1. Bevezetés

Írásomban alapvetően a munkajog szemszögéből vizsgálom az egyenlő bánásmód szabályozásának témáját, ugyanakkor már most rögzítem, hogy olyan munkajogi alapállásból, amely azt vallja, hogy a munkajog – mint szerződéses jogterület – a magánjog része. Az más kérdés, hogy milyen tartalommal van a magánjogba beágyazva,^[1] de igazolható, hogy minden olyan törekvés, amely ezt kétségbe vonta, kudarcot vallott. A munkajog jogrendbeli helye több alkalommal is felmerült a kérdést vizsgáló konferencián, legyen szó alapelvekről, a munkajog rendeltetéséről, illetve az egyenlő bánásmódnak egyáltaláni magánjogi-munkajogi alkalmazhatóságáról.^[2] A munkajog azonban különös része a magánjognak, mutatja ezt a struktúrája, magánautonómiáinak összetettsége és az is, hogy egyes magánjogi intézmények alkalmazásánál a magánjog hezitál, nem von le egyértelmű következtetéseket. Az elsőre jellemző az individuális és a kollektív munkajog összekapcsolódása,^[3] a másodikra az egyéni és a kollektív autonómia (kontraktualitás) konkurálása,^[4] míg a harmadikra tipikusan az általános szerződési feltételek és a munkajog kapcsolata.^[5] Vékás Lajos az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvénnyel (a továbbiakban: Ebktv.) összefüggésben egyértelműen fogalmazott, amennyiben magán- és közjogi viszonyokat nem lehet egységesen kezelni, szabályozni. Ez a megállapítása igaz a munkajog egészére is. A munkajog – akár csak legújabb kori – története azt támasztja alá, hogy a szerződéses szabadság időszakában született mai munkajog egyrészt nagy szerepet játszott a klasszikus szerződésfelfogás megváltoztatásában,^[6] ugyanakkor a túlzott állami beavatkozás, a közjogi elemek fékek nélküli beépítése a munkajogba sem változtatta meg ennek a jogterületnek a magánjogi karakterét.^[7]

Tercsák Tamás vitaindító előadásáról és a korreferátumokról eszembe jutott az a Karinthynak tulajdonított felvetés, hogy „lehet-e barátság férfi és nő között, és ha igen, miért nem?” Az egyenlő bánásmód megítélése legalább olyan instabil, mint a most említett barátság, amelynek több kimeneti pontja is lehetséges.

A hozzászólások között Kun Attila egy rendkívül lényeges körülményre hívta fel a figyelmet. Az egyenlő bánásmód megítélése az esetek túlnyomó többségében ideológiai hozzáállás kérdése, a téma által bármilyen módon érintettek valamilyen módon állást foglaltak, és nem valószínű, hogy szakmai érvek késztetnék őket álláspontjuk megváltoztatására. Egyetértve ezzel a megállapítással hozzáteszem, hogy a témához való hozzáállás már a jogszabály megalkotásának idején mintegy „beárazódott”. Az Ebktv. előkészítését fokozott szakmai és politikai várakozás előzte meg, és már ebben az időszakban is megfigyelhető volt a szinte teljes támogatás vagy elutasítás attitűdje, ami nem tett jót a jogszabály tartalmának. A problémák lassan két évtizeddel a törvény hatálybalépését követően is fennmaradtak.

2. A fogalmakról. Melyik fogalom használható?

A konferencia egyik töréspontja a fogalmak pontos meghatározása, azon belül is az egyenlő bánásmód és a diszkrimináció tilalmának elhatárolása volt. Sajnos a diszkusszió nem tért ki az esélyegyenlőség fogalmi meghatározására, habár az Ebktv. címében és preambulumában is megjelenik ez a fogalom, sőt a törvény az ún. esélyegyenlőségi programoknak feltűnően nagy szerepet szán.

Tercsák Tamás vitaindító előadásának címéhez igazodva először az egyenlő bánásmód fogalmát kísérlem meg értelmezni. E fogalom megértéséhez magának az „egyenlőségnek” a mibenlétét szükséges feltárni, valamint annak az okát kell kideríteni, hogy ez a fenoménon hogyan került egyáltalán a jogba. Az egyenlő megítélés követelménye a munkajogi jogviszonyoknak is az egyik központi problematikája, ugyanis az egyes emberek meghatározott osztályozási szempontok alapján bizonyos csoportokba sorolhatók, és egyáltalán nem biztos, hogy jogügyleti kapcsolataikban kellő előnyre tehetnek szert vagy akár megközelítőleg is azonos feltételekkel vehetnek részt. Ez a természetes egyenlőtlenség a munkajogban felerősödik a munkajogviszony tartam jellege miatt. A munkavállaló egzisztenciális biztonságát szeretné minél hosszabb ideig fenntartani az önállótlan munkavégzés keretei között, míg a munkáltató a számára „legértékesebb” munkaerőt akarja foglalkoztatni. Az egyes csoportok azonban eltérő érdekeket indukálnak. Csakhamar megjelentek azok a paraméterek, amelyek mentén – adott körülmények között – a jogügyleti hátrányból a munkáltató nem származtathatott előnyt.^[8]

Az ún. egyenlőségi jogok örök problematikája a szerződéses rendszerbe történő beilleszthetőségében rejlik. Keletkezésük ugyanis nem magánjogi eredetű, továbbá tartalmukban korántsem az egyenlőség felé hajlottak, hanem a hátrányos megkülönböztetés felszámolása irányába. Ezt az állításomat annak ellenére fenntartom, hogy utóbbi is magában hordozza az egyenlőség közvetett lehetőségét. Ami az egyenlőségi jogok eredetét illeti, a törvény előtti egyenlőség mint első megjelenési forma azt jelentette, hogy minden polgárt egyenlő jogok illetnek és egyenlő kötelességek terhelnek az állammal szemben. Már a kezdetekkor látható volt, hogy az egyenlő bánásmód felfogása az egyes megkülönböztető ismérvek kizárásával volt egyenlő.^[9] Lényeges változást mégis az hozott, hogy a hátrányos megkülönböztetés összekapcsolódott valamiféle egyenlőségi ideával, amelynek tartalma nem volt kellően tisztázott.

Az egyenlőségi követelmény és a hátrányos megkülönböztetés tilalma közötti közelítést és az ezáltal keletkezett diszharmóniát elegáns érveléssel oldja fel Dürig. Álláspontja szerint ami az egyenlőség jogdogmatikai jelentését illeti, az egyenlőség a szabadság egy része. A szabadság (szabadságjogok) és az egyenlőség közötti feszültség nem az állammal kapcsolatos közjogi viszonyokban jelentkezik, mert ezen a szinten még nem merül fel semmilyen differenciálási igény. E jogok érvényesülésének mintegy későbbi fázisában keletkeznek a problémák, amikor bizonyos értékbeli arányosítás szükséges az emberek között az egyes szabadságjogok érvényesítése, kibontakoztatása, valamint az egyenlőség tekintetében. Értelmezésében ezen a ponton minden egyes önkifejeződés magában hordoz bizonyos differenciáltságot, amellyel szemben felmerül egy másik új egyenlőtlenség lehetősége.^[10]

A konferencián meglehetősen sok bírálat érte az Ebktv. 8. §-át. Tercsák Tamás egyenesen úgy fogalmazott, hogy e rendelkezés alapján valamennyi munkavállaló védettnek érezheti magát. Én éppen az ellenkezőjét vélem, ugyanis az egyenlőség ideája minden esetben magában foglalja az összehasonlítást, amely viszont nem általában a tulajdonságok, hanem csak bizonyos tulajdonságok összevetését jelenti. Bármennyire is sok a 8. §-ban történő felsorolás,^[11] a sor végén lévő „egyéb helyzet” árulja el a korántsem tisztázott egyenlőségfogalom és a hátrányos megkülönböztetés mesterséges összeolvasztási kísérletét.

A két fogalom egymáshoz való viszonyáról sok mindent elárulnak a nemzetközi egyezmények, az EU vonatkozó normái és néhány ország hasonló jogszabálya.^[12] Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata, a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya felsorolja azokat a körülményeket, amelyek alapján nem lehet megkülönböztetést tenni a mindenkit egyenlően megillető – az adott egyezményben meghatározott – jogok tekintetében.^[13] Az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata az egyenlőségi követelményeket „mindenki” számára és „bármely megkülönböztetésre” való tekintet nélkül határozza meg. A Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya 16. cikkében azt rögzíti, hogy mindenkinek joga van arra, hogy mindenütt jogképesnek ismerjék el. A jogképességet akként is lehetne értelmezni, hogy önmagában biztosítja az egyenlő bánásmódot, azaz már eleve kizárt minden megkülönböztetés. Ezt támasztotta alá a korábbi Ptk. 8. § (2) bekezdése, amelynek értelmében a jogképesség az életkorra, nemre, fajra, nemzetiséghez vagy felekezethez tartozásra tekintet nélkül egyenlő. Erre a problémára utal Tercsák is, amikor megállapítja, hogy a jogszabályi környezet változása miatt „a megkülönböztetési tilalomnak elsősorban az államot kötő aspektusa kap hangsúlyt”. Tercsák ezzel összefüggésben utal az Alaptörvény XV. cikk (1) bekezdésére, amelyben együtt szerepel az alábbi sorrendben a következő szöveg: „A törvény előtt mindenki egyenlő. Minden ember jogképes.” Álláspontom szerint – függetlenül az Alaptörvény visszafogott szabályozásától az egyenlőségi relációk tekintetében – a jogképesség immanens egyenlőségéből nem lehet levezetni a magánjogi egyenlő bánásmód követelményét. Az egyenlő bánásmód törékenysége – a jogképesség immanens egyenlőségi tényezője ellenére – a szerződőképesség mint a cselekvőképesség különös esete differenciálásában fejeződik ki.

A nemzetközi dokumentumok sorában figyelmet érdemel az ILO 100. sz. egyezménye a férfi és a női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazásáról.^[14] Már ez az egyezmény is magában hordozta „a férfi és a női munkaerőnek egyenlő értékű munka esetén járó egyenlő díjazása” tekintetében felmerülő és mind a mai napig fennálló értelmezési problémákat [1. cikk b) pont].

Az ILO 1958-ban – a negyvenkettedik ülésszakon – egyezményt fogadott el a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről.^[15] Az egyezmény 1. cikk a) pontja értelmében az egyezmény szempontjából hátrányos megkülönböztetésnek minősül „minden olyan különbség, kizárás vagy előnyben részesítés, amely faj, bőrszín, nem, vallási meggyőződés, politikai vélemény, nemzeti eredet vagy társadalmi származás alapján történik, és az esélyek és a bánásmód egyenlőségének megszűnését vagy korlátozódását eredményezi a foglalkoztatás és a foglalkozás területén”. A szöveg tehát meghatároz bizonyos körülményeket, tulajdonságokat, amelyek „az esélyek és a bánásmód egyenlőségének” a megszűnését és korlátozását eredményezheti. Ennek fényében a b) pont alapján hátrányos megkülönböztetésnek minősül „minden olyan más különbség, kizárás vagy előnyben részesítés, amely az esélyek és a bánásmód egyenlőségének megszűnését vagy korlátozódását eredményezi a foglalkoztatás és a foglalkozás területén, és amelyet az illető tagállam a reprezentatív munkaadó és munkavállaló szervezetekkel, amennyiben ilyenek léteznek, valamint más, e célra elfogadott testületekkel való konzultáció után határoz meg”. A kör tehát tágul, de még mindig nem tisztázott az egyenlő bánásmód fogalma, csak azok a tényezők, tulajdonságok, amelyekre tekintettel hátrányosan megkülönböztet a munkáltató másokat, és ezáltal megsérti az egyenlő bánásmód követelményét.^[16]

Az európai egyezmények sorában az egyenlő megítélés követelménye tekintetében különös helyet foglal el az Emberi Jogok Európai Egyezménye. Az egyezmény 14. cikke szerint az egyezményben meghatározott jogok és szabadságok élvezetét minden megkülönböztetés, például nem, faj, szín, nyelv, vallás, politikai vagy egyéb vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, nemzeti kisebbséghez tartozás, vagyoni helyzet, születés szerinti vagy egyéb helyzet alapján történő megkülönböztetés nélkül kell biztosítani. Ehhez képest az egyezményhez fűzött tizenkettedik jegyzőkönyv preambuluma az egyenlőségről szól, azonban azt a törvény előtti egyenlőségre leszűkítve. Az Európai Szociális Charta ugyan nem tartalmaz az egyenlő megítélés követelményére vonatkozó külön, általános rendelkezést, az egyes cikkek konkrét egyenlőségi rendelkezéseket, illetve hátrányos megkülönböztetés elleni tilalmakat rögzítenek. Hasonló mondható el a Módosított Európai Szociális Chartáról is. A munkavállalók alapvető szociális jogairól szóló Közösségi Charta szintén külön pontban szól a férfiak és nők közötti egyenlő bánásmódról. Az Európai Unió Alapjogi Chartája tematikus szerkesztése miatt figyelemre méltó.^[17] A charta előkészítése során vita alakult ki a törvény előtti egyenlőség és a hátrányos megkülönböztetés egymáshoz való viszonyával összefüggésben. Ez a vita azonban inkább a szerkesztésre vonatkozott, nevezetesen többen javasolták, hogy az egyenlőségi klauzula az 1. cikkben rögzített emberi méltóság követelményéhez kapcsolódjon, mert nem szerencsés a teljesen más tartalmat kifejező hátrányos megkülönböztetés mellé elhelyezni.^[18]

Tanulságos a közösségi jogi irányelvek tartalmának alakulása is.^[19] A közösségi normák meglehetősen óvatosan és csak szűk területre koncentráltan nyitottak, pedig a kezdés meglehetősen bátornak mutatkozott. A Római Szerződés eredeti 119. cikke a férfiak és nők között az egyenlő munkáért egyenlő bér elvét rögzítette. Nem részletezve e helyütt a munka és a bér egyenértékűségének problematikáját, jelzem, hogy már az 1970-es évek végén felmerültek bizonyos értelmezési problémák. Jó példa erre a Macarthys-eset, amelyben az eldöntendő kérdés az volt, hogy az összehasonlítás csak a munkáltatónál azonos időben foglalkoztatott munkavállalók tekintetében lehetséges-e, vagy időben és térben elkülönülő munkák esetében is. Mivel az Európai Bíróság osztotta Lord Denning álláspontját, és megállapította az uniós norma megsértését,^[20] a döntés lavinát indított el, különösen azáltal, hogy az első EU-irányelvek egyre szélesebb körben alkalmazták az egyenlő bánásmód követelményét.^[21] Meglehetősen ambivalens a Tanács 97/80/EK irányelvének tartalma, annak címével való összevetésben. Ez az irányelv ugyanis „a nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetés esetén a bizonyítási teherről” szól.^[22] E helyütt eltekintve a bizonyítási teher (pontosabban itt kötelezettség) szabályozásának fontosságától,^[23] az irányelv nagy horderejű intézménye a közvetett diszkrimináció fogalmának meghatározása. Az irányelv 2. cikk (1) bekezdése szerint az egyenlő bánásmódot az jelenti, hogy semmilyen nemi megkülönböztetés nem állhat fenn, sem közvetlenül, sem közvetetten. Az angol szöveg az alábbi: „For the purposes of this Directive, the principle of equal treatment shall mean that there shall be no discrimination whatsoever based on sex, either directly or indirectly.” A (2) bekezdés több szempontból is fontos.^[24] Először: ezen a ponton a szerződéses teljesítési feltételek alakítása elválik a polgári jogban ismert általános szerződési feltételek követelményétől. Előfordulhat, hogy a munkáltató által egyoldalúan, a munkavállalói közösség egészére vagy egyes csoportjaira egységesen meghatározott szerződési feltételek a polgári jog szabályai szerint nem tisztességtelenek, azonban az irányelv értelmében megvalósíthatnak közvetett diszkriminációt. Másodszor: a (2) bekezdés szövegezéséből nem derül ki, hogy valójában mi a különbség az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés között. Ezzel összefüggésben utalni kell a formális egyenlőség tételére „az egyenlőt egyenlően, a nem egyenlőt egyenlőtlenül” formulájára, amely meglehetősen parttalan következtetésekhez és eredményekhez vezet.^[25] Úgy tűnik, hogy az irányelv az egyenlő bánásmódra vonatkozó korábbi egyezményekre hivatkozva fenntartja ezt a fogalmat, azonban a hátrányos megkülönböztetéssel igazolja azt. Harmadszor: megjelent egy nagyon fontos kivétel, nevezetesen az, hogy nem minősül az intézkedés közvetett hátrányos megkülönböztetésnek, „ha a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat helyes és szükséges, és a nemi hovatartozástól független, objektív okok igazolják”. Amennyiben az egyenlő bánásmód (equal treatment) fogalmára fűzzük fel ezt a kivételt, új fogalommal találkozhatunk, amely a későbbiekben egyre nagyobb jelentőségre tesz szert, ez pedig az igazolt nem egyenlő bánásmód (justified unequal treatment). Ha ezt a kivételt a hátrányos megkülönböztetésre vonatkoztatjuk, úgy azt látjuk, hogy – egyelőre – a nemi hovatartozás viszonylatában létezhetnek olyan körülmények, amelyek igazolhatják a megkülönböztetést. A részletek mellőzésével állítható, hogy az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés, valamint az igazolt nem egyenlő bánásmód tekintetében hasonló megoldással találkozunk a Tanács 2000/43/EK, továbbá a 2000/78/EK irányelvének tartalmában is. Úgy tűnik tehát, hogy a közösségi irányelvek a partikuláris hátrányos megkülönböztetéstől eljutottak a diszkrimináció kiterjedt tiltásáig, amelyet az általános egyenlő bánásmód intézménye alá sorolnak be.

Ezt követően két tagállami, illetve tagállami és volt tagállami jogszabály említése indokolt. Az egyik a német Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (a továbbiakban: AGG).^[26] Annak ellenére, hogy az egyenlő bánásmód alkotmányos és jogfilozófiai megalapozása a német jogban rendkívül erős, talán meglepő, hogy hosszú időn keresztül nem sikerült megalkotni egy általános antidiszkriminációs törvényt. Tudatosan használom ezt a kifejezést, mert az AGG hatálybalépését előkészítő tervezet címében is ez szerepelt.^[27] Az AGG célja, hogy megakadályozza a hátrányos megkülönböztetést faji vagy etnikai származásra, nemre, vallásra vagy meggyőződésre, fogyatékosságra, életkorra vagy szexuális identitásra tekintettel. A törvény 3. §-a a fogalom­meghatározások cím alatt a közvetlen és a közvetett hátrányos megkülönböztetést, a zaklatást szabályozza. Az AGG 4. §-a ugyanakkor az eltérő bánásmódról szól, amely olyan okokra vezethető vissza, amelyek kívül esnek az 1. §-ban megfogalmazott tényezőkön. Az ilyen nem egyenlő bánásmód csak abban az esetben igazolható, ha az kiterjed azokra az okokra, amelyek az eltérő bánásmódot indokolták. A törvény 8–10. §-a azonban ebben a körben is diszkriminációs okokat sorol fel, mint például a kor.

A másik törvény a 2010-ben elfogadott angol Equality Act. A törvény célja a társadalmi egyenlőtlenségek csökkentése, és ennek eszközeként áttekinti, összehangolja a korábbi antidiszkriminációs jogszabályokat.^[28] A törvény 3. §-a felsorolja az ún. védett tulajdonságokat, úgymint kor, fogyatékosság, a nemi identitás megváltoztatása, a házasság és az élettársi kapcsolat, a terhesség és az anyaság, a faj, a vallás és a meggyőződés, a nem és a nemi orientáció. A jogszabály tartalmazza az igazoltan nem egyenlő bánásmód eseteit, valamint a közszférában az egyenlő bánásmód előmozdítása érdekében teendő intézkedéseket.

Az eddigiekből úgy tűnik, hogy az egyezmények, irányelvek, az egyes országok jogszabályai igyekeznek átfogó szabályozást adni, és ennek megfelelően nem korlátozódnak csak az egyes védett tulajdonságok szabályozására, hanem ez a kör egyre inkább tágul, és a komplexitás érzetét erősíti az egyenlő bánásmód kifejezés hangsúlyozása. A konferencián Vékás Lajos tette fel azt a kikerülhetetlen kérdést, hogy mi a különbség az egyenlő bánásmód és a hátrányos megkülönböztetés között. Mielőtt e kérdéssel kapcsolatban kifejteném az álláspontomat, indokolt megvizsgálni, hogy egyáltalán mit lehet, illetve mit érdemes jogi normaként megjeleníteni.

3. Mit lehet egy jogi normában megjeleníteni?

Egy korábbi tanulmányomban azt vizsgáltam, hogy milyen feltételek teljesüléséhez van szükség arra, hogy egy érték alapjoggá váljon.^[29] Az uralkodónak tekinthető álláspont szerint ahhoz, hogy egyes, eredendően partikuláris értékek, illetve érdekek az alapjog szintjére emelkedjenek, legalább három feltétel teljesülésére van szükség.^[30] Az első ezeknek az értékeknek a fundamentalitása, ami közelebbről azt jelenti, hogy egy adott időszakban, egy adott közösség kapcsolataiban a leglényegesebb, az emberi lét és méltóság szempontjából legfontosabb törekvések fejeződjenek ki benne. A második kritérium szükségszerűen kapcsolódik a fundamentalitáshoz, amennyiben ezeknek az értékeknek – szintén adott korszakban – általános elismertségben kell részesülniük, azaz univerzálisaknak kell minősülniük. A harmadik kritérium szerint ezeknek értékeknek, illetve érdekeknek rendelkezniük kell azzal a körülírható legáldefinícióval, amely által pontosan meg lehet határozni tartalmukat, és ehhez képest az állam kötelességét – beavatkozását vagy tartózkodását. Ez az utolsó kritérium egyre inkább előtérbe kerül az ún. harmadik generációs alapjogok tekintetében, mint például a jövő generáció joga az élethez, a fenntarthatósághoz stb. Ugyanígy lényeges a normaként való megjelenítés az alapvetően morális eredetű értékek tekintetében. Ebben kitüntetett helyet foglal el az egyenlőség kategóriája. Utalok Havighurst gondolataira, aki az egyenlőség különböző aspektusait elemezte, majd vizsgálta a szerződés és a jogalkalmazás viszonyát az egyenlőséghez.^[31] Elemzése tökéletesen illik a munkajogra. A munkaszerződés mint ún. incomplete contract egyértelműen az erősek egyenlősége felé hajlik, és ezzel szemben megfigyelhető a jogalkalmazás bizonyos – néha nem feltétlenül következetes – nivelláló törekvése. A munkajog úgymond szerződéses jogág. A munkaszerződésnek vannak bizonyos sajátosságai, nevezetesen a szolgáltatás absztrakt meghatározása (incomplete contract), ami azt teszi lehetővé, hogy a munkáltató egyoldalúan alakítsa a munkajogviszony feltételeinek egy részét. Ebből következik a munkajogviszony alá-fölé rendeltségi karaktere. A munkajogban számos intézmény rendeltetése a munkáltatói túlhatalom korlátok között tartása. Témánk szempontjából ilyennek minősül a hátrányos megkülönböztetés tilalma valamilyen védett tulajdonság alapján. Azon természetesen lehet vitatkozni, hogy milyen tényezők tartozzanak ebbe a körbe, és az sem kétséges, hogy már tradicionális okok miatt is, ezeknek a tulajdonságoknak a súlya az általános jogi megítélés alapján eltérő. Mindazonáltal ezek a tulajdonságok zsinórmértékül szolgálnak, és vannak annyira konkrétak, hogy mellőzésüket, a megkülönböztetést igazolni lehet.

Némileg másképpen alakul a helyzet az ún. egyenlő bánásmód ideájával. Az „egyenlőt egyenlően, az egyenlőtleneket egyenlőtlenül” formulájával kapcsolatban több értelmezési probléma is adódik. Ez a formula végeredményben azt is jelentheti csupán, hogy az igazságosság ténylegesen egyes esetekben egyenlőséget, más esetekben egyenlőtlenséget eredményez.^[32] Ezzel összefüggésben találó Huster érvelése, amely szerint Arisztotelész egyenlőségfelfogása deskriptív fogalmat ad, amennyiben tartalmilag különböző igazságossági problémákat világít meg, azonban általános tartalmi meghatározást nem hord magában.^[33] Jelentheti azonban azt is, hogy az egyenlőtleneket olyan egyenlőtlen megítélésben részesítse a jog, hogy egy másik személlyel, csoporttal egyenlő helyzetbe kerüljön. Ehhez azonban az kell, hogy e két nem egyenlő személy vagy csoport egymással összehasonlítható helyzetben legyen? Amennyiben igen, akkor nem az egyenlők és egyenlőtlenek valamiféle kiegyenlítéséről van szó, hanem valamilyen védett tulajdonság miatti diszkrimináció megszüntetéséről? Végül: a védett tulajdonsággal rendelkező és az ezzel nem rendelkező személy közötti egyenlőtlenség nem egyszerűen egy nevesített antidiszkriminációs helyzetet takar?

A kérdések megválaszolásához – már amennyiben lehetséges és szük­séges – kulcs lehet az összehasonlíthatóság meghatározása. Ebből a szempontból tanulságos az Egyenlő Bánásmód Hatóság (a továbbiakban: EBH) 782/2010. számú határozata. Ebben az esetben az EBH azt vizsgálta, hogy a sportért felelős állami szerv a jutalmazás mellőzésével a szervátültetett sportolókat fogyatékosságuk alapján közvetlen hátrányos megkülönböztetésben részesítette-e valamely, velük összehasonlítható helyzetű csoporthoz képest.^[34] A sporttörvény jegyzetben hivatkozott rendelkezése alapján az EBH megállapítja, hogy „a Hatóság nem tekintheti a szervátültetett sportolókat az olimpikonokkal, a paralimpikonokkal, a siketsportolókkal, valamint a Sakkolimpia résztvevőivel összehasonlítható helyzetűnek, mivel a vizsgált csoportok sportjogi státusza egymástól eltér”.^[35] Az EBH végkövetkeztetése értelmében a „fentiek nem zárják ki, hogy a sportért felelős állami szerv az eredményességi jutalmak megállapítása során a Szervátültetettek Világjátékain résztvevőket is arányos és méltányos összegű anyagi elismerésben részesítse, erre azonban a Hatóság nem kötelezheti. A jutalmazás elmaradása kapcsán ugyanis – az összehasonlíthatóság, mint törvényi tényállási elem hiányában – nem állapítható meg a többi vizsgált sportolói csoport díjazásához viszonyított, fogyatékosság miatti hátrányos megkülönböztetés.”

E döntés fényében indokolt az EBH 316/2017. számú határozatának a vizsgálata. Ebben az ügyben egy egyesületi formában működő társadalmi szervezet a helyi művelődési ház egyik termét szerette volna térítés nélkül használni. A helyi képviselő-testület elutasító döntést hozott, aminek az oka – a kérelmező szerint – az egyesület elnöke és a döntést hozó testületi többség, illetve a polgármester között fennálló eltérő politikai vélemény mint védett tulajdonság volt. A kérelmező ezzel kapcsolatban kiemelte, hogy az egyesületet, amely alapvetően kulturális céllal jött létre, a polgármester politikai szerveződésnek bélyegzi. A vizsgálat során az EBH megállapította, hogy a kérelmező egyesülettel összehasonlítható helyzetben lévő sporttevékenységet végző másik civil szervezet heti rendszerességgel használhatta a művelődési ház helyiségét. Az EBH az ügyben megállapította, hogy a kérelem az önkormányzattal szemben alapos. Az eljárás tárgyát képező, a kérelmező által benyújtott kérelem, illetve a vele összehasonlítható helyzetben lévő más civil szerveződések hasonló tárgyú kérelmei tekintetében a képviselő-testület döntése nem lehet önkényes, a tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő, észszerű indokon kell alapulnia, tehát meg kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét a kérelmek elbírálásánál.

Álláspontom szerint a védett tulajdonságokra való hivatkozás a hátrányos megkülönböztetésre vonatkozóan vizsgálható, ezt ugyan lehet egyenlő bánásmódnak is nevezni, de ez utóbbi az alábbi bizonytalansággal jár együtt. Az első esetben ugyanis az összehasonlíthatóság kérdése volt meglehetősen kétséges. Annak ellenére, hogy a végső döntést az Alkotmánybíróság hozhatja meg, kijelenthető, hogy a sporttörvény által felsorolt világversenyek korántsem képeznek olyan értelemben homogén csoportot, hogy az megfelelne bármilyen összehasoníthatósági ismérvnek.

Az egyenlő bánásmód és az összehasonlíthatóság problematikája előtérbe kerül az EU néhány irányelvében is. Ilyen például a részmunkaidőről szóló 97/81/EK, valamint a határozott ideig tartó munkaviszonyról rendelkező 99/70/EK irányelv. Az előbbi 4. cikk 1. bekezdése szerint a foglalkoztatási feltételek szempontjából a részmunkaidőben foglalkoztatottak nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, teljes munkaidőben foglalkoztatottak, csupán azért, mert részmunkaidőben dolgoznak, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható. Az utóbbi, szintén a 4. cikk 1. bekezdésében, az alábbiakat rögzíti: „A foglalkoztatási feltételek szempontjából a határozott időre foglalkoztatott munkavállalók nem részesülhetnek kedvezőtlenebb bánásmódban, mint a velük összehasonlítható, állandó munkavállalók, csupán azért, mert határozott idejű munkaszerződéssel vagy munkaviszonnyal rendelkeznek, kivéve, ha az eltérő bánásmód objektív alapon igazolható.” Ezekhez még hozzávehetjük a Parlament és a Tanács 2008/104/EK irányelvét a munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésről. Ennek 5. cikk. 1. pontja alapján a kölcsönzött munkavállalókra vonatkozó alapvető munka- és foglalkoztatási feltételeknek – a kölcsönvevő vállalkozásnál töltött kikölcsönzés időtartamára – legalább olyan szintűnek kell lenniük, mintha az adott állás betöltésére közvetlenül a kölcsönvevő vállalkozás vette volna fel őket. Így be kell tartani a kölcsönvevő vállalkozásnál hatályban lévő rendelkezéseket, amelyek az állapotos nők és szoptató anyák védelmére, továbbá a gyermekek és fiatalok védelmére, valamint a nők és férfiak közötti egyenlő bánásmódra, továbbá a nemen, faji vagy etnikai származáson, valláson, meggyőződésen, fogyatékosságon, koron vagy szexuális irányultságon alapuló megkülönböztetés elleni küzdelmet szolgáló intézkedésekre vonatkoznak. Az 5. cikk további bekezdései pedig felsorolják az egyenlő munkafeltételek biztosítása alóli mentesüléseket, amelyek tényállásai meglehetősen eklektikusak.

Mit jelent az összehasonlíthatóság az egyenlő bánásmód tekintetében, és hogyan ítélhető meg az a helyzet, amikor a hátrányos megkülönböztetés feltételezhető, de nincs összehasonlítható csoport? Nem véletlenül használtam itt a hátrányos megkülönböztetést az egyenlő bánásmód helyett. Álláspontom szerint az összehasonlíthatóság kategóriája az „egyenlő bánásmód” követelményének rendszerében – ami pontosan nincs megfogalmazva – nem működik. Ezt támasztja alá az Európai Unió Bíróságának néhány ítélete, amely az összehasonlíthatóság hiányában is megállapította a munkáltatói jogsértést,^[36] illetve az összehasonlíthatóság problematikáját átfordította a munkáltatót terhelő bizonyítási kötelességé.^[37]

Arra a kérdésre, hogy mi a különbség a diszkrimináció tilalma és az egyenlő bánásmód követelménye között, illetve hogy van-e értelme ennek a megkülönböztetésnek, legfeljebb azt lehetne mondani, hogy ugyanannak a negatív és pozitív megfogalmazása, de talán még ezt sem, mert a pozitív megfogalmazás (követelmény) tartalmát pontosan nem ismerjük. A konferencián elhangzott egy első hallásra tetszetős és logikus érv az egyenlő bánásmód követelménye és a diszkrimináció megkülönböztetésére. Berke Gyula véleménye szerint a munkajogviszonyban jogellenes minden olyan megkülönböztetés, amelynek „nincs magával a munkajogviszonnyal összefüggő indoka”. A munkajogviszonynak „mijével” nincs összefüggő indoka? Rendeltetésével, céljával, feladatával stb.? A konferencián a munkajogviszony céljával összefüggésben szintén elhangzott néhány, mondhatni, meglepetésszerű megállapítás, amelyeket most nem idézek. Az irodalomban uralkodó nézet, amelyre a jogalkalmazás nagymértékben épül, azt képviseli, hogy a munkajogviszony rendeltetése a munkajog védelme. Az ezzel szemben álló vélemény szerint a munkajogviszony a vállalkozás, végeredményben a piac, a gazdaság fenntartásának eszköze. Ebben a kontextusban hogyan értelmezhető a munkajogviszonnyal össze nem függő indok?

4. A megkülönböztetésekről, más megközelítésben

Pál Lajos a közelmúltban tanulmányt tett közzé az egyenlő bánásmód és a munkabér vonatkozásában.^[38] Írása sok problémát feszeget, amelyek közül én a tanulmány mottójául szolgáló, Máté evangéliumából vett részlet által inspirált egyik elemet vizsgálom, nevezetesen a szerződési szabadság és a munkáltatói döntési hatalom, valamint az egyenlő munkáért egyenlő bér kapcsolatát. A Máté evangéliumából vett idézet a következő: „Hát nem tehetek azt a javammal, amit akarok?” Attól eltekintve, hogy a szerző az evangéliumi tényállást^[39] a hatályos munkajogi szabályok alapján elemezte,^[40] és a történet bibliai tanulsága ettől nyilvánvalóan eltérő,^[41] indokolt ezt a tényállást több szempont alapján minősíteni.

Mivel Pál Lajos tanulmányának címében a munka értéke szerepel, vegyük szemügyre ezt az értéket a munka ellenértéke szemszögéből. Álláspontom szerint a modern munkajog – nevezetesen a munkaszerződés – korántsem szabadult meg római jogi előképének, a locatio conductiónak az örökségétől. Ebben a konstrukcióban – természetesen saját korában – a munka ellenértéke az esetek többségében nem a munka értékelését fejezte ki, hanem azt a tényt ellentételezte, hogy a szabad ember eladta magát. Cicero a napszámosok munkájával kapcsolatban megjegyzi, hogy őket csak a munkáért és nem mesterségükért fizetik.^[42] Nem sokat változott a helyzet a szerződéses liberalizmus időszakában. Ennek a korszaknak egy lényeges szegmensét emelem ki, amely mintha háttérbe szorult volna. Nevezetesen a szerződéses szabadság minden tekintetben individualista volt, semmilyen kollektív elemet nem tűrt meg a kontraktusok rendszerében.^[43] Ebben a kontextusban bármilyen összehasonlítás, bármilyen egyenlőségre, egységesítésre való törekvés képtelenségnek bizonyult. Pál Lajos tanulmányából is azt olvasom ki, hogy amennyiben a munkaszerződést a maga izoláltságában vizsgáljuk, tisztán cseréről van szó, amelyet semmilyen külső tényező nem befolyásolhat.^[44] A nagy áttörés a kollektív munkajog, ezen belül is egy kollektív megállapodás, a kollektív szerződés megjelenése volt. Az új szerződés új autonómiát, kollektív önrendelkezést fejlesztett ki, és ezzel együtt korlátozta az egyéni szerződési szabadságot. A kollektív szerződés ugyanis a munkafeltételek – vagy a munkabér – valamiféle egységesítésére törekedett.^[45] A kérdés viszont éppen az, hogy ha a kollektív munkajognak a hatása csekély – mint például a magyar munkajogban –, mi jelenthet gátat a munkáltató hatalmának a szerződési feltételek megállapítása tekintetében, így a munkabérek közötti megkülönböztetésnek.^[46] Másképpen feltéve a kérdést: ha a két munkavállaló teljesítése összehasonlítható, mindenképpen egyenlő bért kell fizetnie a munkáltatónak?^[47]

Ezen a ponton lép be az egyenlő és az egyenlő értékű munka fogalmának értelmezése. A két fogalom megítélése ambivalens, amit jól érzékeltet Gyulavári, amikor utal a nemzeti bíróságoknak és az Európai Unió Bíróságának arra a nehézségére, amely abból adódik, hogy „a Római Szerződés 141. (119.) cikke sajnos – az ILO egyezménybe foglalt »egyenlő értékű munka« (work of equal value) helyett – az »egyenlő munka« (equal work) fogalmát használta. Ez a terminológia pedig lehetővé tette, hogy a tagállami hatóságok tetszésük szerint ítéljék meg, mely munkákat tekintik egyenlőnek, vagyis mely munkavállalók bérét lehet összehasonlítani.”^[48] Zaccaria értékelése szerint „egyenlő munka alatt valóban azonos munkatevékenységet kell érteni, míg egyenlő értékű munka alatt általában különböző munkákat, amelyek azonban bizonyos objektív szempontok alapján összemérhetők”.^[49] Egyenlő munkát – a jelenség absztrakt szintjén – el lehet képzelni, a gyakorlatban legfeljebb a teljesen robotizált emberi tevékenységek körében. Az egyenlő értékű munka értékelési szempontjai^[50] számos szubjektív elemet tartalmaznak, amelyek igazolásuk esetén válhatnak „objektívvá”. Az Mt. 12. § (3) bekezdése szerint a munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerőpiaci viszonyokat kell figyelembe venni. Ezt a kritériumrendszert nézve megállapítható, hogy bizonyos egymástól eltérő munkák az összemérés során lehetnek egyenlő értékűek, de ugyanez a munkavállalók tekintetében rendkívül nehéz. Véleményem szerint mindig marad egy sötét zóna, amely kívül esik az egyenlő értékűség megállapíthatóságán, adott esetben még azonos munkák összevetésénél is.^[51]

Az egyenlő bánásmódot és a megkülönböztetést eddig – és mintegy természetszerűen – csak egy munkáltató és munkavállalói viszonylatában vizsgáltuk. Figyelemre méltó ebből a szempontból az Alkotmánybíróság 137/B/1991. AB határozata. Az Alkotmánybíróság az Alkotmány 70/B. §-ával összefüggésben rögzítette, hogy ennek a normának „az értelme […] nem az, hogy bármely munkáltatónál alkalmazott minden munkavállalónak azonos munkáért azonos bért kell kapnia, hiszen ez esetben a csődeljárás, felszámolás alatt álló, vagy veszteséges vállalatnak alkotmányos kötelessége lenne ugyanolyan bért fizetni alkalmazottainak, mint a nyereséges sikeres vállalkozásnak. Ha az »egyenlő munkáért egyenlő bért« elve azt jelentené, hogy az alkalmazottnak alkotmányos joga van a vállalkozás gazdasági helyzetére, piaci pozíciójára tekintet nélkül azonos természetű munkáért azonos bérre, ez a gazdasági verseny szabadságának alkotmányos elvét sértené, eredményét tekintve pedig a piacgazdaságot tenné működésképtelenné. A különböző vállalkozások által fizetett eltérő bér a gazdasági versenynek ugyanis egyik fontos tényezője. Az Alkotmány 70/B. §-a ezért helyes értelme szerint az általános diszkriminációtilalmat megfogalmazó 70A. §-nak a munka világára vonatkoztatott konkretizálása.” Továbbgondolva az Alkotmánybíróság érvelését: ha egy munkáltatónak két telephelye van, az egyik X városban, a másik Y városban, a munkáltató köteles figyelmen kívül hagyni minden, a munkabért befolyásoló munkaerőpiaci elemet, feltételezve, hogy a két telephelyen dolgozók azonos munkát végeznek? Amennyiben de facto ugyanezekkel a szereplőkkel és ugyanolyan feltételekkel nem egy munkáltató két telephelyéről, hanem egy vállalkozó (tulajdonos) két cégéről van szó (azaz két munkáltatóról), nincs megkötve a tulajdonos (két munkáltató) döntési hatalma?

Pál Lajos kifejti, hogy a hivatkozott bibliai esetben nincs akadálya annak, hogy az egyenlő munkáért egyenlő bér követelménye érvényesüljön. Felteszi azonban a kérdést, hogy ez önálló elvnek minősül-e, vagy csak az egyenlő bánásmód követelményei között érvényesíthető.^[52] Mind a Kúria, mind a bírósági gyakorlatot elemző csoport összefoglaló véleménye is ezt erősíti meg. Azaz kell egy védett tulajdonság, és ezzel ismét eljutottunk az egyenlő bánásmód versus diszkrimináció problematikájához.

Mi a megoldás? Pál Lajos tanulmánya kitér az arisztotelészi egyenlőségi-igazságossági paradigmára, az igazságosság és a szolidaritás összefüggésére, utal az erkölcsi megítélések különbözőségére. De a Vékás Lajos által feltett kérdés, számomra legalábbis, még nyitott marad. Álláspontom szerint a magánjogi, kontraktuális, úgymond kétpólusú jogviszonyokban létezik egy olyan kör, amelyen belül a meglévő megkülönböztetéseket nem lehet az egyenlő bánásmód kategóriájával értelmezni. Korlátozni lehet a diszkriminációs tényállásokkal, de további jogalkotási, jogalkalmazási eszközöket nem látok célravezetőnek. A megoldás érdekében utalok arra, hogy a munkaszerződés is szerződés, bármennyire is számos sajátossággal rendelkezik. A munkaszerződés egyik legfontosabb sajátossága az, hogy a munkavállaló nem vesz részt teljesítése sorsának további alakításában, azaz saját neve alatt csak egy korlátozott és meglehetősen perszonifikált jogviszony alanya. A megoldás ugyanakkor mégis a piacban rejlik. Utalok Jhering gondolataira az egyes jogviszonyokban megvalósítható célokról és értékekről.^[53] Nézete szerint a felek minden megállapodásnál a saját érdeküket helyezik előtérbe, másképpen fogalmazva: megjelenik a felek kölcsönös egoizmusa. A szolgálati szerződés esetében azonban a szolgáltatást nyújtó fél nincs abban a helyzetben, hogy a megállapodás aktív résztvevője legyen, azaz az ő szerződésben kifejezhető egoizmusa nem érvényesül. Ebben a megállapodásban az egyik fél kényszerhelyzetben van, amelyet a másik szívtelenül (unbarmherzig) kihasznál. Ez azt jelenti, hogy míg egyenlő helyzetben levő felek között az egymásnak kölcsönös hátrány okozására irányuló szándék akár még kölcsönös előnyökkel is járhat, a szolgálati szerződés esetében ez nem következik be. Ez a fajta egyoldalú egyéni egoizmus a társadalom ellen hat, és hatását csak az ekvivalencia tüntetheti el vagy legalábbis tompíthatja. Ennek kell megjelennie a szolgáltatás és ellenszolgáltatás egyensúlyában, ami egyben nem más, mint az igazságosság biztosítása az ügyleti forgalomban.^[54] Álláspontja szerint önmagában a törvény nem elégséges az egoizmus káros hatásainak megfékezésére. Könnyen fennállhat az ügyleti forgalom indokolatlan korlátozása, ami viszont a zavarosban halászóknak adna kiváltságlevelet. Az egoizmus ugyanis a gazdasági ügyleti forgalom hajtóereje, ebből következően egyedül ez képes kioldani saját káros hatásait.^[55]

^[1] Reinhard Richardi: Arbeitsrecht als Sonderprivatrecht oder Teil des allgemeinen Zivilrechts. In: Gerhard Köbler (Hrsg.): FS für Alfred Söllner zum 70. Geburtstag. München, Beck, 2000, 957–972.

^[2] Amikor Berke Gyula azt a megjegyzést tette, hogy a munkajognak nincsenek alapelvei, valamint a Munka Törvénykönyve általános rendelkezései feleslegesek, Bydlinsky elemzése jutott eszembe, aki szintén a munkajog önálló dogmatikáját vonta kétségbe. Franz Bydlinsky: Arbeitsrechtskodifikation und allgemeines Zivilrecht. Wien – New York, Springer, 1969.

^[3] Lásd erről S. Gillian Morris – J. Thymothy Archer: Collective Labour Law. Oxford–Portland, Hart, 2000; Erwin Migsch: Die absolut geschützte Rechtsstellung des Arbeitnehmers. München–Salzburg, Wilhelm Fink, 1972; Catherine Barnard: EC Employment Law. Oxford, Oxford University Press, 2006.

^[4] Ennek egyik aspektusával, nevezetesen a munkaszerződés és a kollektív szerződés egymáshoz való viszonyával kapcsolatban lásd Detlev Belling: Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht. Berlin, Duncker & Humblot, 1983. A kollektív szerződés normáinak a munkaszerződésbe történő beillesztéséről lásd részletesen Hugh Beale (szerk.): Chitty on Contract. Volume II. Specific Contract Chapter 40 Employment. London, Sweet & Maxwell, 2015, 40–51. A francia munkajogot illetően Nikitas Aliprantis: La place de la convention collective dans la hiérarchie des normes. Paris, Librairie générale de droit et de jurisprudence, 1980.

