől magát az Irányelvet az Európai Unió (a továbbiakban: EU) egyik legjelentősebb közelmúltbeli szociálpolitikai kezdeményezésének szokás tartani (legalábbis szimbolikusan mindenképpen, mindenekelőtt szakszervezeti és akadémiai körökben). Másfelől megkérdőjeleződött, hogy az EU-nak van-e egyáltalán felhatalmazása egy ilyen Irányelv megalkotására annak tükrében, hogy az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 153. cikk (5) bekezdése kifejezetten kizárja a „díjazás” (bérek) kérdésével kapcsolatos uniós hatásköröket. Az EUB, röviden szólva, megerősítette az Irányelv célrendszerének és nagy részének érvényességét, mindemellett, hogy néhány, lényegében technikai jellegű szabályát megsemmisítette.

A közelmúltban a Kúria a feltétel és az időhatározás elhatárolása kapcsán két – egyébként azonos tényállású – ügyben is kifejtette álláspontját. Noha egyik döntés sem munkaügyi, hanem polgári perben, nevezetesen szolgálati lakás bérleti szerződésével összefüggésben született, véleményem szerint az ezekben kifejtett érvelés fontos következményeket hozhat a munkajogviszonyra nézve is. A Kúria ugyanis nemrégiben egyik végzésében (a továbbiakban: Végzés) egy közigazgatási ügyben benyújtott felülvizsgálati kérelem befogadásának megtagadása kapcsán fejtette ki: önmagában az a körülmény, hogy „az elsőfokú bíróság által irányadónak tekintett határozatot a Kúria munkaügyi perben, nem pedig közigazgatási perben hozta” nem alapozza meg a felülvizsgálati kérelem befogadását

A felperes fejős munkakörben állt munkaviszonyban az alperessel. A felperes 2016. március 23-án üzemi balesetet szenvedett, amelyből eredően sérelemdíj és háztartási járadék iránti igényt érvényesített az alperessel szemben. A közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével megállapította a felperes munkahelyi balesete és a betegsége közötti okozati összefüggést és az alperest sérelemdíj, kártérítési járadék, valamint kártérítés megfizetésére kötelezte. Az elsőfokú bíróság ítéletét a törvényszék ítéletével helybenhagyta, majd a jogerős határozatot a Kúria határozatával hatályában fenntartotta.

Idén már tíz éve, hogy az Európai Unió Bírósága közzétette a C-266/14. számú ítéletét, az úgynevezett Tyco-ügyben, amely az úti idő uniós munkajogi minősítésének máig egyetlen esete.

Az írásbeli figyelmeztetésben alkalmazott vagyoni hátrány az Mt. 56. §-a szerinti hátrányos jogkövetkezménynek minősül. A felperes 2021. november 2-től állt az alperes alkalmazásában logisztikai specialista munkakörben. Az alperes nem rendelkezik kollektív szerződéssel és a felperes munkaszerződése sem tartalmazza a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 56. §-ában rögzített hátrányos jogkövetkezményeket. 2023 elején visszaélés volt tapasztalható a rendszerben, ezért

A tanulmány áttekinti az Alkotmánybíróság, az Európai Unió Bírósága, valamint a Kúria napi és heti pihenőidő kapcsán született döntéseit, és kritikai gondolatokat, továbbá ezekből következő, gyakorlati és de lege ferenda javaslatokat fogalmaz meg a kialakult helyzet megoldása érdekében.

1. A munkavállaló kárenyhítési kötelessége jogellenes jogviszony-megszüntetés esetén A vadgazdálkodási szakmérnök végzettséggel rendelkező felperes a garantált bérminimumnak megfelelő alapbér fizetése mellett hivatásos vadász munkakörben állt az alperes alkalmazásában, munkáját az alperes környékén fekvő vadászterületen látta el. A peres felek között létrejött munkaszerződés, valamint az alperes Alapszabálya és Házi Szabályzata alapján a felperes felett a munkáltatói jogokat az alperes Intézőbizottsága (a továbbiakban: