Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény (a továbbiakban: Módtv5.) egyebek mellett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) számos rendelkezését érinti. Noha a médiából szinte kizárólag az apasági szabadságról szóló polémia volt érzékelhető, a (már-már novellajellegű) szabályváltozások a munkaviszony szinte valamennyi elemét (ha sokakat csak elenyésző mértékben, de) érintik. Mint az ismert, a jogszabályi korrekciók jelentős részét két európai uniós irányelv[1] magyar jogba való adaptálása indokolta. A két irányelv tárgya alapjaiban eltérő, legfeljebb annyiban kapcsolódnak egymáshoz, miszerint a munka és a magánélet közötti egyensúly (Irányelv2) aligha képzelhető el átlátható és kiszámítható munkafeltételek (Irányelv 1) hiányában. További, ennél lényegesebb hasonlóság a két irányelv között az, hogy mindkét cél elérése érdekében hathatós igényérvényesítési lehetőséget kíván biztosítani az érintett munkavállalók számára. Ezek közül a legizgalmasabbnak (egyben a legtöbb jogértelmezési kérdést felvető) új jogintézménynek a magyar munkajogban eddig nem ismert az a megoldás látszik, amely (végső fokon és korlátok között ugyan) a munkaszerződés bírósági módosítására is lehetőséget biztosít, ennek részleteit ismerteti az alábbi 2. alcím. Elöljáróban még arra utalok, hogy a címben jelzett „új igényérvényesítési lehetőségek” alatt nemcsak eddig nem ismert anyagi jogi intézmények értendők, hanem olyan rendelkezések is, amelyek a meglévő jogintézmények hatékonyabb érvényesülését támogatják, lásd az alábbi 1. és 4. alcímet. Végül – a 6. alcímben – azokat az átmeneti rendelkezéseket ismertetem, amelyek az 1–5. alcímben írt változások hatálybalépéséhez kapcsolódnak.
A következőkben az alábbi új vagy megújított (kibővített) igényérvényesítési lehetőséget tárgyalom.
- A joggal való visszaélésre alapított igény bizonyításának könnyítése
1.1. A joggal való visszaélés tilalmának követelménye a munkajogban
1.2. A bizonyítási teher (érdek) változása
1.3. A bizonyítási teher (érdek) alakulása a jognyilatkozat pótlása iránti eljárásban - A munkaszerződés bíróság általi módosítása
2.1. A munkaszerződés módosításának jogcímei
2.2. Munkaszerződés-módosítás a biztonságos munkafeltételek kialakítása érdekében
2.2.1. A jogosultak köre és az ajánlat lehetséges tartalma
2.2.2. Az ajánlat formája és indokolása
2.2.3. A munkáltatói válasznyilatkozat
2.2.4. Az elutasító vagy elkésett munkáltatói válasznyilatkozattal szembeni munkajogi vita
2.3. Munkaszerződés (munkafeltétel) módosítása a munka és a magánélet összhangjának biztosítása érdekében
2.3.1. A munkaszerződés (munkafeltétel) módosításának kezdeményezésére jogosultak köre
2.3.2. Az ajánlat lehetséges tartalma
2.3.3. Az ajánlat formája és indokolása
2.3.4. A munkáltatói válasznyilatkozat
2.3.5. Az elutasító vagy elkésett munkáltatói válasznyilatkozattal szembeni munkajogi vita - A munkaviszony megszüntetésére irányuló indokolásmentes jognyilatkozat utólagos indokolásának igénylése
- A határidők megtartásának könnyítése
- A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek változása
- Az érintett változások hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezések
1. A joggal való visszaélésre alapított igény bizonyításának könnyítése
1.1. A JOGGAL VALÓ VISSZAÉLÉS TILALMÁNAK KÖVETELMÉNYE A MUNKAJOGBAN
A magyar munkajog hagyományos alapelvi szabálya a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének megtartását írta elő.[2] A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) hatálybalépésével ugyanakkor az Mt. ezt az alapelvet a joggal való visszaélés tilalmára változtatta,[3] kifejezetten csak a két kódex közötti indokolatlan eltérések kizárása érdekében. Azaz: a jogalkotó szándéka a munkajogi szabályozás és az ez alapján évtizedek alatt kialakult gyakorlat tartalmi változtatására nem irányult, amit azzal is jelezni kívánt, hogy a (Ptk.-val szemben) átvette a korábbi szabályozás példálódzó felsorolását.[4] A két kódex azonos terminológiája mögött viszont lényegesen eltérő joggyakorlat áll. Míg a polgári perekben a joggal való visszaélés tilalmába ütköző jognyilatkozat vagy egyéb magatartás megállapítása kivételes, mondhatni szélsőséges tényállások esetében érvényesül,[5] addig a munkaügyi perekben ez korántsem tekinthető kuriózumnak. Igen leegyszerűsítve ennek oka feltehetőleg abban keresendő, hogy a munkaviszony keretében a munkáltatót megillető széles körű és diszkrecionális jellegű utasítási jog korlátozására, a visszaélésszerű alkalmazás kizárására a tárgyalt jogintézmény jellegénél fogva alkalmasnak mutatkozik.
Most már csak a munkaügyi pereket érintően, a joggal való visszaélésre való hivatkozás elsősorban a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos ügyekben tipikus. (A mindennapi tapasztalatok persze azt jelzik, hogy egyáltalán nem kivételes elsősorban a munkáltató részéről visszaélésszerű utasítás, hátrányos következmény alkalmazása stb., de ezekkel szemben a bírói út igénybevétele nem igazán hatékony, következésképpen ilyen intézkedésekkel szemben peres eljárások is csak kivételesen indulnak.) Dr. Tercsák Tamás (a téma kiváló elemzője) áttekintette az 1990–2015 közötti Bírósági Határozatok gyűjteményében közzétett eseti döntéseket, s azt állapította meg, hogy az elemzett ötven esetből körülbelül a fele (huszonhat) a munkajogviszonyok (munkaviszony, közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony) munkáltató általi egyoldalú megszüntetési jogának (felmondás, felmentés) rendeltetésellenes joggyakorlásával volt kapcsolatos, tizenhárom eset a munkaviszony megszüntetésével közvetetten összefüggő munkáltatói jog rendeltetésellenes gyakorlását vizsgálta (határozott idejű munkaszerződések sorozatos létesítése, szakszervezet egyetértési jogával kapcsolatos esetek).[6] Nem véletlen ezért, hogy az Összefoglaló vélemény alapján a joggal való visszaélésre alapított igény érvényesítése tárgyában alkotott 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény (a továbbiakban: Vélemény) elsősorban a munkaviszony jogellenes megszüntetésére alapított munkavállalói igény elbírálását érintően ad iránymutatást.
A Vélemény a joggal való visszaéléssel kapcsolatos igény érvényesítésének lényegét a következőkben foglalja össze. „A joggal való visszaélés tilalmának megsértése akkor állapítható meg, ha valamely alanyi jog gyakorlása formálisan jogszerűen történt. Ezért valamely joggyakorlás nem lehet tételes jogszabályba ütközés miatt jogellenes és egyben a joggal való visszaélés tilalmába ütköző.”[7] Ami témánk szempontjából lényeges, ez a megállapítás egyben az ilyen igények érvényesítésének legproblémásabb vonását (is) érinti, nevezetesen az igényt megalapozó tényállás bizonyításának nehézségét. Az Összefoglaló vélemény ezt a következők szerint mutatja be. „A rendeltetésellenes joggyakorlás körében a bizonyítás nehézségét az adja, hogy a jogával élő látszólag a jog adta kereteken belül marad, tehát a joggyakorlás formálisan jogsértést nem valósít meg, nem ütközik tételesen meghatározott tilalomba, viszont a másik fél oldalán hátránnyal jár függetlenül attól, hogy a jogot gyakorló fél tudatában volt-e ennek, vagy ezt nem látta át. A rendeltetésellenes joggyakorlást megvalósító tényállásoknál (lásd jogos érdek csorbítása, érdekérvényesítési lehetőség korlátozása, zaklatás, véleménynyilvánítás elfojtása) a jogsértés nem nyilvánvaló, annak megállapításához a körülmények feltárása, széles körű bizonyítás szükséges. A bizonyítékokat azonban a rendeltetésellenes joggyakorlásra hivatkozó félnek – a joggyakorlat elemzésben feltártak szerint jellemzően a munkavállalónak – kell rendelkezésre bocsátania.”[8]
A joggal való visszaélés megállapíthatóságát tovább nehezíti, hogy az ítélkezési gyakorlat szerint a bizonyított lényeges, vétkes és jelentős mértékű kötelezettségszegésre hivatkozó munkáltatói indokolás esetén általában nem állapítható meg a rendeltetésellenes joggyakorlás.[9] Ez a felfogás nemcsak a munkavállaló magatartása miatti azonnali hatályú felmondás, hanem a munkáltatónak a munkavállaló magatartására alapított felmondása esetén is érvényesül. Így az a tipikus, hogy a rendeltetésellenes felmondások többnyire (formálisan) a munkáltató működését (létszámcsökkentés, más okból történő átszervezés) jelölik meg felmondási indokként. Ha pedig a létszámcsökkentés, illetve átszervezés ténylegesen meg is valósul, rendkívül nehezített a visszaélés igazolása.
A joggal való visszaélés bizonyításának nehézsége abból is következik, hogy a legtöbb esetben egy szubjektív, a munkáltató döntéshozatalának általában nem látható elemét kell a munkavállalónak igazolni. (Egyszerű példával élve, a legritkább esetben adja elő mondjuk a munkáltatói jogkör gyakorlója a perben, hogy nem a leírt, hanem más indok miatt szüntették meg az igényt érvényesítő munkavállaló munkaviszonyát.) Kivételesen fordul elő, hogy a körülmények önmagukban igazolják a visszaélésszerű joggyakorlást. Adott esetben a nyugdíjas munkavállaló kezdeményező módon részt vett a munkáltató bérbesorolási intézkedését sérelmező petíció aláírásában, majd három nap múlva a munkáltató (élve a jogszabályi lehetőséggel, indokolásmentes) felmondással megszüntette a munkaviszonyát. A Kúria ezt a munkáltatói intézkedést (hangsúlyozom: önmagában a felmondás előzményének értékelése alapján) joggal való visszaélésnek minősítette.[10]
A fentiekre tekintettel nem véletlen, hogy az eljárt bíróságok az ilyen igények nem egészen 20 százalékában (a joggyakorlat-elemző csoport által vizsgált háromszáztíz ügyből hatvanban) találták megalapozottnak a joggal való visszaélésre alapított keresetet.[11] A következő alpontban tárgyalt változás vélhetően felfelé módosítja ezt az arányt.
1.2. A BIZONYÍTÁSI TEHER (ÉRDEK) VÁLTOZÁSA
A Módtv5. 107. §-a az Mt. 7. §-át a következő (3) bekezdéssel egészítette ki.
„(3) A joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén
a) az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, és
b) a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.”
A bizonyítási teher (bizonyítási érdek) fentiek szerinti megosztása alapvető változást eredményezhet a joggal való visszaélésre alapított igény érvényesítésének elbírálását érintően. Elsősorban azt, az előző alpontban részletezett felperesi (általában munkavállalói) bizonyítási nehézséget kívánja könnyíteni, ami abból fakadt, hogy a joggal való visszaélés valamennyi tényállási elemét az igényt érvényesítő tartozott bizonyítani. Elöljáróban megjegyzem, hogy ez a lényeges módosítás közvetlenül nem vezethető vissza egyik irányelv rendelkezésére sem. Mindkét irányelv ugyanis általánosságban várja el, hogy a tagállamoknak biztosítani szükséges a munkavállalók – ideértve a munkavállalók képviseletét ellátó munkavállalók – védelmét minden olyan, a munkáltató által alkalmazott kedvezőtlen bánásmóddal vagy hátrányos következménnyel szemben, amely a vállalkozáson belül tett panaszból vagy bármely, az irányelvekben megállapított követelményeknek való megfelelés érvényre juttatása céljából kezdeményezett bírósági eljárásból fakad.[12] A joggal való visszaélés tilalma (a korábbi szabályozás szerint is) ezt a védelmet alapvetően biztosította, úgyhogy a magyar állam minden bizonnyal alappal hivatkozhatna egy uniós számonkérés esetén a már meglévő szabályozásra. Az előző alpontban írtakból ugyanakkor látható, hogy ez a biztosíték (in concreto az Mt. 2022. december 31-ig hatályos 7. §-a) a joggal való visszaélésre alapított igény tényleges érvényesítését elég erős korlátok között teszi/tette lehetővé. Az irányelvek fentiekben idézett védelmi szabályai ezért szerintem ténylegesen az Mt. 7. § új (3) bekezdésének beiktatásával valósulnak meg.
A bizonyítási tehernek (érdeknek) az Mt. 7. § (3) bekezdése szerinti megosztása struktúráját illetően erősen hasonlít az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére alapított igény érvényesítése során alkalmazandó bizonyítási szabályokhoz.[13] A leginkább közös a két konstrukcióban a kimentési formula alkalmazása, amely az igény érvényesítőjét mentesíti a legnehezebb bizonyítási szabály teljesítése alól azzal, hogy a másik félre hárítja a hátrány bekövetkezése okának igazolását, illetve az igényt érvényesítő által megjelölt okozatosság hiányát. Emellett viszont több eltérés is kimutatható a két jogintézmény bizonyítási szabályai között. Elsőként az, hogy míg az Ebktv. 19. § (1) bekezdése alapján a diszkriminációra hivatkozó félnek elegendő valószínűsítenie[14] a védett tulajdonságát és az őt ért hátrányt, addig a joggal való visszaélést állító félnek bizonyítania kell a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt. Mindkét esetben egyszerű a hátrány igazolása, hiszen ez képezi az eljárás alapját. (Így például a munkaviszony megszüntetése, béremelésből, jutalmazásból való kimaradás.) Az egyenlő bánásmód megsértésére alapított igény érvényesítése során a védett tulajdonság valószínűsítése sem okoz általában nehézséget, hiszen ezen tulajdonságok túlnyomó többsége (életkor, családi állapot, nem stb.) könnyen igazolható. A joggal való visszaélés alapjául szolgáló tény vagy körülmény bizonyítása (tehát nem csupán valószínűsítése) már korántsem ilyen egyszerű, illetve legalábbis erősen tényállásfüggő. Induljunk ki egy viszonylag tipikus élethelyzetből: a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a felettese vezetői stílusát kritizálta, amit az nem fogadott el, s bár a munkaviszonyát megszüntető felmondás létszámcsökkentésre hivatkozik, annak valódi indoka a felettesével kialakult konfliktus volt. Könnyű belátni: erősen eltérő az érintett munkavállaló bizonyítási pozíciója attól függően, hogy a felettessel való összezördülés négyszemközt vagy más munkavállalók jelenlétében, esetleg írásbeli formában történt. Más a helyzet, ha az igény érvényesítője azért tartja visszaélésszerűnek a másik fél (értelemszerűen tipikusan a munkáltató) eljárását, mert valamely jogával élt, például maradéktalanul igénybe vette az apasági vagy a szülői szabadságát. Véleményem szerint ilyen jellegű hivatkozás esetén bizonyítottnak kell tekinteni az esetleges joggal való visszaélést megalapozó tényt önmagában (a példánál maradva) az apasági vagy szülői szabadság igénybevételével.
Amennyiben az igényt érvényesítő eleget tesz az Mt. 7. § (3) bekezdés a) pontjában meghatározott bizonyítási kötelezettségének, a másik félre hárul annak a bizonyítása, hogy a kérelmező által állított (és ítéleti bizonyossággal bizonyított) tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.[15] A gyakorlatban feltehetőleg ennek a szabálynak az alkalmazása vet fel megoldandó kérdéseket, ugyanis nemleges körülmény bizonyítása általában nem lehetséges, illetve komoly nehézségbe ütközik.[16] A gyakorlatban szerintem két helyzetet kell e téren megkülönböztetni attól függően, hogy a munkáltató indokolta-e a másik fél által sérelmesnek, azaz joggal való visszaélésnek vélt intézkedését vagy sem. Amennyiben nem indokolta (béremelés elmaradása, jutalomból való kimaradás, munkaviszony próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetése stb.), viszonylag könnyebben lehet az okozati összefüggés hiányát bizonyítani, egyszerűen a valós indok megjelölésével. (Az előzőekben említett példáknál maradva: a béremelés vagy a jutalmazás a munkavállaló nem kellő munkateljesítménye miatt maradt el, a próbaidő alatti megszüntetés is ilyen okra vezethető vissza.) Jóval nehezebb az okozati összefüggés hiányának bizonyítása, ha a sérelmezett intézkedést a munkáltató eleve indokolta, aminek tipikus példája a munkáltatói felmondás. Térjünk vissza az egyik korábbi példára, amelyben a felettesével konfliktusba került munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató létszámcsökkentére hivatkozva felmondással megszüntette. Vajon elegendő-e annak bizonyítása, hogy a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósult, vagy önmagában ez a körülmény nem zárja ki az igényt érvényesítő joggal való visszaélésre (a valódi ok a felettessel kialakult konfliktus) alapított igényét? Szerintem a felmondási indok valósága önmagában nem zárja ki az Mt. 7. § (3) bekezdés b) pontja szerinti okozati összefüggést, mert a joggal való visszaélés vizsgálatának alapfeltétele, hogy maga a sérelmezett intézkedés (formálisan) jogszerű, azaz valós (is) volt.[17] A példában szereplő munkáltatónak feltehetőleg azt is bizonyítania kell, hogy a ténylegesen megvalósított létszámcsökkentés szükségszerűen, lényegében kizárólag (az egyébként a felettesével konfliktusba keveredett) munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésével volt megoldható. Ilyen bizonyítási helyzetben pedig óhatatlanul felmerül annak a bíró általi vizsgálata, hogy mennyiben volt célszerű a létszámcsökkentés, illetve miért épp az igényt érvényesítő munkavállalót érintette, tehát olyan körülmények bizonyítása merül fel, amelyek tisztázását a jelenlegi joggyakorlat kizárja. Vajon a kimentési bizonyítás sikeréhez elegendő lesz-e a munkáltatói jogkör gyakorlójának nyilatkozata, pontosabban annak kijelentése, hogy a munkaviszony megszüntetéséhez kizárólag a felmondásban megjelölt indok vezetett? Mindezekre a kérdésekre a bírói gyakorlatnak kell a helyes választ megtalálnia.
A munkáltatói felmondással szembeni perekben a munkavállalók nemritkán hivatkoznak egyidejűleg az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére és a joggal való visszaélésre. Ilyen tartalmú keresetek elbírálásánál a bíróságnak elsőként a diszkriminációval kapcsolatos, majd ennek megalapozatlansága esetén a joggal való visszaélésre alapított igényt kell vizsgálnia.[18] A két igény bizonyításának erőteljes közelítése azzal is jár/járhat, hogy azok elbírálása a legtöbb esetben összecsúszik. Így ha a munkáltató eleget tesz a kimentési bizonyítási kötelezettségének, az egyben mindkét jogcímen előterjesztett igény megalapozatlanságát vonja/vonhatja maga után.
1.3. A BIZONYÍTÁSI TEHER (ÉRDEK) ALAKULÁSA A JOGNYILATKOZAT PÓTLÁSA IRÁNTI ELJÁRÁSBAN
Az Mt. 7. § (2) bekezdése szerint a bíróság pótolja a munkaviszonyra vonatkozó szabály által megkívánt jognyilatkozatot, feltéve, ha annak megtagadása
a) nyomós közérdeket vagy a másik fél különös méltánylást érdemlő érdekét sérti, és
b) az érdeksérelem másképpen nem hárítható el.
A munkajogi vitákban jognyilatkozat pótlására tipikusan (sőt, szinte kizárólag) az Mt. 263. § (3) bekezdésében, de különösen az Mt. 273. § (1) bekezdésében megkívánt hozzájárulás megtagadása esetén kerül sor. Kérdés, hogy az ilyen tárgyú perekben is alkalmazni kell az előző alcímben ismertetett (új) bizonyítási szabályokat? Amennyiben abból indulunk ki, hogy a jogalkotó ezen (új) szabályt az Mt. 7. §-a végére illesztette be, a válasz igenlő, mert ezzel azt is jelezte, hogy a szóban lévő bizonyítási szabály mindkét előző bekezdésben foglalt tényállására irányadó. Ha viszont az e körben kialakult joggyakorlatot vizsgáljuk, a megoldás már korántsem tűnik egyértelműnek. A bírói gyakorlat ugyanis alapjaiban érdekmérlegelés alapján bírálja el a jognyilatkozat pótlása iránti pereket. Egy viszonylag friss döntésében a Kúria kiemelte: az Mt. 7. § (2) bekezdése alapján a joggal való visszaélés lényegében azzal valósul meg, hogy a joggyakorlás a másik félnek (aránytalanul) nagyobb érdeksérelmet okoz annál az érdeksérelemnél, mint amelyet a nyilatkozattevő fél a jognyilatkozattól való tartózkodással elszenvedne. Ez értelemszerűen azt jelenti, hogy a munkáltatónál a felmondás hiányában jelentkező érdeksérelmet a szakszervezetnél a hozzájárulással bekövetkező érdeksérelemmel kell összemérni, vagyis azzal, amely a szakszervezet oldalán azzal jelentkezne, ha megteszi az Mt. 273. § (1) bekezdésében (azaz munkaviszonyra vonatkozó szabályban) meghatározott jognyilatkozatát.[19]
Úgy vélem, ezt a gyakorlatot (tehát a munkáltatói igény érdekmérlegeléssel történő elbírálását) nem érinti az Mt. új 7. § (3) bekezdése. Ennek során azonban az új bizonyítási szabály[20] alkalmazása nehezen képzelhető el. Egyfelől azért, mert a munkáltató nem képes bizonyítani azt a tényt, körülményt, ami miatt a hátrány (a hozzájárulás elmaradása) érte. Egyáltalán milyen tény, körülmény jöhet ilyen helyzetben szóba? Erős fantáziával persze ki lehet ilyeneket találni, így például azt, hogy a szakszervezeti vezetőkkel kifejezetten rossz a munkáltató vezetőinek a viszonya (miért is lenne jó?), s ez a személyes ellentét a hozzájárulás megtagadásának a valódi indoka. Az ilyen és ehhez hasonló hivatkozások azonban életszerűtlenek, alkalmatlanok arra, hogy az Mt. 7. § (3) bekezdésében meghatározott bizonyítási lánc eredményesen működjön. Másfelől – ha a munkáltatónak mégis sikerül az Mt. 7. § (3) bekezdés a) pontjában írt tény, körülmény bizonyítása – a kimentési bizonyítás nyilván a szakszervezet (üzemi tanács) részéről az ő oldalán felmerült érdeksérelemnek az igazolása lesz. Ez esetben viszont elsikkad az érdekmérlegelés, hiszen a sikeres kimentés önmagában kizárja annak a megítélését, hogy a hozzájárulás hiánya milyen sérelmet jelent a munkáltató oldalán. Mindenesetre ebben a kérdésben sem lesz egyszerű a megváltozott szabályoknak megfelelő bírói gyakorlat kialakítása.
2. A munkaszerződés bíróság általi módosítása
2.1. A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSÁNAK JOGCÍMEI
Fő szabály szerint a munkaszerződést a felek közös megegyezéssel módosíthatják.[21] Kivételes esetben – meghatározott jogszabályi keretek között és meghatározott időtartamra – a munkáltató egyoldalúan is jogosult a munkaszerződés módosítására.[22] A munkáltató más esetekben viszont – e téren is jogszabályban meghatározott feltételek fennállása esetén – köteles a munkaszerződés módosítására.[23] Az Mt. előkészítésekor, de különösen a Ptk. hatálybalépésére tekintettel történő módosításakor felmerült, hogy a munkaviszonyra is alkalmazni lehessen a Ptk.-nak a szerződés bírósági módosításának szabályait.[24] A Ptk. ugyanis kifejezetten a tartós jogviszonyokat érintően és a körülmények jelentős, valamelyik fél lényeges jogi érdekét sértő változása esetén teszi lehetővé a bíróság általi szerződés módosítását, s ezek a feltételek alkalmazhatónak látszottak a munkaviszonyra is. Végül a munkaviszony valamennyi elemét érintő/érinthető bírósági szerződésmódosítás lehetőségét – szerintem helyesen – a jogalkotó nem engedte meg, ehelyett konkrét feltételekhez kötette a végül a bíróság által is kikényszeríthető szerződésmódosítási tényállásokat.[25]
Az Mt. 61. § (1) bekezdése tájékoztatási kötelezettséget ír elő a munkáltató részre a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. Ez a szabály nem változott, célja továbbra is az, hogy lehetőséget adjon a tipikusból az atipikus, illetve az atipikusból a tipikus foglalkoztatási formára való áttérésre. Az Mt. 61. § (2) bekezdésének 2022. december 31-ig hatályos szövege ehhez mindössze annyi „garanciát” biztosított, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló ajánlatára tizenöt napon belül írásban válaszolni tartozott. Ezt a választ nem kellett indokolni, s ha ezzel szemben nem is volt kizárt a bírósági út, az esetleges igényérvényesítést a mérlegelési jogkörben hozott döntéssel szembeni jogvitára vonatkozó szabály alapján kellett elbírálni.[26] A Módtv5. 118. §-a lényegét és jellegét érintően módosítja az Mt. 61. §-át, voltaképpen két eltérő anyagi jogi szabály érvényesítésére állapít meg azonos eljárási rendet. Az anyagi jogi szabályokban közös, hogy mindkét tényállás a munkaszerződés munkavállaló által kezdeményezett módosítását támogatja, de az egyik a biztonságos munkafeltételek kialakítását (2.2. alcím), a másik a munka és a magánélet összhangjának biztosítását (2.3. alcím) szolgálja.[27] Mindkét tényállás szabályozási metódusa viszont azonos, azaz meghatározza:
a) a munkaszerződés módosításának kezdeményezésére jogosult munkavállalók körét (jogosultak),
b) az erre irányuló ajánlat lehetséges tartalmát,
c) előírja az ajánlat indokolási kötelezettségét, végül
d) megszabja a munkáltató ajánlattal kapcsolatos válaszadásának formáját, határidejét és tartalmát.
2.2. MUNKASZERZŐDÉS-MÓDOSÍTÁS A BIZTONSÁGOS MUNKAFELTÉTELEK KIALAKÍTÁSA ÉRDEKÉBEN
2.2.1. A jogosultak köre és az ajánlat lehetséges tartalma
Az Mt. 61. § (2) bekezdése alapján (elvben) bármely munkavállaló kezdeményezheti a munkaszerződése módosítását, feltéve, ha legalább hat hónapja fennáll a munkaviszonya az adott munkáltatónál. Ez azonban elvi lehetőség, ugyanis az ajánlat lehetséges tartalma alaposan korlátozza az erre jogosult munkavállalók körét. Egyfelől azzal, hogy a munkavállalói ajánlat feltételeként határozza meg az Mt. 61. § (1) bekezdése szerinti munkáltatói (munkakörök megjelölésével történő) tájékoztatást, másrészt azzal is, hogy meghatározza a követelhető módosítás lehetséges tartalmát, az alábbiak szerint. Négy igény terjeszthető elő a munkavállaló részéről, jelesül:
a) a teljes munkaidőben foglalkoztatott kérheti a részmunkaidős,
b) a részmunkaidőben foglalkoztatott a teljes munkaidős,
c) a kötött munkahelyen foglalkoztatott a távmunkavégzés keretében, végül
d) a határozott időre alkalmazott pedig a határozatlan időre szóló
foglalkoztatását.
Felmerül a kérdés, hogy ha a munkáltató nem ad az Mt. 61. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatást, noha ténylegesen van lehetősége az előzőek szerinti foglalkoztatásra, pontosabban foglalkoztatásváltásra, ráadásul egyes munkavállalók számára biztosítja is a munkaszerződés fentiek szerinti módosítását, élhet-e (az ilyen lehetőségben nem részesülő) munkavállaló az Mt. 61. § (2) bekezdése szerinti ajánlattételi jogával? Így például, ha a munkáltató több könyvelői munkakört betöltő munkavállalónak felajánlja a távmunkavégzés lehetőségét, amit azok el is fogadnak, de erről a munkáltató nem ad az Mt. 61. § (1) bekezdése szerinti (általános) tájékoztatást, vajon kezdeményezheti-e olyan (adott esetben könyvelői munkakört betöltő) munkavállaló is a munkaszerződése ennek megfelelő módosítását, akinek konkrétan (munkakörét érintően) nem tett ilyen ajánlatot a munkáltató? Szerintem igen. Általános magatartási követelmény, miszerint saját felróható magatartására előnyök szerzése érdekében nem lehet hivatkozni.[28] Márpedig az Mt. 61. § (1) bekezdése kötelezővé teszi a tájékoztatás adását (persze, ha erre van az adott munkáltatónál lehetőség), így annak elmulasztása a munkáltató kötelezettségszegése, ami nyilván felróható a terhére. Az egyes értelmezési kérdések megoldásánál feltehetőleg az átültetett irányelv szövege is mérvadó lesz. Az Irányelv1 pedig a tárgyalt munkavállalói ajánlattételt nem korlátozza, nem köti a munkáltató előzetes tájékoztatásához.[29] Minderre tekintettel nem tartom kizártnak, hogy olyan gyakorlat alakul ki, amely nem kívánja meg az előzetes általános tájékoztatást, hanem azt vizsgálja, hogy ténylegesen fennállt-e az adott munkáltatónál a foglalkoztatás megváltoztatásának a lehetősége.
2.2.2. Az ajánlat formája és indokolása
Az Mt. 61. § (5) bekezdése értelmében a 61. § (2) bekezdése alapján kezdeményezett munkaszerződés módosításra irányuló ajánlatot írásban kell a munkavállalónak megtennie és azt indokolnia is kell.
Ami az indokolást illeti, kérdéses, hogy az mennyiben lehet általános (például egy határozott időre alkalmazott esetében az, hogy a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatása önmagában nagyobb biztonságot jelent a határozott idejűhöz képest), vagy valamilyen személyes, konkrét indokot is kell tartalmaznia? Az Irányelv1 szövegéből az következik, hogy a szóban lévő jogintézmény kifejezett célja a foglalkoztatás biztonságának megteremtése,[30] amiből szerintem az vezethető le, hogy az általános indokolás is megfelel az Mt. 61. § (5) bekezdésében előírt indokolási kötelezettségnek. Ebből következően a munkavállalói indokolásnak arra sem kell kitérnie, hogy a munkaszerződés megkötését követően bekövetkezett valamilyen változás indokolja a foglalkoztatás jellegének a módosítását. Némileg szofisztikáltabban fogalmazva, a tárgyalt munkaszerződés-módosítás kezdeményezése csak annyiban célhoz kötött, hogy a biztonságos munkafeltételek teremtődjenek meg, további, a kezdeményező munkavállaló sajátos célja (indoka) e téren nem releváns. Ez a jogértelmezés (talán?) a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részmunkaidőre való áttérésre történő kezdeményezése esetén kérdőjelezhető meg. Ebben az esetben ugyanis nehezen határozható meg, hogy melyik foglalkoztatás minősül általában a „biztonságosabbnak”, tehát legitim lehet, ha az ilyen kérelem indokolását a joggyakorlat már konkrétabb, személyes jellegű tények, körülmények igazolásához köti. Itt jegyzem meg, hogy a Módtv5. nem érinti az Mt. 61. § (3) bekezdését, tehát az abban meghatározott feltételek fennállása esetén a munkaszerződés részmunkaidőssé való átalakítása változatlanul kötelező.
Az Mt. 61. § (5) bekezdése az indokolás mellett elvárja a munkavállalótól azt is, hogy az ajánlatában jelölje meg a kért változtatás időpontját.
Végül kérdéses, hogy miként bírálja el a kérelmet a munkáltató, ha az nem felel meg a fentebb tárgyalt követelményeknek, azaz nem tartalmaz indokolást, vagy nem jelöli meg a változtatás időpontját. Véleményem szerint a tisztességes joggyakorlás és az együttműködés követelményéből[31] az következik, hogy a kérelem érdemi vizsgálat nélkül történő elutasítása helyett a munkáltató ilyen esetben felhívja a munkavállalót az említett hiányok pótlására. A munkáltató válasznyilatkozatának megadására előírt határidő ebben az esetben csak a jogszabályi előírásoknak megfelelő munkavállalói kérelem befogadását követően kezdődik.
2.2.3. A munkáltatói válasznyilatkozat
Az Mt. 61. § (6) bekezdése értelmében a munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül, írásban köteles nyilatkozni.
Amennyiben a munkáltató elfogadja a munkavállaló ajánlatát, a munkaszerződés a kérelemmel egyező tartalommal és az abban megjelölt időponttól kezdődően módosul. Természetesen nincs akadálya annak, hogy a felek megtárgyalják a munkavállalói ajánlatot, s ennek eredményeként a munkaszerződés módosítása attól eltérő tartalommal jöjjön létre. A felek megállapodásán múlik az is, hogy a munkaszerződés módosítása határozatlan vagy határozott időre jön létre.
A munkavállalói ajánlatot elutasító válaszát a munkáltató köteles megindokolni, mégpedig az Mt. 64. § (2) bekezdése által előírtaknak megfelelően. Az elutasítás indokának tehát valósnak, okszerűnek és világosnak kell lennie. Ezen fogalmak értelmezését illetően feltehetőleg a munkáltatói felmondás kapcsán kialakult ítélkezési gyakorlat lesz mérvadó. Ennek részletes ismertetését mellőzöm (mert az messze meghaladná e dolgozat kereteit), de egyes, sajátos elemeire érdemes utalni. E téren elsősorban az indokolás okszerűségének követelménye vethet fel kérdéseket. Általánosságban kimondható, hogy az indokolás akkor felel meg ennek a követelményének, ha abból következik az ajánlat elutasítása. Az általános, az ajánlattal össze nem függő indokolás e körben sem lesz elfogadható. (Például a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásra irányuló ajánlattal szemben feltehetőleg nem jogszerű az elutasításnak az az indoka, miszerint a munkáltató nem tudja kellőképpen ellenőrizni a munkavállaló munkavégzését.) Kérdéses viszont, hogy miként kell értékelni, ha az ajánlat elutasítása a munkavállaló magatartásán alapul. (Az előző példára visszatérve: a munkavállaló többszöri hiányos munkavégzése miatt nem járul hozzá a munkáltató a munkaszerződés távmunkavégzésre való átalakításához.) Úgy vélem, eleve nem tekinthető okszerűtlennek az ilyen tartalmú elutasítás, de meglehetősen tényállásfüggő ennek a megítélése.
Amennyiben mind az ajánlat, mind a munkáltatói válasznyilatkozat egyébként megfelel az előírt követelményeknek, álláspontom szerint érdekmérlegeléssel indokolt elbírálni az ajánlatot. Ennek megfelelően a munkaszerződés módosítását megalapozó munkavállalói érdeket kell szembeállítani azzal a munkáltatói érdekkel (az esetek többségében hátránnyal), amely a munkaszerződés módosítása következtében áll elő. Ennek során már jelentősége van annak, hogy a munkavállalói ajánlat milyen indokon alapul. Várhatóan kisebb súllyal mérlegelhető az általános jellegű indokolással (lásd a 2.2.2. alcímet), mint a konkrét, személyes jellegű okkal is alátámasztott ajánlat.
A munkáltatói felmondás bírói gyakorlatának egyik alaptétele, hogy az írásban közölt felmondási indok nem módosítható, illetve azt a közlést követően nem lehet kiegészíteni. Kérdés, hogy ez az elv a tárgyalt helyzetben is irányadó-e? Ez már a munkáltatói válasznyilatkozattal szembeni munkajogi vita elbírálását érinti, ezért a 2.2.4. alcímben visszatérek még rá.
2.2.4. Az elutasító vagy elkésett munkáltatói válasznyilatkozattal szembeni munkajogi vita
Az indokolással vagy annak elmulasztásával szemben a munkavállaló – annak kézhezvételét, illetve a válaszadás határidejének lejártát követő harminc napon belül[32] – munkajogi vitát kezdeményezhet. A peres eljárásban a bíróság elsődlegesen azt vizsgálja, hogy megfelel-e a törvényes követelményeknek az ajánlat és az erre adott munkáltatói válasznyilatkozat. Amennyiben az ajánlat nem kellően indokolt, érdemi vizsgálat nélkül elutasítja a keresetet, vagy ha a munkáltatói válasznyilatkozat indokolása hibás (mert például nem okszerű), illetve ha a válasznyilatkozat elmaradt vagy elkésett, ugyancsak érdemi vizsgálat nélkül ítéletével pótolja a munkavállaló ajánlatát elfogadó munkáltatói jognyilatkozatot. Ha mind az ajánlat, mind a munkáltatói válasznyilatkozat megfelel a törvényi követelményeknek, a bíróság érdemben vizsgálja a keresetet, s a 2.2.3. alcímben említett érdekmérlegelés alapján hozza meg a döntését. Az e téren kialakuló bírói gyakorlat egyik alapkérdése várhatóan az lesz, hogy miként ítéli meg az elvárható munkáltatói alkalmazkodás mértékét. Példával illusztrálva: elvárható-e a munkáltatótól, hogy átalakítsa a munkavállalók között kialakult kapcsolattartás rendjét, amit akár jelentősen befolyásolhat egyes munkavállaló(k) távmunkavégzésre való átállása. Mivel az ilyen és hasonló kérdések megítélése erősen tényállásfüggő, általános elveket nehéz előre kimondani.
Az előző alpontban felvetettem a kérdést, hogy a bíróság előtti eljárásban bármelyik fél (tehát a munkavállaló vagy/és a munkáltató) módosíthatja-e a korábban közölt jognyilatkozata indokolását. A dogmatikus válasz a kérdésre nemleges, tekintettel a munkáltatói válasznyilatkozat határidejének jogvesztő jellegére is. Amennyiben az új körülmény a munkavállalói ajánlatot erősíti, arra van lehetőség, hogy a munkavállaló ismét kezdeményezze az Mt. 62. § (2) bekezdése alapján indítható eljárást, s ennek keretében (munkáltatói elutasítás esetén a bíróság előtti új eljárásban) történhet meg az újabban felmerült körülmény értékelése. (Ez persze azzal is jár, hogy a korábbi peres ügyben pervesztes lesz a munkavállaló.)
