A munkavállalók ösztönzésének közkedvelt eszközei a bónusz, prémium, jutalom vagy más hasonló elnevezésű és jellegű juttatások. Ezek a bérformák nemcsak az elnevezésüket, hanem a megjelenési formájukat, azaz a szabályozási módjukat tekintve is meglehetősen tarka képet festenek: gyakori a munkaszerződésbe történő beépítésük, de külön megállapodásban, munkáltatói belső szabályzatban, egyedi utasításban vagy ezek változatos kombinációiban is megjelennek. Az ügyvédi munka során azt tapasztaljuk, hogy ezek a sokszínű juttatások számos jogvita alapját képezik: különösen, de nem kizárólagosan munkaviszony-megszüntetéssel összefüggésben gyakoriak az ilyen tárgyú munkajogi megkeresések.

A munka világában betöltött jelentőségük,^[1] valamint a munkajogi megítélésükkel kapcsolatos visszatérő és rendszeres jogértelmezési kérdések, adott esetben nehézségek ellenére a jogirodalom elvétve foglalkozik ezekkel a bérelemekkel.^[2] A jelen írásnak az a célja, hogy ezt a hiányt pótolja, és a gyakorló ügyvéd szemüvegén keresztül mutassa be, illetve elemezze az ezekre a juttatásformákra irányadó munkajogi szabályokat.

1. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások jellemzése
   1.1. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások elhatárolása más bérformáktól
   1.2. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások jogirodalmi megítélése
   1.3. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások csoportosítása
2. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások a magyar munkajogban
   2.1. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokkal kapcsolatos magyar munkajogi szabályozás a lehetséges szabályozási modellek tükrében
   2.2. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások az Mt. rendszerében
   2.2.1. A prémium mint munkabér(elem)
   2.2.2. A prémium és az Mt. általános rendelkezései
   2.2.3. A prémium szabályozási szintjének problematikája
   2.3. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások a munkaügyi perekben eljáró bíróságok esetjogában
   2.3.1. A prémium feltételhez kötése
   2.3.2. A prémiumfeltétel késedelmes meghatározásának jogkövetkezményei
   2.3.3. A munkaviszony megszűnésének a prémiumra gyakorolt joghatásai
3. Kitekintés – Záró gondolatok

1. A diszkrecionális^[3] alapbéren felüli juttatások jellemzése

A rájuk irányadó munkajogi normák és bírói gyakorlat vizsgálata előtt szükséges ezeket a juttatásokat elhatárolni a munkaviszonyban előforduló egyéb bérformáktól (1.1 alcím). Ezt követően vázlatosan áttekintjük a témával kapcsolatban elérhető magyar jogirodalom megállapításait és következtetéseit (1.2 alcím). Az elméleti alapvetést egy definíció megalkotásának reményében azzal zárjuk, hogy ezeket a sokszínű juttatásokat az ismérveik alapján csoportosítjuk (1.3 alcím).

1.1. A DISZKRECIONÁLIS ALAPBÉREN FELÜLI JUTTATÁSOK ELHATÁROLÁSA MÁS BÉRFORMÁKTÓL

Kiindulópontként megállapíthatjuk, hogy a változatos elnevezésük és megjelenési formájuk ellenére az a közös a vizsgált juttatásokban, hogy azok elkülönülnek az alapbértől és a munkavállaló részére az alapbéren felül járhatnak. Jóllehet, hogy ez a kijelentés evidenciának tűnik, azonban a teljesség kedvéért jegyezzük meg, hogy előfordulhatnak elhatárolási nehézségek, hiszen egy munkaszerződésben meghatározott prémium sok esetben a teljesítménybérhez nagymértékben hasonlít. Úgy is fogalmazhatunk, hogy az alapbéren felüli teljesítménybér a prémium egyik megjelenési formája,^[4] ugyanakkor abban az esetben nem beszélhetünk prémiumról, amikor a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 137. § (3) bekezdése szerint az alapbér kizárólag teljesítménybérben vagy az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával úgy kerül meghatározásra, hogy az időbér nem éri el az alapbér összegének törvényi minimumát.

Ugyanakkor ezzel még nem határoztuk meg kellő pontossággal a vizsgálódásunk tárgyát, hiszen az Mt. 139–144. §-ában szabályozott bérpótlékok és a 145. §-a szerinti pótlékátalány is alapbéren felüli juttatásnak minősülnek. Az ezektől való elhatárolás ismérve a munkajogi szabályozás módszertanában rejlik.

a) A bérpótlékok és a pótlékátalány az Mt. kógens, illetve eltérést csak a munkavállaló javára engedő jogi normáin alapulnak: a törvényi feltételek teljesülése esetén a munkáltató köteles bérpótlékot fizetni a munkavállaló részére és a döntési szabadsága mindössze arra korlátozódik, hogy a munkavállaló részére az Mt.-ben meghatározottnál nagyobb mértékű kifizetést teljesít vagy ezt a kifizetést a munkavállalóval való munkaszerződéses megállapodás alapján pótlékátalány formájában teljesíti.

b) A bónusz, prémium, jutalom vagy más hasonló elnevezésű és jellegű juttatásokra való munkavállalói jogosultság nem az Mt. kógens jogszabályi előírásán, hanem a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásán vagy a felek megállapodásán alapul. A munkáltató, illetve a felek döntési szabadsága kiterjed az ezekre vonatkozó részletszabályok meghatározására is, amelynek korlátját az Mt. kógens rendelkezései szabják. A szabályozás tárgyára tekintettel a gyakorlatban ez a korlát jellemzően az alapelvi jellegű rendelkezéseket jelenti. Erre hívja fel a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság az EH 2011.2342 (Mfv.II.10.801/2010.)^[5]számú eseti döntésében, amelyben elvi éllel rögzítette, hogy a prémiumra irányadó szabályok meghatározása során figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség és tisztesség követelményére, és biztosítani kell az egyenlő bánásmód érvényesülését.

Látszólag relativizálják a fenti elhatárolást az Mt.-ben nem nevesített, azaz a törvényben meghatározottakon ­felüli, jellemzően kollektív szerződésben szereplő extra (bér-)pót­lékfajták. Ugyanakkor valójában ezek is diszkrecionális alapbéren felüli juttatások, amelyeknek az az egyedi sajátossága, hogy a rájuk irányadó szabályokat a kollektív munkajog alanyai határozzák meg.

A bónusz, prémium, jutalom vagy más hasonló elnevezésű és jellegű juttatások tehát diszkrecionális alapbéren felüli juttatások, mert azok részletszabályait az individuális és/vagy a kollektív munkajog alanyai nagyfokú szabadsággal határozhatják meg és az alapbéren felül járhatnak a munkavállaló részére.

1.2. A DISZKRECIONÁLIS ALAPBÉREN FELÜLI JUTTATÁSOK JOGIRODALMI MEGÍTÉLÉSE

Az alábbiakban példálózó jelleggel áttekintjük a diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokkal kapcsolatban elérhető magyar jogirodalom megállapításait és következtetéseit.

a) Hős Nikolett a munkabér lehetséges elemei között megkülönböztet prémiumot, jutalékot és jutalmat: „[a] prémium a munkavégzéssel szükségképpen együtt nem járó, előre meghatározott többletteljesítmény elérése esetén – a felek megállapodása vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján – járó juttatás. […] A jutalék a munkaviszony keretében olyan teljesítménybér, amelynél a munkavállaló általában százalékosan részesedik az általa közvetített vagy megkötött ügyletek értékéből. A jutalékra tehát alkalmazni kell a teljesítménybérre alkalmazott szabályokat. A jutalék lehet a munka teljes és kizárólagos díjazása (tiszta jutalék), vagy olyan juttatás is, ami az alapbéren felül jár (kiegészítő jutalék). […] A jutalom a munkavállalónak – a munkabéren felül – a munkája utólagos elismeréseként vagy meghatározott alkalomból […] a munkáltató szabad mérle­gelése alapján adott pénzbeli juttatás. […] Ellentétben a prémiummal, a jutalom fizetésének nem feltétele az előre meghatározott többletteljesítmény elérése. A jutalom tehát teljes egészében a munkáltató mérlegelési jogkörében adható juttatás, ezért arra alanyi jogosultság nem szerezhető.”^[6]Ennek a fogalomrendszernek az alapulvételével a prémium, a jutalom és a kiegészítő jutalék alapbéren felüli diszkrecionális juttatásnak minősül, szemben a tiszta jutalékkal, amely az alapbér meghatározásának azon speciális eseteit öleli fel, amikor a munkavállaló alapbére kizárólag teljesítménybér formájában kerül meghatározásra.

b) Kártyás Gábor ezekre a bérformákra mint ún. kiegészítő díjazási jogcímekre hivatkozik, amelyekről egyaránt rendelkezhet kollektív szerződés, munkaszerződés vagy a munkáltató egyoldalú nyilatkozata (kötelezettségvállalása). Rögzíti, hogy alkalmazásuk jogszabály alapján nem kötelező, így a rájuk vonatkozó szabályokat a munkáltató önállóan alakíthatja ki, amely döntési szabadság korlátját az egyenlő bánásmód követelménye képezi. Háromfajta juttatástípust különböztet meg: „[a] jutalom a munkavállaló teljesítményét utólag elismerő díjazás, amely általában a munkáltató egyéni mérlegelése alapján jár. A jutalék a munkáltató gazdálkodásának eredményéből való részesedés, amit általában százalékos formában határoznak meg. […] A prémium egy előre meghatározott fel­adat elérésekor járó, előre megadott összegű díjazás.”^[7]

c) A Bankó Zoltán, Berke Gyula és Kiss György által írott kommentár szerint a prémium a teljesítménybérezés egyik leggyakoribb formája a hazai gyakorlatban, amely jogi természetét tekintve is teljesítménybér, mert a munkáltató által meghatározott teljesítménykövetelményhez kapcsolódik a munkavállaló díjazása. A prémiumfeladat teljesítése megalapozza a munkavállaló alanyi jogát a prémiumra. A szerzők megjegyzik, hogy a prémium alkalmazásának gyakori módja az, hogy a munkáltató a munkaszerződésben vállal kötelezettséget a prémium kitűzésére, azaz a prémiumfeladat és az ahhoz kapcsolódó díjazás meghatározására, a prémium kitűzésének alapja (formája) pedig általában egyoldalú munkáltatói aktus.^[8] Megkülönbözteti a prémiumtól a jutalékot, „amelynek jellemzője az, hogy a munkavállaló az általa közvetített vagy a munkáltató képviseletében megkötött ügyletek alapján keletkezett bevételből részesedik. A jutalékos díjazás esetében a teljesítménybérezés általános szabályait […] alkalmazni kell.”^[9]

d) Pál Lajos a diszkrecionális alapbéren felüli juttatások tárgyalása során különbséget tesz prémium és jutalom között. A prémiumot mint ösztönző bérezési formát elhatárolja a teljesítménybértől, jellegadó sajátosságait pedig a bírói gyakorlat vívmányain keresztül mutatja be. Amíg a prémium ­jogosultság feltételeit a munkáltató meghatározza, addig a jutalomra való jogosultságról mérlegelési jogkörében dönthet, amely döntési szabadság korlátját az általános magatartási követelmények képezik. A jutalomra a munkavállaló alanyi jogosultságot nem szerezhet, ide nem értve azt az esetet, amikor a jutalmat a munkáltató előre megígérte és a kifizetés előfeltételeit a munkavállaló teljesítette is.^[10]

e) Halmos Szilvia különbséget tesz prémium és jutalom között, amelyeknek az a közös vonása, hogy valamely rendkívüli többletteljesítmény ellenértékeként kapja ezeket a munkavállaló. A különbségtétel alapja az, hogy az adott juttatásról, illetve annak feltételeiről a munkavállaló előzetesen vagy csak utólag szerez tudomást: „[a] kifizetés akkor minősül prémiumnak, ha a rendkívüli teljesítmény előzetesen kitűzött prémiumfeladat elvégzésének eredménye. […] Jutalomról akkor beszélünk, ha kizárólag a munkáltató utólagos döntése alapján történik a magasabb munkateljesítmény honorálása. A jutalmazás szempontjai tehát a munkavállalók számára előre nem láthatók, s azokról a jutalmazás során sem kell számot adnia a munkáltatónak.”^[11] Rögzíti, hogy az adott juttatásra irányadó szabályok meghatározásakor nem annak elnevezése, hanem a természete az irányadó. A gyakorlatban meglehetősen változatos a munkáltatók szóhasználata, amely a fenti különbségtételt nem veszi figyelembe, amire példaként felhozza az elterjedt bónusz megjelölést.^[12]

