Hasonlóan a klasszikus magánjogi jogviszonyokhoz, alapvető garanciális jelentősége van az elévülési idő szabályozásának a munkajogviszonyban is. Ez igaz mind a jogérvényesítő fél oldalán, mind pedig a munkaviszony azon alanyának oldalán, akivel szemben a másik félnek követelése áll fenn. Habár a munkajogi elévülési szabályok egységesen vonatkoznak a munkavállalóra és a munkáltatóra is – hiszen mindkét jogalanynak állhat fenn követelése a másik féllel szemben – bizonyos értelmezés szerint az elévülési idő megfelelő szabályozása a munkavállalói jogérvényesítés egyik alapvető eszköze. Ennek az a magyarázata, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyban fennálló szubordináció miatt a munkáltatóval szemben bizonyos hátrányokat szenved el, azaz jogi pozíciója – nem minden vonatkozásban, de – alárendelt. Ilyen módon a hatékony és tényleges jogérvényesítési lehetőségek biztosításának egyik záloga a munkavállaló munkáltatóval szembeni követelésének védelme, még ha ez szükségszerűen meg is kíván bizonyos racionális időkorlátot. Ezen megközelítést alkalmazza a 2023 májusában elfogadott, 2026-os implementációs határidőt tartalmazó 2023/970 irányelv[1] 21. cikke, amely újszerű szabályozási módszertant alkalmazva rendelkezik az elévülési időről, pontosabban annak minimumáról. Bár e szabályozás az irányelvben szabályozott nemi alapú bérezésbeli diszkrimináció tilalmának megsértése esetén felmerülő munkavállalói követelésekre vonatkozik, nem elképzelhetetlen e szabályozás kiterjesztésének lehetősége sem a tagállami munkajogi rendszerekben. E lehetőséget járja körül a tanulmány a következő néhány oldalon a versenytilalmi megállapodás „megtámadhatóságának” esettanulmányán keresztül.
- Problémafelvetés
- Az elévülési idő megjelenése a 2023/970 irányelvben
- Az elévülési idő újragondolása a versenytilalmi megállapodás „megtámadhatósága” kapcsán a 2023/970 irányelv 21. cikke fényében
- Az elévülési szabályok szerepe a versenytilalmi megállapodás érvényességével összefüggésben
- Záró gondolatok