Mivel a munkaszerződés bírói módosítása az ajánlattal egyező kezdő időponttól általában lehetetlen, az ilyen tartalmú bírósági ítélet legfeljebb csak a jövőre nézve (ex nunc hatállyal) lesz irányadó. Erre tekintettel okkal vethető fel, hogy a bíróság előtti eljárás elhúzódása az esetek igen jelentős részében nem lesz alkalmas a megalapozott igény valós érvényesítésére. A Módtv5. 194. §-ával módosított Pp. 516. § (1) bekezdése ugyan előírja a tárgyalt igények elbírálását érintően a soron kívüli eljárást, de a munkaviszony helyreállítása iránti perekben szerzett tapasztalatok alapján érdemben ez nem jelent megoldást.[33] Erre tekintettel az várható, hogy a munkavállaló pernyertessége esetén a peres eljárás tartama alatt keletkezett kárát fogja érvényesíteni. Így például, ha a részmunkaidős munkavállaló igényli a teljes munkaidőben történő foglalkoztatását, amit a munkáltató nem teljesít, de a bíróság (ex nunc hatállyal) pótolja a hozzájáruló nyilatkozatát, a bíróság előtti eljárás tartama alatt kiesett munkabér-különbözet szerintem kárként igényelhető.
Érdekes helyzetet teremt, ha a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonya a peres eljárás alatt megszűnik, de a bíróság megállapítja, hogy kellő indok nélkül utasította el a határozatlan időre szóló munkaszerződés-
módosításra irányuló munkavállalói ajánlatot a munkáltató. Ebben az esetben felmerülhet, hogy ez a bírói döntés voltaképpen helyreállítja a munkaviszonyt, mégpedig határozatlan idejű jogviszonyként. Ezzel ellentétes álláspont szerint a munkaszerződés módosítására irányuló munkáltatói jognyilatkozatot pótló bírói ítélet (önmagában) nem állítja helyre a már megszűnt munkaviszonyt, a pernyertes munkavállaló ebben az esetben is legfeljebb kártérítést igényelhet. Szerintem viszont nincs akadálya annak, hogy a munkavállaló a munkáltatói hozzájáruló nyilatkozat pótlása mellett keresetet terjesszen elő a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei iránt.
2.3. MUNKASZERZŐDÉS (MUNKAFELTÉTEL) MÓDOSÍTÁSA A MUNKA ÉS A MAGÁNÉLET ÖSSZHANGJÁNAK BIZTOSÍTÁSA ÉRDEKÉBEN
2.3.1. A munkaszerződés (munkafeltétel) módosításának kezdeményezésére jogosultak köre
Az Mt. 61. § új (4) bekezdése tételesen megjelöli azon munkavállalókat, akik a 2.3.2. alcímben ismertetendő tartalmú ajánlattételre jogosultak a munkaszerződésük vagy meghatározott munkafeltételeik módosítása érdekében.[34] Az említett szabály két kört határoz meg, nevezetesen
a) a nyolcéves vagy annál fiatalabb gyermeket nevelő vagy gondozó, illetve
b) a gondozást végző
munkavállalót.
Az a) pontban említett munkavállalók köre a „gyermek” fogalmának értelmezése alapján állapítható meg. Az Mt. alkalmazásában „gyermek: a családok támogatásáról szóló törvény szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek, ideértve, ha a különélő szülők a közös szülői felügyelet gyakorlásakor a gyermeket saját háztartásukban egymást felváltva, azonos időtartamban nevelik, gondozzák.”[35]
Mint azt a Módtv5. javaslatának indokolása is kiemeli, az idézett rendelkezésben hivatkozott jogszabály alatt a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 7. § (1) bekezdés a) pontját kell érteni. Mindebből következik, hogy az a munkavállaló jogosult (jogkövetkezményekkel járó) ajánlatot tenni, aki ténylegesen, azaz saját háztartásában nevel vagy gondoz nyolcéves vagy annál fiatalabb gyermeket. Ugyanazon gyermeket érintően az sem kizárt, hogy mindkét szülő igényeljen valamilyen változtatást, értelemszerűen a saját munkáltatójától.
Az előző b) pontban említett gondozást végző munkavállaló az Mt. alkalmazásában
„az a munkavállaló, aki a kezelőorvos által igazolt
na) súlyos egészségi okból, és
nb) jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló
hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt”.[36]
A jogosultak körének meghatározása egyben azt is jelzi, hogy ebben a tényállásban (szemben a 2.2. alcímben tárgyalttal) az ajánlattétel már személyes célhoz kötött, vagyis a gyermek nevelése vagy a gondozott személy ellátása érdekében válhat indokolttá a munkaszerződés (munkafeltétel) módosítása.
A jogosultak körét befolyásolja az is, hogy a munkaviszonyuknak legalább hat hónapja fenn kell állnia a munkáltatónál.
2.3.2. Az ajánlat lehetséges tartalma
Az Mt. 61. § (4) bekezdése azt is tételesen megszabja, hogy milyen feltételeket érintően kezdeményezhető a módosítás. E szabály szerint a 2.3.1. alcímben említett munkavállaló az alábbiakat igényelheti:
a) a munkavégzési helyének módosítását,
b) a munkarendjének módosítását,
c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
d) részmunkaidőben való foglalkoztatását.
Az egyértelmű, hogy a c) és d) alatti igények minden esetben a munkaszerződés megfelelő módosításával teljesíthetők.[37] Ezzel szemben az a), de különösen a b) alatt említett változtatás csak abban az esetben igényli a munkaszerződés módosítását, ha abban a munkavégzés helyét vagy a munkarendet a felek konkrétan meghatározták, s csak e szerződéses kikötések módosításával teljesíthető a munkavállaló ajánlata. (Például a munkavégzés helye a munkaszerződés szerint egy konkrét földrajzi hely, s ettől kíván eltérni az ajánlat, vagy a munkaszerződés azt is tartalmazza, hogy a foglalkoztatás két műszakban történik, s ennek egy műszakossá való módosítását igényli a munkavállaló.) Különösen a munkarend módosítása iránti igény esetén képzelhető el, hogy az nem feltétlenül alapvető változtatásra irányul, hanem esetenkénti korrekcióra. (Például azt igényli a munkavállaló, hogy a hét meghatározott napján/napjain ne ossza be a munkáltató délutáni műszakba, mert csak így tudja a gyermeke felügyeletét ellátni.) Az e körben felmerülő igények igen változatosak lehetnek, amit jól mutat az Irányelv2 9. cikkének címe, amely a „rugalmas munkafeltételek” biztosítását írja elő.
2.3.3. Az ajánlat formája és indokolása
A 2.3.2. alcímben említett tartalmú ajánlatát a munkavállaló írásban teszi meg és azt indokolnia kell.[38]
A munkaszerződés (munkafeltétel) módosításának célhoz kötöttségéből következik, hogy a kért változtatásnak a gyermek nevelését (gondozását) vagy a gondozást végző munkavállaló esetében a gondozást (támogatást) kell szolgálnia. Miként az Irányelv2 fogalmaz: a módosítás célja a gondozási feladatok elvégzése.[39] Álláspontom szerint ebből elsősorban az következik, hogy általános, valamennyi szülő (gondozó) esetében érvényesülő szempont nem tekinthető megfelelő indoknak. (Például azért kéri a szülő a több műszakos munkaidő beosztásának mellőzését, mert így többet foglalkozhat az iskolát kezdő gyermekével.) Ebből következően szerintem az indokolásnak az adott gyermekhez (szülőhöz) vagy a gondozást végző munkavállalóhoz (gondozotthoz) kötődő sajátos, az átlagos élethelyzetekhez képest eltérő, a változtatást szükségessé tevő körülményre kell hivatkoznia.[40] (Az utóbb említett példára visszatérve: ha a gyermek sajátos nevelési igényű, tehát az átlagoshoz képest messze több foglalkozást igényel, bizonyára ez kellő indoknak tekinthető a több műszakos munkaidő-beosztás mellőzéséhez.)
Ugyanakkor az indokolásnak nem kell a körülmények változásán alapulnia. Ez a kérdés elsősorban azért merül fel, mert a munkavállalói ajánlat megtételének feltétele a legalább hat hónapos munkaviszony. Ezért felvethető, hogy például miért létesített teljes munkaidős munkaviszonyt (az annak részmunkaidőssé átalakítását kezdeményező) munkavállaló, noha már a munkaviszony létesítésekor is gondoznia kellett valamelyik hozzátartozóját, s az eltelt hat hónapban ebben a helyzetben semmiféle változás sem történt. Azért nincs jogszabályi alapja az ilyen ellenvetésnek, mert az Mt. 61. § (5) bekezdése csak azt várja el a munkavállalótól, hogy a változtatási igényét indokolja, az már közömbös, hogy az igényét (a munkaviszony létesítését követő hat hónaptól eltekintve) mely időpontban terjeszti elő.
Álláspontom szerint a gondozást végző munkavállaló ajánlatának mellőzhetetlen eleme az Mt. 294. § (1) bekezdés n) pontjában említett kezelőorvos véleményének bemutatása. Kezelőorvosnak minősül a beteg adott betegségével, illetve egészségi állapotával kapcsolatos vizsgálati és terápiás tervet meghatározó, továbbá ezek keretében beavatkozásokat végző orvos, illetve orvosok, akik a beteg gyógykezeléséért felelősséggel tartoznak.[41] Úgy tűnik, hogy e szabály alapján az esetek többségében a háziorvos nem tekinthető „kezelőorvosnak”.
Az írásbeli munkavállalói ajánlat kötelező eleme a változtatás időpontjának megjelölése.
A nem vagy nem kellően indokolt munkavállalói ajánlat esetében véleményem szerint a munkáltató akkor jár el helyesen, ha felhívja a munkavállaló figyelmét a kérelmének a hiányosságára, lásd e körben is a 2.2.2. alcím utolsó bekezdésében írtakat.
2.3.4. A munkáltatói válasznyilatkozat
Az Mt. 61. § (6) bekezdése értelmében az előzőekben tárgyalt munkavállalói kérelemre a munkáltató köteles tizenöt napon belül írásban válaszolni.