A témával kapcsolatban elérhető magyar jogirodalom áttekintése alapján az alábbi következtetéseket vonhatjuk le.

a) A diszkrecionális alapbéren felüli juttatásoknak nincs általánosan elfogadott definíciója és a tipizálásuk sem egységes, ugyanakkor az egyes jogtudományi meghatározásbeli különbségtételeknek a fogalomalkotáson túl általában nincs munkajogi relevanciája.

b) Valamennyi szerző a munka díjazása keretében, a munkabér elemeként tárgyalja a diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokat és – helyesen – egyetértenek abban, hogy ezek a bérformák munkabérnek minősülnek.

c) Nehézséget okoz a diszkrecionális alapbéren felüli juttatásoknak a teljesítménybértől történő elhatárolása. E tekintetben egységes jogirodalmi álláspontról nem beszélhetünk.

d) Egységes a jogirodalom a tekintetben, hogy a diszkrecionális alapbéren felüli juttatások szabályainak meghatározása során a feleknek (vagy inkább a munkáltatónak) a szabadsága nem korlátlan. A nevesített korlát az általános magatartási követelmények, amely a gyakorlatban elsősorban az egyenlő bánásmód követelményét jelenti. Nem vitatva, hogy a gyakorlatban elsősorban valóban ezeknek a munkajogi normáknak az érvényesülésével kapcsolatban merülhetnek fel jogviták, szükségesnek mutatkozik egy tágabb határt kijelölni,nevezetesen hogy a diszkrecionális alapbéren felüli juttatások esetében mind a rájuk vonatkozó szabályok meghatározása, mind pedig a felek által meghatározott szabályok alapján történő teljesítés – azaz a kifizetésük – során be kell tartani az Mt. eltérést nem engedő, kógens előírásait.

A bónusz, prémium, jutalom vagy más hasonló elnevezésű és jellegű juttatások munkabérnek minősülnek, amelyek részletszabályainak meghatározása és kifizetése során figyelemmel kell lenni az Mt. kógens előírásaira, így különösen az általános magatartási követelményekre.

1.3. A DISZKRECIONÁLIS ALAPBÉREN FELÜLI JUTTATÁSOK CSOPORTOSÍTÁSA

A jogelméleti vizsgálódás után a munka világában megjelenő diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokat az alábbiakban az egyes gyakorlati sajátosságaik, tulajdonságaik mentén fogjuk csoportosítani. A változatos csoportképző ismérvek egyrészt illusztrálják ezeknek a bérformáknak a sokszínűségét és a gazdasági élet – elsősorban a munkáltatók – kreativitását, azaz bemutatják a munkajogi szabályozás tárgyát, másrészt pedig segítségül szolgálhatnak ezen bérformák jogelméleti definíciójának kidolgozásában.

a) A juttatás neve. Kézenfekvő a diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokat a meglehetősen tarka képet festő elnevezésük alapján csoportosítani. A munka világában leggyakrabban a bónusz, prémium vagy jutalom elnevezésekkel találkozhatunk, de előfordul számos egyéb megnevezés és akár ezek sajátos kombinációja is. Különösen multinacionális vállalati kultúrát képviselő nagyobb munkáltatók esetében igaz ez, ahol maguk az érintett munkavállalók is gyakran már csak az angol rövidítésük alapján hivatkoznak ezekre a lehetséges bérelemekre.^[13]

A gyakorlati tapasztalatok alapján megállapíthatjuk azt is, hogy az egyes munkáltatók nem ugyanazt értik az azonos nevű juttatások alatt, például csak a hazai bírói gyakorlat vizsgálata alapján látható, hogy prémium név alatt egyaránt előfordulnak teljesítménykövetelményhez kötött és attól független, alapbér jellegű fix összegű juttatások is.^[14] Ennek az indoka a felek és a munkáltató nagyfokú szabadsága, amely jogszabályban előírt névhasználat vagy jogszabályban meghatározott jogintézmény (és ehhez kapcsolódó szabály­anyag) hiányában a juttatások elnevezésére is kiterjed. Éppen emiatt a juttatások nevének különösebb munkajogi relevanciája nincsen, jóllehet az Mt. 31. §-a által a munkaviszonyra alkalmazni felhívott, a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény 6:8. § (1) bekezdésében^[15] szereplő értelmezési szabály szóhasználatával élve a szavak – azaz a juttatások elnevezésének – általánosan elfogadott jelentése egységes munkáltatói fogalomhasználat esetén azonos lehetne.

A munkaügyi perekben eljáró bíróságok esetjogában leg­gyakrabban visszaköszönő névhasználat a prémium. A prémiummal kapcsolatban kimunkált joggyakorlat tulajdonképpen valamennyi diszkrecionális alapbéren felüli juttatásra irányadó lehet, mert ezekben a bírói döntésekben prémium név alatt nemcsak prémiumtűzéssel érintett, teljesítménybér jellegű juttatások, hanem olyan bérelemek is rendszeresen megjelennek, amelyek munkáltatói szabályozása semmilyen teljesítmény- vagy egyéb követelményt nem támasztott a munkavállalóval szemben, azaz – egyes szerzők definíciójával élve – jutalom vagy akár egyenesen alapbér módjára viselkedett az adott juttatás. Erre tekintettel a jelen írás a prémium megnevezést a továbbiakban mint a diszkrecionális alapbéren felüli juttatás szinonimáját, valamennyi diszkrecionális alapbéren felüli juttatást lefedő fogalmat használja.

b) A juttatás forrása.Munkajogi szempontból a juttatás elnevezésénél relevánsabb csoportképző ismérv, hogy annak szabályanyaga milyen szabályozó dokumentum(ok)ban jelenik meg. Leggyakoribb a munkaszerződésben, külön megállapodásban, munkáltatói szabályzatban, munkáltatói utasításban (egyoldalú kötelezettségvállalásban) vagy ezek valamilyen kombinációjában történő szabályozás.

A megjelenési forma relevanciáját relativizálja, hogy a prémiumra vonatkozó szabályokat azonos tartalommal állapíthatja meg valamennyi felsorolt szabályozó dokumentum. Másképpen megfogalmazva, nem találkozunk olyan esettel, amikor a munkáltató szabályozási szabadságának az a korlátja, hogy milyen formába önti, milyen szinten szabályozza a prémiumot, mert bár részben eltérő szabályok vonatkoznak ezekre a jogintézményekre, a szabályozott életviszony, a prémium sajátosságaira tekintettel valószínűtlen, hogy ezeknek a különbségeknek gyakorlati relevanciája lenne. Erre vezethető vissza az, hogy a jogirodalom nem a szabályozás formájára visszavezethető okokban, hanem az általános magatartási követelményekben húzza meg a felek szabályozási szabadságának határát.

A szabályozási szint inkább akkor kap munkajogi szempontból jelentőséget, ha a munkáltató az adott prémiumot módosítani szeretné vagy egyenesen meg kívánja szüntetni. Továbbá sajátos jogértelmezési kérdéseket, nehézségeket vethet fel a prémium hibrid szabályozása, azaz amikor az irányadó szabályanyag több szabályozó dokumentumban elszórtan szerepel. Ezekre a problémakörökre a jelen írás 2.2.3 alcímében visszatérünk.

c) A juttatás fajtája.A prémium jellemzően pénzbeli juttatás, de előfordulhat természetbeni juttatásként is. Utóbbira gyakori példa a különböző munkavállalói részesedési programok, vagyis a részvénybónusz. Ennek két legelterjedtebb formája a Munkavállalói Résztulajdonosi Programról szóló 1992. évi XLIV. törvény szerinti MRP-szervezeten keresztüli javadalmazás, illetve multinacionális hátterű cégek esetében a munkáltató tulajdonosa (anyacége) részvényeinek juttatása a részvényeket kibocsátó cégre irányadó jog szabályai alapján.

Ennek a különbségtételnek egyrészt (és elsősorban) adójogi relevanciája lehet, másrészt pedig természetbeni juttatások esetében a tulajdonjog átruházásának időpontja és módja vethet fel jogértelmezési kérdéseket, ugyanakkor ez utóbbiak inkább a humánpolitikai tervezés fázisában, mintsem munkaügyi jogvitában merülnek fel.

d) A juttatás feltételhez kötöttsége. A bírói gyakorlat által kimunkált jogtételek alapján a munkavállaló prémiumjogosultsága szempontjából kiemelt jelentősége van annak a kérdésnek, hogy a kifizetésnek, illetve a kifizetés mértékének milyen, illetve van-e egyáltalán valamilyen meghatározott előfeltétele. E körben gyakran visszatérő előkérdés, hogy a munkáltató egyáltalán vállalt-e a munkavállaló irányába prémiumtűzési kötelezettséget. Erre a problémakörre a jelen írás 2.3.1 alcímében visszatérünk.

e) A juttatás mértéke.A prémium a felek megállapodása alapján lehet előre meghatározott, fix összegű, de előre nem meghatározott, változó mértékű, illetve ezek kombinációja is előfordulhat. E tekintetben a felek döntési szabadságának korlátját a már tárgyalt általános magatartási követelmények képezik.

f) A juttatást teljesítő személy.Multinacionális hátterű munkáltatók esetében előfordulhat az a sajátos eset, amikor a prémium szabályait nem a munkáltató határozza meg, illetve azt nem a munkáltató teljesíti, hanem a munkáltató tulajdonosa (anyacége).^[16] A gyakorlatban nehéz megítélni az ilyen megállapodásnak vagy egyoldalú kötelezettségvállalásnak a jogi természetét, mert bár vonzó lenne annyival elintézni ezt a kérdést, hogy az ilyen megállapodás vagy egyoldalú kötelezettségvállalás a munkáltató tulajdonosa és a munkavállaló között egy új sui generis jogviszonyt hoz létre, azonban nem hagyható figyelmen kívül az a tény, hogy ezek létrejöttének indoka a munkáltató és a munkavállaló között fennálló munkaviszony. Másképpen megfogalmazva, könnyen beláthatjuk, hogy a munkáltató és a munkavállaló között fennálló munkaviszony hiányában a munkáltató tulajdonosa nem vállalna hasonló tartalmú kötelezettséget. Ennek megfelelően ilyen esetekben gyakran rögzítésre is kerül a prémiumjogosultság előfeltételeként a munkaviszony fennállásának a ténye és általában az is, hogy a munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésére irányuló jognyilatkozat nem került közlésre, illetve a felek nem kötöttek ilyen tartalmú megállapodást sem.

Tekintettel arra, hogy az erre az izgalmas jogviszonytani kérdésre adott válasznak elsősorban az adójogi jogkövetkezmények szempontjából lehet relevanciája,^[17] míg munkajogi szempontból általában nincs jelentősége, ezért a problémafelvetésen túl ennek a további vizsgálatát terjedelmi okokból mellőzzük.

A fentiekben a legkézenfekvőbb szempontok mentén elemeztük a prémiumot, amelyek a leggyakrabban felmerülő prémiummal kapcsolatos jogi problémák szemléltetéséhez és a definícióalkotáshoz elegendők. A munkajogi szabályozás vizsgálatának megkezdése előtt az elméleti vizsgálódást a következő fogalom megalkotásával zárjuk: a prémium a munkavállaló munkaviszonyára tekintettel a munkáltató és/vagy más személy által meghatározott és/vagy teljesített, feltételhez kötött vagy feltétel nélküli pénzbeli vagy természetbeni diszkrecionális alapbéren felüli juttatás (munkabérelem), amelynek részletszabályait az individuális és/vagy a kollektív munkajog alanyai az Mt. kógens előírásainak keretei között nagyfokú szabadsággal határozhatják meg.

2. A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások a magyar munkajogban

A prémiummal kapcsolatos hatályos munkajogi szabályozás áttekintését a lehetséges szabályozási modellek felvázolásával és a magyar szabályozási koncepció beazonosításával kezdjük (2.1 alcím). Ezt követően körbejárjuk az Mt. prémiumra alkalmazandó előírásait és kitérünk prémium forrásának (szabályozási szintjének) a problematikájára (2.2 alcím), végezetül pedig elemezzük a munkaügyi perekben eljáró bíróságok prémiummal kapcsolatos joggyakorlatát (2.3 alcím).

2.1. A DISZKRECIONÁLIS ALAPBÉREN FELÜLI JUTTATÁSOKKAL KAPCSOLATOS MAGYAR MUNKAJOGI SZABÁLYOZÁS A LEHETSÉGES SZABÁLYOZÁSI MODELLEK TÜKRÉBEN

A lehetséges szabályozási modellek annak függvényében alakulnak, hogy a jognak milyen feladata van, azaz milyen szabályozási igény merül fel a szabályozott életviszonnyal, a prémiummal kapcsolatban. Másképpen megfogalmazva:

a) a prémiumra mint a munka világában elterjedt gyakori jelenségre elfogadó vagy tiltó választ adjon-e a jogalkotó; és

b) amennyiben a jogalkotónak nem célja a prémium tiltása, akkor melyek azok a prémiummal kapcsolatos (részlet-)kérdések, amelyekbe a jog eszközével be kíván avatkozni; és

c) a szabályozási feladatok és célok beazonosítása után ezeket a kérdéseket milyen szabályozási módszerrel (például melyik jogágban elhelyezve) és jogtechnikai eszközökkel (például új jogintézmény bevezetésével) szükséges és célszerű szabályozni.

Bár kézenfekvőnek tűnik az első kérdésre a válasz, azonban a rend kedvéért rögzítsük, hogy a prémium a munkavállaló ösztönzésének egyik bevett eszköze: prémiumfeladat előírása esetén a munkavállaló közvetlenül érdekelt lesz a kitűzött vállalati célok teljesítésében, illetve ilyen célok kitűzésétől függetlenül is a prémium kifizetésén keresztül a munkavállaló közvetett módon részesül a munkáltató gazdálkodásának eredményéből. Megfelelően végrehajtott humánpolitikával tehát a prémium egyrészt a munkáltató versenyképessége fokozásának fontos eszköze, másrészt pedig a munkaerőpiaci verseny egyik sarokköve lehet. Ennélfogva a prémium jogalkotói tiltásának nincs racionális indoka.^[18]

Fentiek rögzítését követően arra a kérdésre keressük a választ, hogy a prémium szabályozásával kapcsolatban mi a jog feladata. Egyrészt arra tekintettel, hogy a prémium a munkavállaló jövedelme, szükségszerű az ehhez kapcsolódó adózási és társadalombiztosítási kérdések rendezése.^[19] Másrészt pedig a prémiumnak a munkaviszonyban betöltött szerepére és az egyes megjelenési formáira tekintettel ki kell alakítani a megfelelő, munkaviszony-specifikus szabályozási környezetet. A munkajog itt kap szerepet azáltal, hogy megállapítja az individuális és/vagy a kollektív munkajog alanyai szabályozási szabadságának kereteit,^[20] másképpen megfogalmazva, hogy milyen formai és tartalmi követelmények érvényesüljenek a prémiumra.

a) A formai követelmények szempontjából a jogalkotó egyrészt alaki kellékeket (például írásbeliség) határozhat meg, másrészt pedig meghatározhatja a prémium szabályozásának a szintjét (például azt, hogy a felek csak munkaszerződésben állapodhatnak meg ilyen juttatásban). Az utóbbi esetben ez a döntés az egyes szabályozási szintek hierarchiájából fakadóan közvetve tartalmi következményekkel és azzal is járhat, hogy adott esetben egyes jogalanyok – például a kollektív szerződésben történő szabályozás kizártsága esetén a kollektív munkajog alanyainak – prémiumalkotási képességét megvonja.

b) A tartalmi követelmények megállapítása során a jogalkotónak arra a kérdésre kell választ adnia, hogy a felek szabályozási szabadságának hol húzza meg a határát. E körben a szabályozás iránytűje a prémium munkaviszonyban betöltött szerepe és annak jövedelem, pontosabban munkabér természete. Erre tekintettel a jogalkotónak biztosítania kell az általános magatartási követelmények érvényesülésén túl a munkabér védelmére irányadó minimumkövetelmények alkalmazását is. Ez utóbbi jogalkotói feladat különös súlyt kap a feltételhez kötött prémium esetében, amikor is a tekintetben szükséges a munkajog iránymutatása, hogy a munkavállaló prémiumjogosultsága jogszerűen milyen feltételekhez köthető és ezeket a feltételeket hogyan kell a munkavállalóval közölni.

Az egyes lehetséges szabályozási modelleket a formai és tartalmi követelmények tekintetében a felek számára biztosított döntési szabadság mértéke alapján határozhatjuk meg. E tekintetben segít eligazodni a jogalkotó által választott jogtechnikai megoldás, azaz a szabályozás módszere, például: bevezet-e a jogalkotó a prémiumra sui generis jogintézményt, illetve kógens vagy diszpozitív normák dominálnak a prémium szabályozásában? Elvi síkon a szabályozási modellek két véglete a felek számára biztosított nagyfokú szabályozási szabadság és a részletekbe menő, szükségszerűen önálló prémium jogintézményt bevezető, eltérést csak szűk körben engedő jogi szabályozás. E két végpont között többféle átmenet is elképzelhető, például a formai szempontból szigorú, de tartalmi szempontból megengedő szabályozási koncepció.

Az a tény, hogy a prémium a munkabérnek nem szükségszerű, hanemcsak egy lehetséges béreleme lehet,^[21] a tartalmi követelmények meghatározása tekintetében már önmagában determinálja a felek nagyfokú szabadságának biztosítása iránti szabályozási igényt. A formai követelmények esetében – mind a szabályozási szint, mind az alaki kellékek tekintetében – elfogadható a formakényszer, ilyen esetben viszont az ebbe ütköző megállapodások és munkáltatói kötelezettségvállalások sorsát rendeznie kell a jogalkotónak. Jóllehet a szigorú formakényszer növeli a jogbiztonságot, ugyanakkor a munkaviszonyban a felek egyensúlyi pozíciójának lehetséges hiánya miatt célszerűnek mutatkozik legalább a szabályozási szint tekintetében a megengedő szabályozás biztosítása.^[22]

A hatályos munkajogi szabályozás honorálja az imént tárgyalt szempontokat és a felek számára mind a formai, mind pedig a tartalmi követelmények szempontjából nagyfokú szabadságot biztosít. Az Mt. a prémiumot nem szabályozza önálló jogintézményként,^[23] ugyanakkor a jogszabályi tilalom hiányából, valamint a felek szerződéskötési szabadságából, illetve a munkáltató utasítási jogából levezethető a prémium alkalmazhatósága és az e tekintetben egységes bírói gyakorlat is elismeri a prémium munkabér(elem) minőségét.^[24] Ennek megfelelően a prémiumra a munkabérre irányadó szabályokat kell alkalmazni és ebből az is következik, hogy a prémiumra kiterjed az Mt. tárgyi hatálya, amely tény a munkaügyi perekben eljáró bíróságok joggyakorlatától függetlenül már önmagában véve is számos következménnyel jár a felek szabályozási szabadságára nézve.

2.2. A DISZKRECIONÁLIS ALAPBÉREN FELÜLI JUTTATÁSOK AZ MT. RENDSZERÉBEN

A prémium munkabér(elem) minősége elismerésének közvetlen velejárója, hogy alkalmazni kell rá a munkabérre (és annak védelmére) irányadó szabályokat (2.2.1 pont), valamint az Mt. általános rendelkezéseit (2.2.2 pont). A prémium szabályozási szintjének, illetve szintjeinek pedig az a következménye, hogy az adott szabályozó eszközre (forrásra) irányadó munkajogi előírások alkalmazandók (2.2.3 pont).

2.2.1. A prémium mint munkabér(elem)

A prémium munkabér minősége indukálja az Mt. munkabér védelmére irányadó szabályainak alkalmazását. Ennek az a gyakorlati következménye, hogy a prémiumra is irányadók a munkabérből való levonás és a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésének a munkavállalót védeni célzó garanciális rendelkezései. A Legfelsőbb Bíróság a BH 1997.50 (Mfv.II.10.131/1996.) számú eseti döntésében akként fogalmazta meg ezt a jogtételt, hogy: „[a] prémium […] munkabér, amelynek visszakövetelésére a törvény [vagyis az Mt.] rendelkezései az irányadók”. E körben kap relevanciát az a tény, hogy a bírói gyakorlat egységes álláspontja szerint a prémiumból is van lehetőség előleg nyújtására, és az Mt. 161. § (2) bekezdés b) pontja alapján a munkáltató a prémiumelőleg nyújtásából eredő követelését a munkabérből levonhatja.^[25]

Ezen a ponton külön szót kell ejteni a teljesítménybér és a prémium elhatárolásáról. Mind a jogirodalom, mind a bírói gyakorlat vizsgálata alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy bizonytalan a határvonal e két jogintézmény között. Nem segíti a jogtudomány és a jogalkalmazás munkáját az a tény, hogy bár az Mt. a teljesítménybért a munka díjazása fejezeten belül a „65. Az alapbér” alfejezetben szabályozza, ugyanakkor az alfejezet címe ellenére a teljesítménybér törvényi definícióját nem az alapbér, hanem a munkabér részeként határozza meg az Mt. 167. § (2) bekezdése: „[t]eljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg”. Ebből a fogalomból kiindulva, amennyiben a prémium az adott ügyben olyan juttatásforma, amelyben a felek megállapodása vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján teljesítménykövetelmény került meghatározásra, akkor a prémium az eset összes körülménye alapján minősíthető teljesítménybérként, aminek az a következménye, hogy irányadók rá az Mt. 137. § (3) bekezdésének, továbbá 138. § (1)–(5) bekezdésének kógens előírásai, amelyektől az Mt. 161. § (1) bekezdés b) és c) pontjai alapján a felek megállapodása és kollektív szerződés sem térhet el. Ennek pedig formai szempontból az Mt. 138. § (4) bekezdése szerinti kötelező írásbeliség, tartalmi szempontból pedig az Mt. 138. § (1) bekezdése alapján az a következménye, hogy csak olyan prémium tűzhető, amely rendes munkaidőben száz százalékosan teljesíthető. A gyakorlatban azonban ezek az előírások nem érvényesülnek és a bírói gyakorlat sem alkalmazza ezt a megszorító értelmezést,^[26] amely alapján levonhatjuk az alábbi következtetések egyikét: a jogalkalmazás a teljesítménybérnek minősülő prémium vonatkozásában meghaladta az Mt. előírásait vagy a prémium és a teljesítménybér két eltérő jogi kategória. A törvényi szabályozás rendszertani értelmezése és az egyes teljesítménybért szabályozó jogi normák tartalmi vizsgálata alapján inkább az utóbbi a helyes konklúzió.

A teljesség kedvéért jegyezzük meg, hogy ugyan az Mt. nem nevesíti a prémiumot, viszont ágazati jogszabályban, nevezetesen a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény 5. § (1) bekezdésében találkozhatunk a prémiummal, ráadásul a jogalkotó a fenti dilemmát elmélyítendő, alapbéren kívüli teljesítménybérként definiálja: „[a] köztulajdonban álló gazdasági társaság munkavállalóját munkaszerződés vagy a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása alapján megillető alapbéren kívüli teljesítménybér (prémium), valamint alapbéren felüli rendszeres pénzbeli és nem pénzbeli juttatás ki nem fizetéséből eredő felelősség kizárólag a köztulajdonban álló gazdasági társaságot terheli, az igényt a gazdasági társasággal szemben kell érvényesíteni. A köztulajdonban álló gazdasági társaság ezen felelősségével összefüggésben a vezető tisztségviselőjével, a felügyelőbizottsági tagjával és a tulajdonosi jogok gyakorlójával szemben követelést nem érvényesíthet.” Ugyanezen törvény 5. § (3) bekezdése ugyanakkor relativizálja ezt a fogalomzavart, és az általa szabályozott jogviszonyokban előírja a prémium tárgyában (is) a munkáltató szabályzatalkotási kötelességét.^[27]

2.2.2. A prémium és az Mt. általános rendelkezései

Az ügyvédi munka során a prémiummal kapcsolatban az Mt. általános rendelkezéseiből a leggyakrabban az egyenlő bánásmód (közelebbről: az egyenlő munkáért egyenlő bér elve) és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményeit érintő munkaügyi jogvitákkal találkozhatunk. Ebből a tapasztalati tényből fakadhat az a jog­irodalmi álláspont is, hogy általában nem az Mt. általános rendelkezéseit, hanem mindössze az egyenlő bánásmód és/vagy a rendeltetésszerűség követelményeit nevesítik a felek szabályozási szabadsága korlátjaként. A Legfelsőbb Bíróság a fentiekben már hivatkozott EH 2011.2342 (Mfv.II.10.801/2010.) számú eseti döntésében ezt a jogértelmezési kérdést az alábbiak szerint foglalta össze: „[a]z Mt. nem határozza meg a prémium fogalmát, a juttatás fizetésének feltételeit, ezért döntő jelentőséggel bír az erre vonatkozó munkáltatói szabályozás és gyakorlat, valamint a felek megállapodása. Egymagában nem kizárt, hogy a munkáltató olyan ösztönzési rendszert alkalmazzon, amelyben meghatározott teljesítmény eléréséhez, mint minimumfeltételhez kötött részben jutalom jellegű juttatást fizet, amennyiben a kitűzött üzleti eredmények elérése esetén a munkáltató mérlegeli a juttatásra való egyéni jogosultságot, a juttatások mértékét. Ennek során természetesen figyelemmel kell lenni a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség és tisztesség követelményére, és biztosítani kell az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését”.

a) A prémium és az egyenlő bánásmód követelménye. Gyakran találkozunk olyan munkáltatói szabályozási igénnyel, hogy az adott (prémium)időszakban betegszabadságot nem, vagy csak minimális mértékben igénybe vevő munkavállalókat részesítse eseti juttatásban. Tekintettel arra, hogy az Mt. 126. § (1) bekezdése alapján a munkavállaló a betegszabadság igénybevételére csak betegség miatti keresőképtelenség esetén jogosult, és az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény 8. § h) pontja az egészségi állapotot védett tulajdonságnak minősíti, ezért az ilyen feltételhez kötött prémium esetében felmerül az egyenlő bánásmód követelményének sérelme. A betegszabadság igénybevételének mértékére alapított javadalmazási különbségtétel akkor viszont jogszerűnek minősülhet, ha a munkáltató a munkavállalók közötti jelenlét különbségre alapított csoportképzést objektív mérőszámokkal, teljesítménymutatókkal alá tudja támasztani. Ezt a jogértelmezést megerősítette a Kúria is a BH+ 2015.271 (Mfv.I.10.646/2012.) számú eseti döntésében.

b) A prémium és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye. Rendszeresen előfordulnak olyan jogesetek, amikor a rendkívüli munkaidő szabályait kerülik meg a felek a prémium alkalmazásával. Ennek az egyik elterjedt oka a rendkívüli munkaidőt meghaladó mértékű munkavégzés munkáltató általi ellentételezése, tehát tulajdonképpen a rendkívüli munkaidő törvényi maximumának jogellenes felemelése azáltal, hogy a munkavállaló a rendkívüli munkaidőn túli munkáért – rendszerint a rendkívüli munkaidő esetében teljesítendő bérpótlékkal azonos mértékű – prémiumot kap. Találkozhatunk ugyanakkor olyan tényállásokkal is, amikor az indok mindössze a rendkívüli munkaidővel kapcsolatos adminisztrációsterhek tulajdonképpeni felváltása egy pótlékátalány módjára viselkedő prémiummal. Az ilyen és ezekhez hasonló konstrukciók vonatkozásában a Legfelsőbb Bíróság a BH+ 2007.40 (Mfv.II.10.450/2005.) számú eseti döntésében elvi éllel kimondta, hogy: „[a] rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok […] nem mellőzhetők jutalom, vagy prémiumfizetésére tekintettel, még akkor sem, ha azt a munkavállaló a munkavégzése ellenértékeként elismeri”.

Sajátos kontextusban merült fel a rendeltetésszerűség problematikája a Kúria meglehetősen friss, 2023-as, Mfv.10165/2022/4. számú ítéletében. A megállapított tényállás szerint a felek a munkaszerződésben éves prémiumban állapodtak meg, majd a munkáltató fizetési nehézségei miatt a prémium esedékességét utóbb a munkaviszony megszűnésének napjára módosították. Az ítélet [5] pontja szerint: „[a] peres felek […] a prémiumra vonatkozó megállapodást úgy módosították, hogy a munkavállaló sikerdíjra (prémiumra) is jogosult munkaviszonyának bármely okból való megszűnésekor a munkáltató költségvetési tényszámai­nak emelkedése esetén. A sikerdíjat a munkaviszony megszűnésének éves költségvetési tényszámai és a 2010-es kiindulási év költségvetési tényszámai alapján kell kiszámolni, és az a munkaviszony megszűnésének napján esedékes.” A per folyamán a munkáltató hivatkozott arra, hogy a módosított prémiummegállapodás a jóerkölcsbe ütközik, mert abból a munkavállaló számára fizetendő prémium pontos összege nem megállapítható, illetve a prémium mértéke nemcsak a munkavállaló teljesítményétől, hanem rajta kívül álló körülményektől is függött. Az eljáró bíróságok azt is vizsgálták, hogy a munkaviszony megszűnésének napja mint a kifizetés esedékességének időpontja jogszerűen kiköthető. Változatos döntések után végül a Kúria megállapította, hogy a per tárgyát képező prémiummegállapodás nem ütközött a jóerkölcsbe, másképpen megfogalmazva a prémium rendeltetésszerű volt, mert: „[a] juttatás célja nem a munkaviszony megszüntetés miatti kártalanítás volt, hanem az évente elért eredmény után járó, de ki nem fizetett prémium egy összegben való megtérítése volt”.^[28] Figyelemre méltó ugyanakkor, hogy az e tekintetben egységes ítélkezési gyakorlat ellenére a Kúria nem hivatkozott arra a jogtételre, miszerint jogszerűen meghatározhatók a munkavállaló teljesítményétől független prémiumfeltételek is, ehelyett megelégedett annak kimondásával, hogy a jelen ügyben a felperes munkája és a prémium mértéke között „szoros kapcsolatot lehetett megállapítani”.

2.2.3. A prémium szabályozási szintjének problematikája

A munkaviszonyra a felek vagy a munkáltató által egyoldalúan megállapított norma forrásának azért van jelentősége, mert az egyes szabályozó dokumentumok, szabályozási szintek vonatkozásában differenciált az Mt. rendelkezéseitől való eltérés lehetősége. Tekintettel arra azonban, hogy a prémiumra az önálló jogintézményként való szabályozásának hiányára tekintettel mindössze az Mt.-nek az eltérést nem engedő (kógens) általános minimumkövetelményeit kell alkalmazni, ezért ezekkel a juttatásokkal kapcsolatban ez a kérdés a gyakorlatban a prémium szabályainak módosítása és visszavonása körében bír jelentőséggel.

A munkaszerződésben, kollektív szerződésben vagy egyéb megállapodásban szabályozott prémium esetében értelemszerűen a szerződéskötésre jogosult jogalanyok megállapodása szükséges a prémium módosításához vagy visszavonásához.

Munkáltatói szabályzatok esetében azonban ennek a jogkérdésnek a megítélése már nem ilyen egyszerű. Az ügyvédi munka során gyakran találkozunk olyan munkáltatói szabályzatokkal, amelyekben a munkáltató általános jelleggel fenntartja a jogát a kötelezettségvállalása egyoldalú módosítására és visszavonására. Az ilyen kikötés ugyanakkor az Mt. 27. § (1) bekezdése alapján semmis, ugyanis egyrészt nem felel meg az Mt. 16. § (2) bekezdésében rögzített egyoldalú kötelezettségvállalás-módosítással kapcsolatban előírt törvényi előfeltételeknek,^[29] másrészt az Mt. 19. § (1) bekezdése alapján sem köthető ki olyan feltétel, amely alapján a munkaviszony a munkavállaló hátrányára módosulna. Annak azonban feltehetőleg már nincs jogszabályi akadálya, hogy a munkáltató maga határozza meg a prémiumot kizáró gazdasági eseményeket (vagyis – az Mt. szóhasználatával élve – a vállalt kötelezettség teljesítését lehetetlenné tevő vagy aránytalan sérelmet okozó körülményeket).

A kérdés egy másik aspektusa a munkáltató határozott időtartamú kötelezettségvállalása elfogadhatóságának megítélése. Elterjedt piaci gyakorlat az egyes cafetériaelemek évről évre történő felülvizsgálata, amely minden üzleti év végével ismételten egyéves határozott időtartamra kiadott belső szabályzatok formájában valósul meg. Az ilyen munkáltatói megoldás már összeegyeztethető az imént hivatkozott törvényi előírásokkal, azonban az időről időre változatlan tartalommal újraszabályozott kötelezettségvállalások felvethetik azt a kérdést, hogy az adott juttatás munkáltatói oldalról az Mt. 17. § (1) bekezdése szerinti kialakult (kialakított) gyakorlatnak, munkavállalói oldalról pedig szerzett jognak minősülhet.