Amennyiben a munkáltatói válasznyilatkozat elfogadó, a munkaszerződés az ajánlati tartalomnak megfelelően módosul, függetlenül attól, hogy erről készül-e külön módosító okirat. Ha pedig valamilyen munkafeltételt érint az ajánlat, az elfogadás az ajánlattal egyező (munkaszerződés módosításának nem minősülő) megállapodásnak minősíthető. Természetesen nem kizárt, hogy a felek az ajánlattól eltérő tartalmú munkaszerződés-módosítást vagy egyéb megállapodást kössenek, értelemszerűen egyező akaratelhatározással. Ezek a megállapodások szólhatnak határozott vagy határozatlan időre, akár például annak kikötésével, hogy annak hatálya a munkavállaló gyermekének nyolcadik életéve betöltéséig terjed. (Természetesen a módosítás időbeli hatályát önmagában az nem érinti, ha a gyermek betölti a nyolcadik életévét, amennyiben a felek határozatlan időre kötötték a szóban lévő megállapodást.)
Amennyiben a munkáltató eleve nem fogadja el a munkavállalói ajánlatot, vagy ugyan arról a felek tárgyalnak, de nem tudnak megállapodni, a munkáltatói válasznyilatkozat nyilvánvalóan elutasító lesz. Ezt a jognyilatkozatát a munkáltató köteles indokolni, mégpedig az Mt. 64. § (2) bekezdése szerint. Azaz: az elutasítás indokának valósnak, okszerűnek és világosnak kell lennie. Akkor tekinthető okszerűnek a munkáltató indokolása, ha abból következik a munkavállalói ajánlat teljesíthetetlensége, vagy legalábbis az, hogy az valamilyen érdeksérelemmel jár az oldalán.
2.3.5. Az elutasító vagy elkésett munkáltatói válasznyilatkozattal szembeni munkajogi vita
A munkavállaló munkáltatói (értelemszerűen elutasító) jognyilatkozattal szemben munkajogi vitát kezdeményezhet, erre és a bírósági eljárásra megfelelően irányadók a 2.2.4. alcímben írtak.
Utaltam arra, hogy míg a 2.2. alcímben igényelt munkaszerződés-módosításra irányuló munkavállalói ajánlat (szerintem) megalapozott lehet általános indokra hivatkozva, addig a jelen alcímben érintett változtatási igények célhoz kötöttek, tehát valamilyen sajátos és méltánylandó körülményre kell hivatkozzanak. Ez a helyzet érinti a munkavállalói kereset érdekmérlegelésen alapuló elbírálását is, hiszen két önmagában megalapozott érdek áll szemben egymással. Az érdekek szembe állítása nyilván annak a mérlegelését (is) jelenti, hogy a döntés melyik fél oldalán okoz kisebb, még elfogadhatóbb hátrányt. Ebben a helyzetben még élesebben vetődik majd fel a munkáltatótól elvárható alkalmazkodás mértékének a megítélése. Feltehetőleg ennek a mérlegelését befolyásolja a munkavállalói ajánlat teljesítése esetén végrehajtandó munkaszervezési változások mértéke, ennek költséghatása, de különösen más munkavállalók helyzetének változása.
A munkavállalói ajánlat teljesíthetőségének megítélésében szerepet játszhat a méltányos mérlegelés követelménye is, mint olyan végpont, amivel szemben a munkáltatói érdek általában elveszti a jelentőségét. Amennyiben ugyanis valamilyen munkafeltétel teljesítése a munkavállaló oldalán aránytalan sérelemmel jár, azaz a méltányos mérlegelés követelménye sérül, azt orvosolni indokolt. Így például ha az egyedülálló szülő két óvodás gyermekéről – segítség hiányában – csak maga tud gondoskodni, s erre tekintettel kéri a délután négy órát követő munkaidő beosztásának mellőzését, ennek munkáltatói elutasítása aránytalan sérelemmel jár, tehát a méltányos mérlegelés követelményébe ütközik. Egyszerűbben fogalmazva: amennyiben a munkavállalói ajánlat egy ilyen aránytalan sérelem elhárítását célozza, az érdekmérlegelés viszonylag egyszerű.
De ne zárjuk ki azt sem, hogy a munkáltató oldalán felmerült érdek minősül nyomósnak. Az előző példánál maradva: az egyedülálló szülő a munkáltató által üzemeltetett és naponta 10 és 18 óra között nyitva tartó kisbolt egyetlen alkalmazottja, akinek a délután négy órát követő foglalkoztatásának mellőzése azzal jár, hogy ezt követően – éppen a legnagyobb forgalmat generáló időszakra – be kell zárni a boltot, aminek fenntartása ezáltal veszteségessé válik. Kétségkívül ez egy olyan szélsőséges példa, amely feltehetőleg a munkaviszony fenntartásával nem oldható meg.
További kérdés: miként kell megítélni, ha ugyanazon munkakörben több munkavállaló tesz hasonló tartalmú ajánlatot, például nyolc éven aluli gyermekük nevelése érdekében többen kérik a teljes munkaidős munkaszerződésük részmunkaidőssé történő módosítását. Amennyiben a munkáltatónak csak az egyikük esetében van erre lehetősége, az érdekmérlegelést a munkavállalók között is el kell végezni, vagy az ajánlattétel időbeli sorrendje lesz a mérvadó?
Összességében: különösen az Mt. 61. § (4) bekezdésén alapuló munkavállalói ajánlat elutasításának megítélése jelenthet a bíró számára kihívást.
3. A munkaviszony megszüntetésére irányuló indokolásmentes munkáltatói jognyilatkozat utólagos indokolásának igénylése
Az Mt. négy esetben engedi meg, hogy a munkáltató indokolásmentesen szüntesse meg a munkavállaló munkaviszonyát. Ezek a jognyilatkozatok a következők: a nyugdíjas vagy a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondása, a próbaidő vagy a határozott idő tartama alatt közölt azonnali hatályú felmondás.[42] A 2022. december 31-ig hatályos szabályozás alapján is lehetősége volt a munkavállalónak az ilyen jognyilatkozattal szemben munkajogi vitát kezdeményeznie, de az erre irányuló kereset jogalapja (indokolás hiányában) valamely általános magatartási szabálynak (tipikusan a joggal való visszaélés vagy/és a diszkrimináció tilalmának) a megsértése lehetett.
A Módtv5. 119. §-a az Mt. 64. §-át annyiban egészíti ki, hogy a munkavállaló igényelheti a munkáltató indokolást nem tartalmazó jognyilatkozatának utólagos indokolását (a továbbiakban: utólagos indokolás), feltéve, ha hivatkozása szerint a munkaviszonya megszüntetésének indoka valamely jogának gyakorlása volt. Az Mt. 64. § (3) bekezdése tételesen meghatározza azon jogokat, amelyekre e körben a munkavállaló hivatkozhat. Ezek a következők: gondozási munkaidő-kedvezmény,[43] apasági[44] vagy szülői szabadság,[45] az Mt. 128. §-a szerinti fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy az Mt. 61. §-án alapuló, a munkaszerződés (munkafeltétel) módosítására irányuló kérelem előterjesztése.[46]
Lényegét tekintve az utólagos indokolás igénylése azon a munkavállalói feltételezésen alapul, hogy a munkáltató megsértette a joggal való visszaélés tilalmát, hiszen a munkaviszonya megszüntetésének indoka valamely őt megillető jogának a gyakorlása volt. Ugyanakkor az Mt. 64. §-a nem utal a joggal való visszaélés tilalmát szabályozó 7. §-ra, amiből szerintem az következik, hogy az utólagos indokolás elbírálása során nem alkalmazandó ez a rendelkezés. Más a helyzet, ha a munkavállaló az indokolásmentes felmondással (azonnali hatályú felmondással) szemben (függetlenül az utólagos indokolás iránti kérelmétől) keresetet terjeszt elő a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére hivatkozva.
A munkavállaló az utólagos indokolást a munkáltató munkaviszonyát megszüntető jognyilatkozatának kézhezvételétől számított tizenöt napon belül, írásban igényelheti. Az Mt. 64. § (4) bekezdése nem írja elő, hogy ezt a kérelmét indokolnia kellene a munkavállalónak, de annak tartalmából következik, hogy legalábbis meg kell jelölnie azt az Mt. 64. § (3) bekezdésében meghatározott jogot, amelynek gyakorlása miatt történt feltételezése szerint a munkaviszonya megszüntetése.
A munkáltató az utólagos indokolásra irányuló kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon tartozik a kért indokolást írásban közölni a munkavállalóval. Az indokolásnak az Mt. 64. § (2) bekezdésében meghatározott követelményeknek kell megfelelnie, tehát valósnak, okszerűnek és világosnak kell lennie. A nyugdíjas és a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának felmondása esetén felmerül a kérdés, hogy ezen túlmenően az indokolásnak meg kell-e felelnie az Mt. 66. § (2) bekezdésében megszabott követelményeknek is, azaz a munkavállaló magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok jöhet csak szóba? Mivel az Mt. 64. § (3) bekezdése erre nem utal, feltehetőleg a helyes válasz az, hogy ilyen követelmény az utólagos indokolással szemben nem támasztható. Ennek különösen akkor van jelentősége, ha az utólagos indokolás kizárólag a munkavállaló nem megfelelő teljesítményére utal, ugyanis a bírói gyakorlat szerint önmagában ez az indok nem felel meg az Mt. 66. § (2) bekezdésében meghatározott követelménynek, mivel nem utal a munkavállaló magatartására vagy képességére. Így például ha a vezető állású munkavállaló kezdeményezi az utólagos indokolás közlését (mert a munkaviszonya felmondásának indokát abban látja, hogy teljes mértékben igénybe vette az őt megillető szülői szabadságot), szerintem megfelelő az utólagos indokolás, ha az a felmondás okát az üzleti terv teljesítésének elmaradásában jelöli meg.