Munkáltatói szabályzatok kihirdetésével és módosításával kapcsolatban szintén rendszeresen visszatérő gyakorlati probléma a munkavállalóval történő közlés módja, különösen nagyobb munkavállalói létszámmal működő munkáltatók esetében, ahol a legbiztonságosabb megoldás, az egyes érintett munkavállalókkal történő papír alapú írásbeli dokumentum átadás-átvétel jelentős adminisztrációs terhet jelent. A probléma jelentőségére hívja fel a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság a már hivatkozott BH+ 2001.137 (Mfv.II.10.668/1999.) számú eseti döntésében: „[a] munkáltató a közlést követően nem vonhatja vissza és nem módosíthatja a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémium feladatot, amelynek a teljesítését a munkavállaló már megkezdte”. Ugyanez a jogtétel olvasható ki a BH 1996.342 (Mfv.II.10.658/1995.) számú eseti döntésből is.^[30]

A prémium hibrid, azaz több szinten történő szabályozása esetén felmerülhet a normakollízió problémája. A munka világában gyakori ugyanis, hogy a prémiumjogosultság tényét és főbb paramétereit a felek a munkaszerződésben határozzák meg, a részletszabályok kidolgozását pedig a munkáltató egyoldalú aktusára hagyják. Tipikusan az jelenthet problémát, hogyha ezekben a megfogalmazás módja eltérő, tehát például amíg a munkaszerződés kijelentő módban rögzíti a prémiumjogosultságot, addig a munkáltató szabályzata feltételes módban fogalmaz a kifizetés lehetőségével kapcsolatban. Az is gyakran előfordul, hogy a munkáltató által ígért hibrid szabályozás nem valósul meg, tehát bár a munkaszerződés rögzíti a munkáltató prémiumtűzési kötelezettségét, utóbb az azt szabályozó munkáltatói kötelezettségvállalás nem, vagy csak az előírt határidő leteltét követően történik meg. Ez utóbbira példa a Kúria Mfv.II.10.003/2019/7. számú ítéletével lezárt ügy. A prémiummal kapcsolatos jogvita tényállása szerint: „[a] munkaszerződés rögzítette továbbá, hogy a munkavállalónak a részére előírt feladatok teljesítéséért – a munkáltató belső szabályainak megfelelő szabályok szerint – a tárgyévben a munkáltató által a számára kifizetett személyi alapbér 30%-ának megfelelő prémium jár”. Ezek a belső szabályok egy érdekeltségi szabályzat formájában csak hónapokkal a munkaszerződés aláírását követően kerültek megalkotásra, amelyre tekintettel a Kúria – változatos első- és másodfokú döntések után és egyéb megállapítások mellett – arra a következtetésre jutott, hogy „[a] munkaszerződés aláírásakor az abban hivatkozott, a prémium feltételeit tartalmazó szabályzat nem volt hatályban, ez a kikötés a Ptk. 6:107. § (2) bekezdése alapján érthetetlen kikötésnek minősült, így az semmisnek tekinthető, így jogszerűen erre nem alapíthatott igényt a felperes [munkavállaló]”. A jelen írás alábbi 2.3 alcímében a bírói gyakorlat vizsgálata során ezekre a problémákra még visszatérünk.

Ezt megelőzően viszont a problémafelvetés szintjén emlékezzünk meg a prémium szabályozási szintje jelentőségéről a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén. Munkajogi jogutódlás esetén visszatérő jogkérdés, hogy az átadó munkáltató kollektív szerződésében vagy belső szabályzatában megjelenő munkabérelemek átszállnak-e az átvevő munkáltatóra. A munkajogi válasz megadása mellett a megvalósítással kapcsolatban is felmerülhetnek problémák, gondoljunk itt például olyan esetekre, amikor az alapul fekvő tranzakciónak nem képezik tárgyát azok a cégautók, amelyekre vonatkozóan a munkavállalók prémiumjogosultságát rögzíti az átadó munkáltató cégautószabályzata. Ez az izgalmas témakör jelentőségére és jogi komplexitására tekintettel külön tanulmányi feldolgozást érdemel, ebben az írásban terjedelmi okokból eltekintünk a további vizsgálatától.

2.3. A DISZKRECIONÁLIS ALAPBÉREN FELÜLI JUTTATÁSOK A MUNKAÜGYI PEREKBEN ELJÁRÓ BÍRÓSÁGOK ESETJOGÁBAN

Amíg a felek prémiummal kapcsolatos szabályozási szabadságának általános korlátait az Mt., addig annak egyes részleteit a bírói gyakorlat határozza meg. Egy másik aspektusból megfogalmazva ugyanez a tézis: az önálló jogintézményként történő törvényi szabályozás hiányára tekintettel a prémi­um­ra irányadó egyes munkajogi részletszabályokat a munkaügyi perekben eljáró bíróságok elvi tartalmú ítéleteinek vizsgálata alapján határozhatjuk meg. A fentiekben már számos jogkérdés vonatkozásában érintettük a jogalkalmazás által rögzített jogtételeket. Az alábbiakban az eddig még csak érintőlegesen vagy egyáltalán nem vizsgált további témakörök mentén elemezzük a prémiummal kapcsolatos esetjogot.

2.3.1. A prémium feltételhez kötése

A munkáltatónak legitim érdeke fűződik ahhoz, hogy a gazdasági teljesítménye fokozása érdekében a munkavállalókat ösztönözze a kitűzött üzleti feladatai elérésére. Ehhez kívánatos akár közvetlenül a munkáltató gazdasági eredményéhez, akár ezt a célt közvetetten szolgálva a munkavállaló munkatevékenységéhez kapcsolódó teljesítménykövetelményekhez mint előfeltételekhez kötni a munkavállaló prémiumjogosultságát. A munkaügyi perekben eljáró bíróságok e tekintetben egységes joggyakorlata honorálja ezt a munkáltatói igényt, e körben idézzük a Legfelsőbb Bíróságnak a BH 1997.50 (Mfv.II.10.131/1996.) számú eseti döntésének elvi jellegű megállapítását: „[a] prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amit a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen”. Jogszerűen előírható a munkáltató tevékenységéhez kapcsolódó eredményességi mutató is, ezt a Kúria az EH 2014.M12 (Mfv.II.10.177/2013.) számú eseti döntésében az alábbiak kimondásával erősítette meg: „a munkáltató jogszerűen határozhat meg olyan feltételeket a prémiumkitűzésben, melynek teljesítése nem kizárólag a munkavállaló teljesítményétől függ”. A Kúria továbbá a már hivatkozott BH+ 2015.271 (Mfv.I.10.646/2012.) számú eseti döntésében a lehetséges prémiumfeltételek körét vizsgálva további distinkciókat is tett a munkavállaló magatartása körében honorálható körülmények tárgyában: „[a] jutalmazással a munkáltató díjazhatja a kiemelkedő vagy a rendkívüli munkateljesítményt, értékelheti a példamutató munkahelyi magatartást, a megbízhatóságot, de akár a rendszeres, megfelelő munkavégzést is. A jutalmazás feltételeit a munkáltató diszkrecionális jogkörében határozhatja meg.”^[31]

A fentiek előrevetítik, hogy a prémiummal kapcsolatos jogviták többsége abból ered, hogy az adott ügyben alkalmazott prémiumfeltételt hogyan kell értelmezni, illetve a munkáltató által megállapított prémium egyáltalán feltételhez volt-e kötve és/vagy a munkáltató köteles lett volna-e a felek megállapodása alapján prémiumot tűzni (vagyis a prémiumfeltételeket megállapítani és közölni a munkavállalóval). A bírói gyakorlat tanulmányozása alapján arra a következtetésre juthatunk, hogy bár az értelmezési alapelvek tekintetében egységesnek tűnik a jogalkalmazás, viszont ezeknek a jogtételeknek a gyakorlati alkalmazása a vizsgált prémiumrendelkezések sokszínűsége miatt korántsem olyan egyszerű feladat, amelynek eredményeképpen többfokú peres eljárások során gyakran változatos tartalmú, egymásnak ellentmondó ítéletekkel találkozhatunk. Az ítélkezési gyakorlatból azt a jogkövetkeztetést vonhatjuk le, hogy a munkáltató prémiumfizetési kötelezettsége, illetve másik oldalról a munkavállaló prémiumjogosultsága annak a függvénye, hogy a munkáltató feltétlen vagy feltételes kötelezettséget vállalt a prémium tűzésére, vagyis:

a) amennyiben a felek megállapodása (jellemzően a munkaszerződés) semmilyen feltételre nem hivatkozik, gyakorlatilag alapbérként deklarálja a prémiumot vagy meghatározza a prémiumfeladatok kitűzésének határidejét, eljárásrendjét, akkor a munkáltató feltétlen kötelezettséget vállalt a prémium­feladatok kitűzésére, és ennek elmulasztása esetén köteles a prémiumot megfizetni;

b) amennyiben a felek megállapodása (jellemzően a munkaszerződés) előírt feladatok teljesítéséhez köti a prémiumjogosultságot,^[32] de azok kiírására nem tartalmaz kifejezett kötelezettségvállalást (tehát nincs időhatározás, eljárásrend), akkor a munkáltató a prémiumfeladatok kitűzésére nem vállalt kötelezettséget, és ennek elmulasztása nem róható a terhére.

A következő oldalon található táblázat példálózó jelleggel, időrendben visszafelé haladva szemlélteti az ezzel a témakörrel foglalkozó egyes bírósági döntéseket, azok elvi tartalmát és az ügy alapját képező munkaszerződéses rendelkezést.

Jól látható, hogy az EH 1999.44 (Mfv.I.10.775/1997.) és a BH+ 2005.8 (Mfv.I.10.914/2001.) számú eseti döntésekben a vizsgált szerződéses rendelkezés (legutóbbi esetben az ügyvezetőt kinevező taggyűlési határozat) semmilyen prémiumfeltételre nem hivatkozik, mindössze deklarálja a munkavállaló prémiumra való (alanyi) jogosultságát. A BH 1997.316 (Mfv.II.10 756/1996.) és a BH 2002.158 (Mfv.II.10.783/1999.) számú eseti döntésekben a munkáltató kifejezetten vállalta egy meghatározott időpontig a prémiumfeladatok kitűzését, a BH 1997.553 (Mfv.II.10.658/1996.) és a BH+ 2007.276 (Mfv.II.10.786/2006.) számú eseti döntésekben pedig a prémium meghatározásának a rendje is szerepelt a felek megállapodásában. Ezekben az esetekben a Legfelsőbb Bíróság megállapította a munkavállalók prémiumjogosultságát, hiszen a munkáltató vagy gyakorlatilag az alapbér szintjén határozta meg a prémiumot, vagy kifejezetten rögzítette, hogy mikor, kinek kell a prémiumfeladatokat kitűznie.

Ezzel szemben az EH 2014.M12 (Mfv.II.10.177/2013.) számú eseti döntésben a munkavállaló munkaszerződése kifejezetten feltételes módban fogalmazott a prémium lehetőségével kapcsolatban, a BH 2003.90 (Mfv.II.11.186/2000.) számú eseti döntés tényállásában vizsgált szerződéses rendelkezés pedig hivatkozik a munkavállaló részére előírt feladatok teljesítésére mint előfeltételre. Ez utóbbi esetben a feltételes mód hiánya ellenére a Legfelsőbb Bíróság az ügy összes körülménye alapján vizsgálta a munkavállaló prémiumjogosultságának kérdését és az alábbi következtetésre jutott: „[e]z a megfogalmazás a szavak általánosan elfogadott nyelvtani értelmezése és a logika szabályai szerint sem jelentheti, hogy az alperes [munkáltató] igazgatósága köteles lett volna prémiumfeladatokat, feltételeket kitűzni, erre az igazgatóságnak csupán lehetősége volt. A felperest [munkavállalót] prémium­feladat, prémiumfeltételek kitűzése és teljesítése esetén illette volna meg prémium.”

A fentiekben bemutatott esetjog elemzéséből levonhatjuk azt a következtetést, hogy – a későbbi jogviták elkerülése érdekében – amennyiben a munkáltatónak az a célja, hogy a munkavállaló prémiumjogosultságát valamilyen feltétel teljesüléséhez, illetve munkavállaló általi teljesítéséhez kösse, akkor ezeket a feltételeket világosan meg kell határoznia a munkaszerződésben (vagy más, a prémiumot szabályozó dokumentumban) és tanácsos kifejezetten rögzíteni, hogy a prémiumra a munkavállalónak nincs alanyi joga, azaz a meghatározott feltételek teljesülésének, illetve teljesítésének elmaradása esetén nem jogosult a prémiumra. Ugyanígy kell a munkáltatónak eljárnia, amennyiben a prémium kitűzését mint lehetőséget kívánja a munkaviszonyra alkalmazni, viszont ilyen esetben azt is célszerű megfontolnia, hogy a felek megállapodásában hallgat erről a lehetőségről és utólagos munkáltatói diszkréció keretében egyoldalúan dönt a prémium kitűzéséről, illetve kifizetéséről.

A döntés száma	A döntés elvi tartalma	A vizsgált munkaszerződéses rendelkezés
EH 2014.M12 (Mfv.II.10.177/2013.)	„Munkáltatói kötelezettség hiányában kizárólag a prémiumkiírás lehetőségének megfogalmazása alapján még a korábbi gyakorlat sem teremt jog­alapot munkavállalói többletteljesítmény nélkül prémium követelésére. Önmagában nem valósít meg rendeltetésellenes joggyakorlást, ha az alapító tulajdonos a mérlegelési jogkörében eljárva akként dönt, hogy a munkavállaló részére nem tűz ki prémiumot”.	„A megállapított, a felülvizsgálati eljárás szempontjából irányadó tényállás szerint a felperes [munkavállaló] munkaszerződésének 1.5. pontja alapján a munkáltatói jogokat – a közgyűlés kizárólagos hatáskörébe tartozó jogok kivételével – az igazgatóság gyakorolta. A 4.2. pontja szerint a munkavállaló prémiumban részesülhetett. Az éves prémium feltételeit és mértékét a munkáltatói jogok gyakorlója volt jogosult megállapítani legkésőbb az üzleti tervet elfogadó közgyűlés napjáig, illetve kivételesen indokolt esetben azt követően. A prémiumfeltételek nem teljesülése esetén – az éves kiértékelést követően – a felvett prémiumelőleget a munkavállaló 15 napon belül volt köteles visszafizetni. A prémiumfeladatok kiértékelése és az elszámolása a tárgyévet lezáró éves beszámoló elfogadásakor történt és a prémiumfeladatok teljesítése esetén a prémiumot az éves beszámoló elfogadását követő 15 napon belül kellett a munkavállalónak kifizetni.”
BH+ 2007.276 (Mfv.II.10.786/2006.)	„Ha a munkaszerződésben a felek úgy állapodtak meg, hogy a munkavállalót a személyi alapbérén felül prémium is megilleti, amelynek feltételeit évente a munkáltatói jogkör gyakorlója határozza meg, nem mentesül a munkáltató a prémiumfizetési kötelezettsége alól azon a címen, hogy az adott évben a prémium feltételeit nem szabta meg.”	„Az 1999. augusztus 23-án kötött munkaszerződés 7. pontja szerint a felperest [munkavállalót] a személyi alapbéren felül prémium illeti meg, amelynek feltételeit és összegét évente az Rt. igazgatósága által meghatározott kereten belül a munkáltatói jogkör gyakorló határoz meg.”
BH+ 2005.88 (Mfv.I.10.914/2001.)	„Ha a munkaszerződésben a felek prémium fizetésében megállapodtak, a munkavállalót a prémium megilleti attól függetlenül, hogy a munkáltató prémiumfeladatot nem tűzött ki. A prémiumfeladat kitűzése a munkáltató kötelessége, ezért ennek elmulasztására, mint a prémiumra való jogosultságot kizáró okra a munkáltató nem hivatkozhat”.	„A felperes [munkavállaló] megválasztásáról szóló taggyűlési határozat a munkabérét 150 000 forint alapbérben és havi fix összegű 150 000 forint prémiumban határozta meg.”
BH 2003.90 (Mfv.II.11.186/2000.)	„Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy – feltétel nélkül – meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, és ezért prémium­feladatot nem tűzött ki, utóbb nem hivatkozhat a prémiumfeladat kitűzésének hiányára. Ha azonban a munkáltató nem vállalja, hogy feltétel nélkül meghatározott mértékű prémiumot fizet, a munkavállaló alaptalanul követeli annak fizetését a perben”.	„A munkaszerződés 11. pontja szó szerint ugyanis a következőket tartalmazza: »A munkavállalót személyi alapbéren felül az igazgatóság által kitűzött prémiumfeladat és prémiumfeltételek teljesítése esetén prémium illeti meg.«”
BH 2002.158 (Mfv.II.10.783/1999.)	„Ha a munkáltató a munkaszerződés megkötésekor kötelezettséget vállal a prémium kitűzésére, annak elmulasztása a munkavállaló igényét nem érinti, mert a munkáltató kötelezettségvállalása folytán jogosultságot szerez a prémiumra”.	„Tényként állapította meg, hogy a felek 1993. január 4-én új munkaszerződést kötöttek, amely szerint a munkavállalót külön feladat meghatározása esetén prémium illeti meg. A prémiumfeladatot a munkáltató az adott év március 1. napjáig tartozik kitűzni, és a feladatokat a munkáltató gazdálkodásában év közben bekövetkezett lényeges változásra hivatkozva, legfeljebb egy alkalommal módosíthatja. A prémiumfeladat kiírása a munkaszerződés mellékletét képezi. Az alperes [munkáltató] vállalta, hogy a felperest [munkavállalót] alapbér plusz prémium rendszerben foglalkoztatja oly módon, hogy részére a tárgyév március 1-ig a prémiumfeladatot kitűzi.”
EH 1999.44 (Mfv.I.10.775/1997.)	„A munkaszerződésben megállapított prémium fizetését a munkáltató a prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez kötheti, ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és a juttatást megfizetni köteles.”	„A munkaszerződése a [munkavállaló] munkabérét a személyi alapbéren felül 80% éves prémiumban határozta meg.”
BH 1997.316 (Mfv.II.10 756/1996.)	„Ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium kifizetésére, utóbb nem hivatkozhat jogszerűen arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg a prémium”.	„A felperes [munkavállaló] személyi alapbére 156 000 Ft, ezenfelül prémiumra is jogosult, amelynek mértéke az éves alapbér időarányos részének 60%-a. A részletes feltételeket a munkáltató köteles 60 napon belül meghatározni”.
BH 1997.1553 (Mfv.II.10.658/1996.)	„Ha a munkáltató a munkaszerződésben vállalta, hogy juttatásként meghatározott mértékű prémiumot fizet a munkavállalónak, prémiumfeladatot azonban ennek ellenére nem tűz ki, ez nem jelentheti, hogy a munkaszerződésben vállalt e kötelezettségét ne kellene teljesítenie”. „A prémium kitűzése a munkáltató joga, ha azonban annak fizetésére a munkaszerződésben vállal kötelezettséget, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét a prémiumra.”	„A felperessel [munkavállalóval] kötött munkaszerződés szerint az alperes [munkáltató] vállalta, hogy juttatásként a felperest [munkavállalót] az alapbérén felül prémium illeti meg, a konkrét feladatokat az igazgatóságnak kell meghatároznia, úgyszintén annak mértékét is a 150%-os felső határt figyelembe véve.”

2.3.2. A prémiumfeltétel késedelmes meghatározásának jogkövetkezményei

Az előzőekhez nagyon hasonló esetkör, amikor a munkáltató a vállalt prémiumtűzési kötelezettségét nem teljesíti a megállapodott, illetve megállapított határidőben. A késedelmet a bírói gyakorlat a munkáltató terhére értékeli. A Legfelsőbb Bíróság az EH 2004.1057 (Mfv.II.10.255/2003.) számú eseti döntésében az alábbi tényállást értékelte: „[a] megállapított tényállás szerint munkaszerződésében az alperes [munkáltató] vállalta, hogy a felperes [munkavállaló] számára prémiumot fizet, melynek összege a személyi alapbér 25%-áig terjed és feltételeit minden év március 31-éig határozza meg. Az alperes [munkáltató] felperes [munkavállaló] számára sem 2000. évre, sem 2001. évre nem fizetett prémiumot, a 2000. évi prémiumfeladatokat 2000. november 27-én, míg a 2001. évi prémiumfeladatokat a 2001. december 10-én kelt okiratban tűzte ki. A teljesítés értékelésére és a prémium kifizetésére egyik esetben sem került sor.” A Legfelsőbb Bíróság a munkáltatói késedelemre tekintettel a munkavállaló prémiumjogosultságát megállapította,^[33] és elvi éllel kimondta, hogy amennyiben „a munkaszerződésben a felek prémium fizetésében állapodtak meg, az akkor is megilleti a munkavállalót, ha a munkáltató a prémiumfeladatot olyan késedelmesen határozta meg, hogy a munkavállalótól már nem volt elvárható annak teljesítése”.

Fentiek következtében világos, hogy a késedelmes prémiumtűzés munkáltatói kötelezettségszegésnek minősül,^[34] azonban annak ellenére, hogy az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontja alapján a munkabérfizetés a munkáltató munkaszerződés szerinti egyik főkötelezettsége, a Kúria a BH+ 2013.78 (Mfv.I.10.550/2011.) számú eseti döntésében arra a következtetésre jutott, hogy a prémium kiírására vállalt kötelezettség határidőben történő nem teljesítése a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére okot adó jelentős súlyú kötelezettségszegésnek nem minősül. Az ügyben megállapított tényállás szerint a munkaszerződésben a felek abban állapodtak meg, hogy a munkáltató legkésőbb minden tárgyév február 28. napjáig írásban kiadja az előzetesen egyeztetett prémiumcélkitűzéseket és meghatározza a prémium összegét. A 2006-os évben a munkáltató ezt a kötelezettségét május 17. napjáig nem teljesítette, és erre hivatkozással a munkavállaló rendkívüli – a hatályos Mt. szóhasználatával élve azonnali hatályú – felmondással megszüntette a munkaviszonyát. Az ügyben eljárt mindhárom bírói fórum egybehangzóan arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyát. A döntések során az eljáró bíróságok értékelték azt a tényt is, hogy a munkáltató rendszeresen késedelembe esett a prémiumtűzéssel, amelyet a munkavállaló korábban nem sérelmezett, ugyanakkor ettől függetlenül is aggályos a bíróságok álláspontja, különösen a másodfokú bíróság indokolásában szereplő alábbi jogkövetkeztetés: „[a] prémium kiírás elmaradása, illetve késedelme nem hozza a munkavállalót olyan súlyosan hátrányos helyzetbe, mint például a munkabér kifizetés elmaradása, ami a rendkívüli felmondás jogszerű alapjául szolgálhat a következetes bírói gyakorlat szerint”. Az egységes bírói gyakorlat alapján ugyanis a prémium munkabérnek minősül, így a különbségtétel prémium és munkabér elmaradása között nem indokolt.