A munkavállaló az utólagos indokolással szemben annak közlésétől, vagy annak elmulasztása esetén a munkáltatói jognyilatkozat közlésére rendelkezésre álló határidő lejártát követő harminc napon belül keresetet terjeszthet elő.[47] Bár ezt az Mt. 64. §-a kifejezetten nem írja elő, de nyilvánvaló, hogy ha az utólagos indokolás nem felel meg a törvényes követelményeknek, illetve a munkáltató annak közlésére nyitva álló határidőt elmulasztja, a bíróság a korábbi (indokolásmentes) felmondást vagy azonnali hatályú felmondást jogellenesnek minősíti és az ezzel összefüggő jogkövetkezményeket alkalmazza. Kérdés, hogy ebben az esetben a munkavállaló igényelheti-e a munkaviszonya helyreállítását? A kérdés azért indokolt, mert az 5. alcímben ismertetendő egyik változás e téren az, hogy a joggal való visszaélés tilalmába ütköző munkaviszony-megszüntetés esetén 2023. január 1. napjától (pontosabban a 2022. december 31. napját követően közölt munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat esetén) a munkavállaló kérheti a munkaviszonya helyreállítását. Véleményem szerint, ha csak az utólagos indokolás jogszerűtlenségét állapítja meg a bíróság, a munkaviszony helyreállítására nincs lehetőség, mivel ebből nem következik az, hogy a munkáltató visszaélt a jogával. Ugyanakkor, mint erre utaltam, nem kizárt a kettős keresetindítás lehetősége, azaz a munkavállaló eleve megtámadhatja joggal való visszaélésre hivatkozva a munkaviszonyának indokolásmentes megszüntetését, majd az utólagosan közölt felmondási indokot is. (Amennyiben a harmincnapos keresetindítási határidő megtartható, akár egy keresetlevélben is előterjeszthető e két igény.) Ilyen keresethalmaz elbírálása során a bíróság elsődlegesen azt vizsgálja, hogy az utólagos indokolás megfelel-e a törvényi követelményeknek (tehát valós, okszerű és világos), de a joggal való visszaélés kérdésében akkor is állást kell foglalnia, ha egyébként az utólagos indokolás jogellenes (mert például nem valós), ha a munkavállaló a munkaviszonyának a helyreállítását is igényli. Ez abból következik, hogy ilyen helyzetben a joggal való visszaélés megállapítása nem a megszüntetés jogellenessége, hanem az ennek következtében igényelhető jogkövetkezmény elbírálása szempontjából lényeges.
4. A határidők megtartásának könnyítése
Az Mt. 15. § (4) bekezdése szerint az egyoldalú jognyilatkozat a címzettel való közléssel válik hatályossá. A határidőhöz kötött egyoldalú jognyilatkozat esetében a határidő akkor minősül megtartottnak, ha azt a lejárat napjának végéig közlik a címzettel.[48] A határidő elmulasztása általában jogvesztő,[49] ugyanis a mulasztás kimentésére csak abban az esetben van lehetőség, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezetten megengedi. A 2022. december 31-ig hatályos szabályozás alkalmazásában szinte kizárólag az azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlására megszabott tizenöt napos határidő[50] megtartása okozott nehézséget, elsősorban abban az esetben, ha az e jogával élő fél postai úton közölte az ilyen tartalmú jognyilatkozatát a másik féllel.[51] A postai úton történő kézbesítés eleve időigényes, s a címzettnek van arra is lehetősége, hogy a kézbesítést késleltesse. (Különösen az ajánlott, illetve a tértivevényes levél érkezéséről szóló értesítést követő időtartamot húzhatja el.) A bírói gyakorlat az ebből származó jogértelmezési kérdést azzal oldotta meg, hogy a szóban lévő határidőt megtartottnak tekintette, ha a lejárat napjáig a fél a jognyilatkozatát postára adta.[52]
A Módtv5. több olyan jogintézményt szabályoz, amelyben az adott jog gyakorlása tizenöt napos határidőhöz kötött. Ilyen jognyilatkozat a munkaszerződés (munkafeltétel) módosítására irányuló munkáltatói válasznyilatkozat,[53] vagy a munkavállalónak az utólagos indokolást igénylő jognyilatkozata, továbbá az utólagos indokolás munkáltató részéről történő közlése.[54] A már hivatkozott Mt. 25. § (6) bekezdés első mondata alapján – kivételes szabály hiányában – a határidő elmulasztása jogvesztéssel jár, amit a már említett postai kézbesítési nehézségek okán akár a címzett magatartása is előidézhet, s ezt a jogot gyakorlónak (tehát a feladónak) nem áll módjában befolyásolni. Különösen problémás lehet az Mt. 64. § (4) bekezdésében meghatározott határidők megtartása, ugyanis az ott szabályozott tényállásokban a munkavállaló munkaviszonya már megszűnt, vagy legalábbis nem terheli munkavégzési kötelezettség, így a személyes átadással járó közlésre sincs lehetőség, marad a postai úton történő kézbesítés. Ezeket, a jognyilatkozat közlésével kapcsolatos bizonytalan helyzeteket kívánja a Módtv5. 108. §-a rendezni, annak kimondásával, hogy az Mt. 61. § (6) bekezdésében, a 64. § (4) bekezdésében és a 78. § (2) bekezdésében meghatározott tizenöt napos határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják.[55] [E rendelkezés egyben megteremti az Mt. 78. § (1) bekezdésén alapuló azonnali hatályú felmondás jogának gyakorlásával kapcsolatban kialakult ítélkezési gyakorlat jogalapját is.] A szabály egyértelmű, legfeljebb annyit érdemes hozzáfűzni, hogy természetesen akkor alkalmazható csak, ha a postára adás a címzettnek a feladó által ismert címére történik.
A Módtv5. 109. §-ának új (2) bekezdése ugyancsak egy, a gyakorlatban felmerült bizonytalan helyzetet kíván rendezni. A próbaidő az általános felfogás szerint nem határidőnek, hanem időtartamnak tekintendő, továbbá a joggyakorlat szerint a munkaviszonynak ez alatt azonnali hatályú felmondással történő megszüntetése[56] csak abban az esetben jogszerű, ha ezt a jognyilatkozatot a próbaidő tartama alatt közlik a címzettel. Amennyiben erre postai úton van csak lehetőség, az előzőekben vázolt nehézségekbe ütközhet a jognyilatkozatot tevő fél. Az Mt. újonnan beiktatott 26. § (2) bekezdése ennek a helyzetnek a megoldását a 25. § (1) bekezdésével egyező módon határozza meg, azaz kimondja: az időtartam alatt a jognyilatkozat érvényesen megtehető úgy is, hogy azt legkésőbb az időtartam lejártának utolsó napján (ismét kiemelem: a címzettnek a fél által ismert címére) postára adják.
5. A munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek változása
A Módtv5. több tekintetben megváltoztatja a munkaviszonynak a munkáltató részéről történt jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeit. Egy rendelkezés közvetlenül az erre vonatkozó Mt.-szabályokat módosítja, míg további kettő közvetve érinti e jogkövetkezmények alkalmazását.
A Módtv5. 122. §-a a munkaviszony helyreállításának jogcímeit bővíti azzal, hogy ilyen igény abban az esetben is előterjeszthető, ha a munkaviszony (munkáltató részéről történt) megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközött.[57] Ez a változtatás nem igényel különösebb kommentárt, hiszen korábban inkább az szorult magyarázatra, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése mellett miért nem járt azonos jogkövetkezménnyel a joggal való visszaélés tilalmába ütköző munkaviszony-megszüntetés.
Két további módosítás közvetve érinti a tárgyalt jogintézményt. Az egyik a felmondási tilalmak bővítése, amely a Módtv5. által biztosított jogok gyakorlásához kapcsolódik. A Módtv5. 120. §-a ugyanis az Mt. 65. § (3) bekezdésében megjelölt felmondási tilalmak körét kiterjeszti az apasági és a szülői szabadság, továbbá a gondozás céljából igénybe vett munkaidő-kedvezmény tartamára is. Abban az esetben, ha a munkavállaló részletekben, akár egyes napokat érintően veszi igénybe az előzőek szerinti szabadságot, illetve munkaidő-kedvezményt, a védelem értelemszerűen ezekre a tartamokra, adott esetben csak konkrét napra terjed ki. A másik változás az Mt. 83. § (1) bekezdésében meghatározott, a munkaviszony helyreállításának egyik jogcímét érinti. A Módtv5. 144. § (2) bekezdése ugyanis a munkavállalói képviselők körét[58] bővíti a munkavédelemről szóló törvény szerinti munkavédelmi képviselővel. Amennyiben az ilyen pozíciót betöltő munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg a munkáltató, az érintett (is) igényelheti a munkaviszonya helyreállítását.