A késedelem – és a teljesség kedvéért jegyezzük meg, hogy a kitűzés elmaradásának – jogkövetkezményét illetően felmerül az a kérdés is, hogy ilyen esetben a prémium mértékét milyen szabályok mentén kell meghatározni. A bírói gyakorlat rendszerint a munkáltató által ígért lehetséges összeg felső határát veszi alapul, de találkozhatunk olyan eseti döntéssel is, amikor az eset összes körülményét mérlegelve – azaz a munkáltatónak a korábbi években folytatott prémiummal kapcsolatos gyakorlata alapján – került meghatározásra a prémium összege.^[35]

2.3.3. A munkaviszony megszűnésének a prémiumra gyakorolt joghatásai

Az ügyvédi munkavégzés során rendszeresen visszatérő kérdés, hogy a munkaviszony megszűnése esetén mi a prémium jogi sorsa. A Kúria az EH 2019.M15 (Mfv.II.10.480/2018.) számú eseti döntésében részletekbe menően foglalkozott ezzel a problémával és elvi éllel kimondta, hogy amennyiben „a munkáltató hosszabb időszakra tűzött ki prémiumfeladatot és a munkavállaló munkaviszonya ennek az időszaknak az eltelte előtt megszűnt, a prémiumfeladat időarányos részének teljesítése esetén a munkavállalót az ezzel arányban álló prémiumösszeg megilleti. Ettől az esettől eltér, amikor a kitűzött prémiumfeladatot a munkavállaló csak részben teljesítette. Ez esetben csak akkor jár a prémium arányos része, ha annak fizetésére a munkáltató a részfeladatok teljesítése esetére is fizetési kötelezettséget vállalt.”^[36]

Tegyük hozzá a Kúria által kimondott fenti jogtételhez, hogy az abban foglaltak értelemszerűen csak akkor alkalmazandók, ha a felek a munkaviszony megszűnésének jogkövetkezményei vonatkozásában eltérően nem állapodtak meg. A munka világában, különösen multinacionális hátterű munkáltatók esetében elterjedt az olyan javadalmazási rendszer kialakítása, amely a munkavállalót a munkaviszony fenntartására akként ösztönzi, hogy a munkavállaló részére a munkaviszony előre meghatározott, jellemzően évekkel későbbi fennállása esetében fenntartási jutalékot (angolul: retention bonus) állapít meg, vagy az adott évben elért munkavállalói többletteljesítmény ellenértékét időben csúsztatva, évekre bontva fizeti ki (angolul: vesting period). Az ilyen tartalmú megállapodások a vizsgált esetjog jogtételeinek összevetése alapján jogszerűek, hiszen a munkáltatónak legitim érdeke fűződik ahhoz, hogy a jól teljesítő munkavállalókat ösztönözze a hosszú távú együttműködésre.^[37] A teljesség kedvéért itt jegyezzük meg, hogy ennek a juttatásnak az inverze, az aláírási pénz (angolul: signing bonus) is elterjedt, amikor a munkaviszony létrehozásának a tényét honorálja a munkáltató egyszeri extra juttatással.

A prémiumnak a munkaviszony megszűnése körében egyéb szempontból is jelentősége lehet. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése esetén a felek különös körültekintése javasolt az ilyen juttatásokkal kapcsolatban, mert a prémiumra is érvényes az a bírói gyakorlat által kimunkált jogtétel, hogy a közös megegyezésben csak olyan jogról lehet lemondani, amely a közös megegyezés aláírása időpontjában létezik.^[38] Jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén pedig a prémium az elmaradt munkabér számítása szempontjából is jelentőséggel bírhat.^[39]

3. Kitekintés – Záró gondolatok

A fentiekben láthattuk, hogy a magyar munkajog szabályozási koncepciója alapján a prémium részletszabályainak meghatározása során kiemelt szerepet kap a munkaügyi perekben eljáró bíróságok joggyakorlata. A felek szabályozási szabadságának korlátai tekintetében az Mt. csak alapelvi szinten ad iránymutatást.

Az egyes sarkalatos részletkérdésekben az elmélet szintjén egységesnek mutatkozik a jogalkalmazás, azonban az ennek ellenére változatos tartalmú, egymásnak ellentmondó bírói döntésekből levonhatjuk azt a következtetést, hogy a joggyakorlat által kimunkált jogtételek gyakorlati alkalmazása nehézségeket okoz. Jóllehet valóban vannak még nyitott jogkérdések a témában (különösen a gazdasági szükségszerűséget követő, folyamatosan fejlődő munkáltatói és munkavállalói igények tükrében), azonban a nehezen eldönthető ügyek indoka megítélésem szerint az esetek többségében inkább abban rejlik, hogy a munkaviszony alanyai a számukra biztosított nagyfokú szabályozási szabadságot nem használják ki, és a jogviszonyukra alkalmazott prémiumrendelkezéseket nem kellő körültekintéssel határozzák meg. Bízom benne, hogy a fenti gondolatok segítségül szolgálhatnak ennek a jelenségnek a megváltoztatásában.

 

---

^[1] Ezeknek a juttatásoknak ráadásul nemcsak munkajogi szempontból van relevanciája, hiszen a társadalombiztosítási ellátások (pl. táppénz) mértékének, pontosabban a járulékalapnak a meghatározása körében alkalmazott jövedelem fogalom rendszerint magában foglalja ezeket a bérelemeket is.

^[2] A diszkrecionális alapbéren felüli juttatások jogtudományi feldolgozásával elsősorban munkajog tankönyvekben, illetve a kommentár-­irodalomban találkozhatunk.

^[3] Magyarázatot érdemel a diszkrecionális szó használata. Ez alatt azt értjük, hogy a feleknek döntési szabadsága van a tekintetben, hogy alkalmaznak-e a munkaviszonyra alapbéren felüli juttatást, szemben pl. a bérpótlékkal, ahol a munkáltatónak nincs mérlegelési lehetősége. A diszkrecionalitás viszont véletlenül sem úgy értendő, hogy a munkáltató szabadon dönthet a juttatás kifizetéséről. Azon túl, hogy a gyakorlatban előfordulhatnak ilyen értelemben véve is diszkrecionális alapbéren felüli juttatások, a diszkrecionális jelző a jelen írásban nem erre utal.

^[4] A Kúria jogelődje, a Legfelsőbb Bíróság a BH 1995.6.377 (Mfv.II.10.699/1994/2.) számú eseti döntésében egyenesen úgy fogalmaz, hogy a prémium a teljesítménybér egyik fajtája, ezért munkabérként kell számításba venni. Ez a kijelentés annyi pontosítást igényel, hogy a prémium nem feltétlenül teljesítménybér, és ettől a minőségétől függetlenül is munkabérnek minősül.

^[5] A jelen írás az egyes ítéletekre történő hivatkozás során az ORAC Kiadó Kft. által fejlesztett Jogkódex program számozását követi azzal, hogy az egyszerűbb beazonosíthatóság érdekében valamennyi esetben a bírósági ügyszám is feltüntetésre kerül.

^[6] HŐS Nikolett: Munkabér. In: GYULAVÁRI Tamás (szerk.): Munkajog. ELTE Eötvös, Budapest, 2020. 319–320. o.

^[7] KÁRTYÁS Gábor: A munka díjazása. Wolters Kluwer, Budapest, 2014. 28–29. o.

^[8] BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – KISS György – SZŐKE Gergely László: Nagykommentár a munka törvénykönyvéhez. Wolters Kluwer, Budapest, 2019. 481–483. o.

^[9] Uo. 483. o.

^[10] PÁL Lajos: A munka díjazása. In: KOZMA Anna – LŐRINCZ György – PÁL Lajos: A munka törvénykönyvének magyarázata. (szerk.: PETROVICS Zoltán) HVG-ORAC, Budapest, 2020. 516–517. o.

^[11] HALMOS Szilvia: A munkaviszony statikája. In: HALMOS Szilvia – PETROVICS Zoltán: Munkajog. Nemzeti Közszolgálati Egyetem, Budapest, 2014. 176. o.

^[12] Uo. 175–176. o.

^[13] Erre kiváló példa a több multinacionális hátterű cégnél megjelenő LTI vagy STI betűkombinációval hivatkozott bérforma, amely a Long Term Incentive (magyarul: Hosszú Távú Ösztönző) vagy Short Term Incentive (magyarul: Rövid Távú Ösztönző) angol szavak első betűinek összeolvasásából képzett megnevezése az adott juttatásoknak.

^[14] Erre vezethető vissza az is, hogy a jogirodalom sem dolgozott ki egységes juttatás fogalmakat. Pl. amíg több szerző is igyekezett a prémium és a jutalom fogalmát egymástól elhatárolni, addig a multinacionális hátterű cégek képviseletében eljáró nemzetközi ügyvédi irodák által alkalmazott angolszász jogi kultúrát képviselő munkajogi dokumentumminták ezt a két fogalmat általában összemossák, és az angol nyelvű szövegben mindkettőre egyaránt a „bonus” fordítást használják. Nemegyszer ráadásul idő- és költségtakarékossági okokból magyar fordítás nem is készül az adott iratmintához, mert az egyébként a jogviszonyukra a magyar jogot kikötő felek kiválóan beszélnek angolul, tehát a magyar fogalomhasználat ilyen esetben teljes mértékben hiányzik. Ez a gyakorlat egyébként hűen tükrözi a diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokra alkalmazott név irrelevanciáját.

^[15] A teljes jogszabályszöveg: „[a] jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett.” A változatos névhasználatra tekintettel a diszkrecionális alapbéren felüli juttatásokkal kapcsolatos jogvitákban elsősorban a nyilatkozattevő, azaz rendszerint a munkáltató feltehető akaratának vizsgálata kap kiemelt szerepet.

^[16] Sajátossága ellenére a munka világában meglehetősen gyakran találkozunk olyan esetekkel, amikor a munkáltató vagy a cégcsoport teljesítményének fokozására történő ösztönzés céljából a vezető tisztségviselők és más kulcspozíciót betöltő, jellemzően vezető állású munkavállalók számára a munkáltató tulajdonosa határozza meg a prémiumfeladatot, és annak munkavállaló általi teljesítése, illetve teljesülése esetén szintén a munkáltató tulajdonosa teljesíti a kifizetést is.

^[17] Különösen olyankor, amikor a prémiumot a munkáltató tulajdonosa tűzi ki, de azt végül a prémiumfeltételek munkavállaló általi teljesítése, illetve teljesülése esetén – általában a cégcsoporton belüli adóoptimalizálási célból – nem a munkáltató tulajdonosa, hanem a munkáltató fizeti meg.

^[18] A teljes tilalom egyúttal több szempontból is felvetné az alaptörvény-ellenesség aggályát is. A felvázolt versenyproblematikánál maradva, az ilyen jogszabály sértené Magyarország Alaptörvénye M) cikk (2) bekezdését, amely szerint Magyarország biztosítja a tisztességes gazdasági verseny feltételeit.