6. Az érintett változások hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezések
A Módtv5. 2023. január 1. napjával lépett hatályba.[59] A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény hatálybalépésével összefüggő átmeneti rendelkezésekről és törvénymódosításokról szóló 2012. évi LXXXVI. törvény (a továbbiakban: Mth.) 19/F. § (1) bekezdése kimondja, hogy a Módtv5. rendelkezéseit – meghatározott kivételekkel – a hatálybalépésekor fennálló jogviszonyokra is alkalmazni kell. A jobb áttekinthetőség érdekében az átmeneti rendelkezéseket az előzőekben tárgyalt egyes alcímek szerinti bontásban ismertetem.
ad 1. alcím. Az Mth. 19/F. § (2) bekezdése értelmében az Mt. 7. § (3) bekezdésében meghatározott szabályt a Módtv5. hatálybalépését követő jogsértésre alapított munkajogi igény érvényesítése esetén kell alkalmazni. Amennyiben a joggal való visszaélés valamely jognyilatkozat tételében valósul meg (tipikusan munkáltatói felmondás), az új szabály csak a 2023. január 1-jén vagy azt követően közölt jognyilatkozatot érintően alkalmazható. Ez a szabály érvényesül szerintem abban az esetben is, ha a jogsértés valamely egyéb magatartás tanúsításával valósul meg (például béremelés elmaradása), tehát a 2023. január 1. napját megelőző időtartamra vonatkozó igény elbírálása során a korábbi bizonyítási szabály lesz a mérvadó, ha a munkavállaló a jogsértés orvoslását a joggal való visszaélés szabálya alapján kérelmezi. A jognyilatkozat pótlása iránti igény érvényesítése esetén pedig az Mt. 7. § (3) bekezdésének alkalmazása (feltéve, ha ez a rendelkezés egyáltalán alkalmazható, lásd az 1.3. alcímben írtakat) akkor jöhet szóba, ha a szakszervezet (üzemi tanács) jóváhagyást megtagadó jognyilatkozatát 2022. december 31-ét követően közölte a munkáltatóval.
ad 2. alcím. Kivételes szabály hiányában a főszabály szerint az arra jogosult munkavállaló 2023. január 1. napjától igényelheti a munkaszerződése módosítását.
ad 3. alcím. E körben is a főszabály érvényesül. Ebből viszont az következik, hogy a munkavállaló már 2023. január 1. napjától igényelheti a már korábban közölt és indokolásmentes munkaviszonyt megszüntető jognyilatkozat indokolásának utólagos közlését. Ez a megoldás így aggályos, a rövid (tizenöt napos) határidőre tekintettel azonban legfeljebb 2023. január közepéig érvényesült a tárgyalt szabály egyfajta visszamenőleges hatálya.
ad 4. alcím. A határidő megtartását illetően sem tartalmaz az Mth. kivételes szabályt, ennek megfelelően 2023. január 1. napjától a határidő lejártának utolsó napján postára adott és az Mt. 25. vagy 26. §-ában meghatározott jognyilatkozat hatályos (érvényes) lesz függetlenül attól, hogy az adott határidő a Módtv5. hatálybalépését megelőzően kezdődött.
ad 5. alcím. Az Mth. 19/F. § (4) bekezdése értelmében csak a Módtv5. hatálybalépését követően közölt (értelemszerűen a munkaviszonyt megszüntető) jognyilatkozat jogellenessége esetén igényelheti a munkavállaló a joggal való visszaélésre alapítottan a munkaviszonya helyreállítását. Az Mth. 19/F. § (8) bekezdése másként fogalmaz, ugyanis a munkavédelmi képviselőt érintően a Módtv5. hatálybalépését követően „indult eljárásban” engedi alkalmazni a munkavállalói képviselőre vonatkozó rendelkezést. A 2023 januárjában indított „eljárásban” tehát itt is felmerülhet a visszamenőleges hatály aggálya, de e téren sem vélem azt, hogy ez komoly gyakorlati nehézséget okozhat. A felmondási tilalmakat bővítő szabályhoz[60] ugyan nem fűződik különös átmeneti szabály, de ez azért nem okoz gondot, mert a védelem olyan jogintézményekkel, pontosabban időtartamokkal bővült (apasági és szülői szabadság, gondozói munkaidő-kedvezmény tartama), amelyek csak 2023. január 1. napjától igényelhetők, következésképpen alkalmazásukra is csak ezen időpontot követően nyílik lehetőség.
[1] Az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1152 irányelve (2019. június 20.) az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről (a továbbiakban: Irányelv1), illetve az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2019/1158 irányelve (2019. június 20.) a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről (a továbbiakban: Irányelv2). Elismerem, hogy ezek a rövidítések meglehetősen önkényesek, de remélhetőleg jól értelmezhetőek, anélkül, hogy hosszas szöveggel kellene körülírni a hivatkozott irányelvet.
[2] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1967. évi II. törvény (a továbbiakban: 1967. évi Mt.) 2. § (2) bekezdés, a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 4. §, illetve az Mt. 2014. március 14. napjáig hatályos 7. §-a.
[3] Egyes törvényeknek az új Polgári Törvénykönyv hatálybalépésével összefüggő módosításáról szóló 2013. évi CCLV. törvény 175. § (2) bekezdés.
[4] Az 1992. évi Mt. 4. § (2) bekezdés. Abban a kérdésben, hogy a joggal való visszaélés tilalma és a rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye mennyiben minősül azonos tényállásnak, nem foglalok állást, fogadjuk el azt, az újabban mérvadó felfogást, miszerint e két jogintézmény tartalma azonos. Ezért csak érdekességként említem, hogy az 1967. évi Mt. 2. § (2) és (3) bekezdése eltérő tényállásként szabályozta a szóban lévő jogintézményeket.
[5] CSEHI Zoltán (főszerk.): A 2013. V. törvény a Polgári Törvénykönyvről kommentárja. Magyar Közlöny Lap- és Könyvkiadó, Budapest, 2021. 72–74. o.
[6] A joggal való visszaélés tilalmának ítélkezési gyakorlata. A joggyakorlat-elemző csoport összefoglaló jelentése. (a továbbiakban: Összefoglaló vélemény) 12. o. https://www.kuria-birosag.hu/sites/default/files/joggyak/a_joggal_valo_visszaeles_-_joggyakorlat_elemzo_csoport_vegso.pdf (2023. január 28.).
[8] Összefoglaló vélemény 36. o.
[9] Uo. 41. o.
[11] Összefoglaló vélemény 43. o.
[12] Irányelv1 17. cikk, Irányelv2 11. cikk.
[13] Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Ebktv.) 19. §.
[14] A joggyakorlat szerint a „valószínűsítés” alatt az állítás hihetőségét kell érteni.
[15] Mt. 7. § (3) bekezdés b) pont.
[16] Ld. Kúria PK 14. számú állásfoglalás 1. pontját.
[23] Mt. 59–60. §, 61. § (3) bekezdés.
[24] Ptk. 6:192. § (1) bekezdés.
[25] Ld. Mt. 53. §, 59–60. §, 61. § (3) bekezdés.
[26] Mt. 285. § (3) bekezdés. Egyébként bizonyossággal állítható, hogy ilyen tárgyú per Magyarországon nem indult.
[27] Irányelv1 12. cikk, Irányelv2 9. cikk. Természetesen a munkavállaló e szabályoktól függetlenül, bármikor, bármilyen tartalmú ajánlatot tehet a munkáltatónak a munkaszerződése módosítására. Ha azonban ez nem felel meg az alábbiakban ismertetendő követelményeknek, az Mt. 61. §-a nem alkalmazható, így a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt a munkavállalói ajánlat elfogadása, illetve elutasítása felől és a döntését nem is kell indokolnia.
[29] Az Irányelv1 12. cikk (1) bekezdése ilyen feltételt nem ír elő.
[30] Irányelv1 12. cikk (1) bekezdés.
[32] Mt. 287. § (1a) bekezdés.
[33] A Módtv5. előkészítése során felmerült, hogy a szóban lévő igény elbírálására sajátos, szoros elbírálási határidőkhöz kötött nemperes eljárásról rendelkezzen a jogalkotó. Mivel ezekben az eljárásokban (sok esetben nem is egyszerű) bizonyítás lefolytatása is szükséges, ez a megoldás nem volt megvalósítható.
[34] Itt is megjegyzendő, hogy természetesen bármely munkavállaló, bármikor kezdeményezheti a munkaszerződése módosítását, de az Mt. 61. §-a szerinti eljárás megindítására, így végső fokon a munkaszerződés bírósági módosítására csak az ott megjelölt munkavállalók kezdeményezésére kerülhet sor.
[35] Mt. 294. § (1) bekezdés c) pont.
[36] Mt. 294. § (1) bekezdés n) pont.
[37] Ismét jelzem, hogy a Módtv5. nem érinti az Mt. 61. § (3) bekezdését, tehát az ott írt feltételek fennállása esetén a munkaviszony részmunkaidőssé alakítása iránti munkavállalói igényt a munkáltató köteles teljesíteni.
[39] Irányelv2 9. cikk (1) bekezdés.
[40] Az Mt. tárgyalt szabálya az indokolással szemben ugyan nem határoz meg tartalmi követelményeket, de bátran mondjuk ki: a munkavállalói ajánlat indokának is okszerűnek kell lennie.
[41] Az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. törvény 3. § b) pont.
[42] Megjegyzem, az indokolásmentesen közölhető felmondások körét szűkíti, hogy a Módtv5. 151. § e) pontja nem minősíti nyugdíjasnak a rokkantsági ellátásban részesülő munkavállalót, következésképpen e munkavállalók munkaviszonyának felmondással való megszüntetése csak akkor jogszerű, ha azt a munkáltató indokolja.
[43] Mt. 55. § (1) bekezdés l) pont.
[46] Ld. a 2. alcímben írtakat.
[47] Mt. 287. § (1a) bekezdés.
[48] Mt. 25. § (6) bekezdés első mondata.
[51] Az 1992. évi Mt. 96. § (3) bekezdése ráadásul az akkor még rendkívüli felmondásnak nevezett jog gyakorlását eredetileg három napban határozta meg.
[52] Kúria Mfv.10.215/2014. A döntés indoka az, hogy az Mt. 78. § (2) bekezdése a jog gyakorlását köti határidőhöz, így az a postára adás igazolásával megtartottnak tekinthető.
[54] Mindkettő: Mt. 64. § (4) bekezdés.
[55] Mt. 25. § (6) bekezdés második mondat.
[56] Mt. 79. § (1) bekezdés a) pont.
[57] Mt. 83. § (1) bekezdés a) pont ab) alpont. Az Mt. 83. § (1) bekezdés szövegének a struktúráját is megváltoztatja a Módtv5. 122. §-a, de ez a szabályozás tartalmát nem érinti.
[58] Mt. 294. § (1) bekezdés e) pont.
[59] Módtv5. 255. § (1) bekezdés. Ez a szabály meghatározott rendelkezések eltérő időpontban való hatálybalépéséről is rendelkezik, de ezek a kivételek az Mt.-t nem érintik.