^[19] Az adó- és társadalombiztosítási jog eszközeivel a jogalkotónak lehetősége van arra is, hogy a prémium egyes típusainak elterjedését serkentse, előnyben részesítse. Erre kiváló és visszatérő példa az egyes cafetériajuttatásokhoz (pl. Széchenyi Pihenő Kártya) kapcsolódó adó­­kedvezmények.

^[20] A teljesség kedvéért jegyezzük meg, hogy más jogágak is szerepet kap(hat)nak a prémium jogi szabályozásban. Erre két példa: a) a felek megállapodásában – legyen ez akár a munkaszerződés, akár egy elkülönült szerződés – szereplő prémium esetében egyes szerződési jogi kérdéseket nem feltétlenül a munkajog, hanem a polgári (kötelmi) jog; vagy b) egy részvénybónusz esetében egyes technikai kérdéseket más jogágak – pl. a részvények kibocsátásával és átruházásával kapcsolatban a tőkepiaci jog – szabályoznak.

^[21] Másképpen megfogalmazva, a munkáltatónak szükségszerűen döntési lehetősége van a tekintetben, hogy az adott munkaviszonyra alkalmaz-e prémiumot.

^[22] A probléma szemléltetéséhez gondoljunk itt arra a gyakran előforduló esetkörre, amikor a munkajogban kevésbé jártas munkavállalók esetében munkaviszony-megszüntetés során felmondásként közös megegyezést íratnak alá a munkavállalóval. Ehhez hasonló esetek állhatnak elő a prémium világában, ha meghatározott szabályozási szinthez köti a jogalkotó a prémium megállapításának lehetőségét. Pl. kötelező munkaszerződésbe foglalt prémiummegállapodás jogszabályi előírása esetén a munkáltató a későbbi mentesülés reményében kijátszhatja a formakényszert egy külön megállapodásba foglalt juttatással.

^[23] A teljesség kedvéért jogtörténeti előzményként jegyezzük meg, hogy a Munka Törvénykönyve végrehajtásáról szóló 48/1979. (XII. 1.) MT rendelet, tehát egy jogszabály elismerte a diszkrecionális alapbéren felüli juttatások létjogosultságát, és a 62. § (3) bekezdése értelmében: „[a] dolgozónak meghatározott teljesítmény elérése esetére, előre – az (1) bekezdésben meghatározott díjazáson felül – prémium vagy jutalék tűzhető ki, illetve állapítható meg.” Az idézett jogszabályhely következő, (4) bekezdése ehhez hozzáteszi, hogy ezeket „a munkaszerződésre nem tartozó díjazásokat” a munkáltató állapítja meg.

^[24] Ld. pl. a Legfelsőbb Bíróságnak a BH+ 2001.137 (Mfv.II.10.668/1999.) számú eseti döntését, amelyben elvi éllel kimondta, hogy a prémium munkabér. A döntés indokolása szerint: „a következetesen folytatott ítélkezési gyakorlat egységes abban a vonatkozásban, hogy a prémium munkabér”. A teljesség kedvéért itt jegyezzük meg, hogy bár ez az ítélet még a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény alapján született, ugyanakkor a két törvény azonos szabályozási modelljére és logikájára tekintettel a korábbi kódex idején keletkezett bírói esetjog jelenleg is iránytűként szolgál a prémium hatályos munkajogi szabályainak értelmezése során.

^[25] A Legfelsőbb Bíróság a BH+ 2000.271 (Mfv.II.10.569/1999.) számú eseti döntésében ezt a kérdést vizsgálva az alábbi elvi jellegű megállapítást tette a prémiumelőleg vonatkozásában: „[a] munkáltató részére történt előlegnyújtásból eredő követelését a munkabérből levonhatja. Ez vonatkozik a teljesítménybérnek minősülő prémium előlegre is. A levonás (beszámítás) lehetősége a munkaviszony fennállása alatt illeti meg a munkáltatót, ezt követően az előlegnyújtásból eredő követelését munkavállalói tartozás jogcímén fizetési felszólítással érvényesítheti.”

^[26] Ld. pl. a Kúria Mfv.II.10.068/2019/9. számú ítéletét, amelyben egy teljesítménykövetelményhez kötött prémiumra a Kúria elfogadta a szóbeli alakot: „[a]z Mt. egyes jognyilatkozatok érvényességét – például a munkaviszonyt keletkeztető munkaszerződés és a munkaviszonyt megszüntető intézkedéseket – írásbeliséghez köti. A perbeli esetben a felek »plusz bérjellegű juttatásra« vonatkozó megállapodása azonban nem minősült ilyen jognyilatkozatnak, ezért – a kötelező tartalmi elemeket tartalmazó munkaszerződés mellett – szóban is érvényesen létrejöhetett, az írásbafoglalás elmulasztása – az alperes [munkáltató] érvelésével szemben – nem ütközött jogszabályba.”

^[27] A köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény 5. § (3) bekezdése értelmében „[a] köztulajdonban álló gazdasági társaság legfőbb szerve e törvény és más jogszabályok keretei között köteles szabályzatot alkotni a vezető tisztségviselők, felügyelőbizottsági tagok, valamint az Mt. 208. §-ának hatálya alá eső munkavállalók javadalmazása, valamint a jogviszony megszűnése esetére biztosított juttatások módjának, mértékének elveiről, annak rendszeréről. A szabályzatot az elfogadásától számított harminc napon belül a cégiratok közé letétbe kell helyezni.”

^[28] Ugyanez az ítélet [93] pontja szerint bővebben: „[u]gyancsak nem volt jóerkölcsbe ütköző azon szerződéses kikötés, hogy a felperes a jogviszony megszüntetésekor egy összegben válik prémiumra jogosulttá. Ez a megállapodás nem jogszabályba ütköző és semmiképp nem értelmezhető úgy, hogy mindez csak a felperes érdekét szolgálja, hiszen az általa elért eredmények után járó prémium címén fizetendő összegekhez nem évenként, hanemcsak a jogviszony megszűnésekor jut hozzá a szerződés alapján. Ez pedig nyilvánvalóan egyfajta bizonytalansági tényezőt rejt magában a kifizetést illetően, továbbá az elért eredmény után járó juttatás azonnali felhasználhatóságát is meghiúsította.”

^[29] Az Mt. 16. § (2) bekezdése értelmében „[a] kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.” A tekintetben jelenleg nem elérhető jogalkalmazói iránymutatás, hogy mi minősülhet az e rendelkezés alkalmazása szempontjából módosítást megalapozó körülménynek. A munkáltató anyagi nehézsége feltehetőleg csak fizetésképtelenséggel fenyegető helyzet esetén elfogadható indok.

^[30] A munkáltatói szabályzatokkal és az ezekkel kapcsolatban felmerülő egyes munkajogi kérdésekkel összefüggésben részletesebben ld. még: RÁTZ Gyula: A munkáltató önszabályozási szabadsága – A normatív utasítás. In: PÁL Lajos – PETROVICS Zoltán (szerk.): Visegrád 16.0 – A XVI. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2019. 38–58. o.

^[31] Figyelemre méltó, hogy ez az ítélet rendhagyó módon nem a bíróságok elvi jellegű döntéseiben rendszerint visszaköszönő prémium, hanem a jutalom fogalmat használta, és azt az alábbiak szerint definiálta is: „[a] jutalom olyan anyagi juttatás, amelynek megadása kérdésében a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, így arra alanyi jogosultság nem szerezhető”.

^[32] A munkáltató természetesen dönthet úgy is, hogy egyszerre több, egymással vagylagos viszonyban álló, sőt kizáró feltételeket is meghatározhat. A Legfelsőbb Bíróság a már hivatkozott BH+ 2000.271 (Mfv.II.10.569/1999.) számú eseti döntésében vizsgálta ezt a kérdést, és elvi éllel kimondta, hogy: „[a] munkáltató a prémiumfeladatok meghatározása mellett a kifizetést kizáró vagy csökkentő tényezőket is megállapíthat. Kizáró tényező lehet bármelyik feladat teljesítésének elmaradása.”

^[33] Az ítélet indokolása szerint: „[a]dott esetben a tárgyév utolsó előtti hónapja végén, illetve az utolsó hónapjában a prémiumfeladat kiírása olymértékben késedelmesen történt, hogy mivel annak teljesítése már nem volt elvárható, a kitűzés elmaradásával egy tekintet alá esik. Ezért a prémiumfeladat teljesítésének hiányára alperes [munkáltató] sikerrel nem hivatkozhatott.” Ez az ügy egyúttal felhívja a figyelmet a prémium közlése megfelelőségének fontosságára is. A munkáltató azzal próbálta kimenteni a késedelmét, hogy a munkavállaló számára ismertek voltak a prémiumfeladatok, mert ismerte az üzleti terveket. A Legfelsőbb Bíróság ezt a munkáltatói érvelést nem fogadta el, tehát a munkáltató a prémiumfeladatok kiírását (közlését) nem mellőzheti a munkavállaló (vélt) tudattartamára tekintettel és hivatkozással.

^[34] A késedelem jogi természetét illetően a Legfelsőbb Bíróság a BH+ 2009.86 (Mfv.II.10.569/2007.) számú eseti döntésében a munkáltató nagymértékű késedelmét rendeltetésellenes joggyakorlásnak minősítette.

^[35] Erre példa a Lefelsőbb Bíróság már hivatkozott BH+ 2007.276 (Mfv.II.10.786/2006.) számú eseti döntése.

^[36] Ugyanezzel a problémakörrel foglalkozott a Kúria döntésében is hivatkozott BH 1991.46 (M.törv.I.10 363/1989.) számú eseti döntésben a Legfelsőbb Bíróság, és tartalmilag azonos jogkövetkeztetésre jutott: „[k]étségtelen, hogy részleges teljesítés esetén prémiumfizetésnek csak abban az esetben van helye, ha azt a kollektív szerződés vagy a prémiumkitűzés kifejezetten előírja. Ez a szabály azonban arra az esetre vonatkozik, ha a prémiumidőszak lejártával nem teljes, hanem részleges teljesítésről van szó. Ettől különbözik az az eset, amikor hosszabb időszakra (pl. egy naptári évre) tűznek ki prémiumfeladatot, és a megjelölt időszak eltelte előtt a dolgozó munkaviszonya megszűnik. Ilyenkor azt kell vizsgálni, hogy a munkáltatónál teljesült-e a teljes időszakra kitűzött prémiumfeladat, és igenlő esetben a prémiumidőszak eltelte előtt a munkaviszonyát megszüntető dolgozónak arányos prémium jár, ha a munkaviszonya megszűnéséig a prémiumfeladat időarányos részét teljesítette.”

^[37] Pál Lajos szerint – hivatkozással a BH 1984.126 (M.törv.I.10 232/1983.) számú eseti döntésre – azonban „a kifizetés feltételeként a munkaviszony fennállása érvényesen nem köthető ki.” PÁL: i. m. 517. o. Ebben a kérdésben a jogértelmezés fejlesztése céljából kívánatos a munkaügyi perekben eljáró bíróságok fellépése, ugyanis ezt a jogtételt a gazdasági életben elterjedt prémiumgyakorlat meghaladta.

^[38] Ehhez a problematikához részletesebben ld. még a Legfelsőbb Bíróságnak a BH+ 2011.456 (Mfv.II.10.801/2010.) és a BH+ 2009.513 (Mfv.II.10.788/2007.) számú eseti döntéseit.

^[39] Ehhez ld. még Legfelsőbb Bíróság BH+ 2011.226 (Mfv.I.10.033/2010.) számú eseti döntését.