^[5] Kiss György: Az általános szerződési feltételek és a kollektív szerződés lehetséges kapcsolódási pontjai. In: Pál Lajos – Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 16.0 A XVI. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Budapest, Wolters Kluwer, 2019, 132–146.

^[6] Jó példa erre a nagy polgári jogi kodifikációk – de különösen a BGB megalkotásának – története. Ebben a folyamatban mindvégig jelen volt a munkajogviszony szociális töltete, a szociáldemokraták által szorgalmazott munkáskérdés beillesztése a törvénybe. Annak ellenére, hogy ezek a törekvések megtörtek a tisztán magánjogi dogmatika alapján felépülő BGB tartalmán, a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony sajátosságait már nem lehetett figyelmen kívül hagyni a magánjogban sem. Ez független attól, hogy a munkaszerződés megtalálható-e a polgári törvénykönyvekben vagy más jogszabályokban. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a magánjogi mintegy „alapszabályozás” mellett megjelenik a munkajog közjogi szabályozása. A BGB késői fejlődése során ebben a kontextusban talán a legjelentősebb változás a §611a beiktatása, amely által először rendelkezett a törvény magáról a munkaszerződésről (Arbeitsvertrag). Lásd erről Bernd Waas: The Legal Definition of the Employment Contract in Section 611a of the Civil Code in Germany: An Important Step or Does Everything Remain the Same? Italian Labour Law e-Journal Issue 2019, 1561–8048; http://bit.ly/2KpuE70.

^[7] Lásd a szocialista munkajog mesterséges leválasztását a polgári jogról, amely közel negyvenéves működését követően látványosan összeomlott. Kiss György: A piac és az emberi tényező. Budapest, Balassi, 1985, 56–70.

^[8] A nem, a kor, az egészségi állapot, a családi állapot, a terhesség, az anyaság vagy éppen az apaság mind olyan tényező lehet, amely adott esetben előnyt, de többnyire hátrányt jelent a munkavállaló számára. Másfajta csoportosítási ismérvek – mint a fogyatékosság, a faji hovatartozás, a vallási vagy világnézeti meggyőződés, a politikai vagy más vélemény – szintén visszatarthatják a munkáltatót az alkalmazástól. Kiss György: Alapjogok kollíziója a munkajogban. Pécs, Justis, 2010, 317.

^[9] Stefan Huster: Rechte und Ziele. Berlin, Duncker & Humblot, 1993, 26.

^[10] Theodor Maunz – Günter Dürig: Grundgesetz (Kommentar). München, Beck, 1993, Abs. 1 Art. 3 RdNr 6.

^[11] Eltekintek annak bemutatásától, hogy közülük melyek minősülnek klasszikus diszkriminációs oknak és melyek kerültek ide egyéb érdekek alapján.

^[12] Lásd részletesen Kiss: i. m. (8. jegyzet) 320–370.

^[13] Lásd az Emberi Jogok Egyetemes Nyilatkozata 2. cikkét, a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmánya 2. cikk (1) bekezdését és 3. cikkét.

^[14] Az ILO 1925-ben már foglalkozott az egyenlő elbírálás követelményével. A hetedik ülésszakon a 19. számú egyezmény és a 25. számú ajánlás született meg az idegen és a honos munkavállalóknak az üzemi balesetek kártalanítása szempontjából egyenlő bánásmódban való részesítéséről.

^[15] Az ILO 111. számú egyezménye a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről.

^[16] Az egyezmény magas prioritását az 1. cikk 1. b) pontja, valamint a háromoldalú együttműködést szorgalmazó további rendelkezései miatt nyerte el. Lásd Hillary Kellerson: The ILO Declaration of 1998 on Fundamental Principles and Rights. a Challenge for the Future. International Labour Review 1998/2, 233–299.

^[17] Az EU Charta III. fejezete „Egyenlőség” cím alatt rendelkezik többek között a törvény előtti egyenlőségről (20. cikk) és a megkülönböztetés tilalmáról (21. cikk).

^[18] Átfogó értékelését és kritikáját lásd Norbert Bernsdorff – Martin Borowsky: Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union. Baden-Baden, Nomos, 2002, 198.

^[19] Átfogó elemzését lásd Gyulavári Tamás: Az egyenlő bánásmód elvének alakulása az európai integráció folyamatában. In: Kiss György (szerk.): Az Európai Unió munkajoga. Budapest, Osiris, 2001, 57–168.

^[20] 129/79. Macarthys v Smith, ECLI:EU:C:1980:103, 1275.

^[21] Lásd különösen a Tanács 75/117/EGK, 76/207/EGK és 86/613/EGK irányelvét, amelyek az egyenlő bánásmód személyi és tárgyi hatályát is meglehetősen szélesre tárták.

^[22] Angol címe: „…on the burden of proof in cases of discrimination based on sex.”

^[23] Jeff Kenner: EU Employment Law (From Rome to Amsterdam). Oxford, Hart, 2003, 358–359.

^[24] A Tanács 97/80/EK irányelve 2. cikk (2) bekezdés: Az (1) bekezdésben említett egyenlő bánásmód elvére vonatkozóan közvetett megkülönböztetés áll fenn, amikor egy látszólag semleges rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozókat lényegesen nagyobb arányban érinti kedvezőtlenül, kivéve, ha a rendelkezés, feltétel vagy gyakorlat helyes és szükséges, és a nemi hovatartozástól független, objektív okok igazolják.

^[25] Lásd erről Ronald Dworkin: Taking Rights Seriously. London, Duckworth, 1978, 222–239.; Kiss Barnabás: Az egyenlő jogvédelem alkotmányjogi kérdései az Egyesült Államokban. Acta Universitatis Szegediensis, Acta Juridica et Politica, Szeged, 2010, 16–18.; Bragyova András: Egyenlőség és alkotmány. In: Van és legyen a jogban. Tanulmányok Peschka Vilmos 70. születésnapjára. Budapest, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó – MTA Állam- és Jogtudományi Intézete, 1999, 29–31.

^[26] Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14. August 2006, (BGBl I S. 1897).

^[27] Entwurf eines Gesetzes zur Umsetzung europäischer Antidiskriminierungsrichtlinien (2003–2004). Ehhez hozzá kell tenni, hogy a munkajogot illetően korábban voltak részmegoldások. Ezek közé tartozott a Beschäftigtenschutzgesetz (Gesetz zum Schutz der Beschäftigten vor sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz 1994), valamint a szintén 1884-ben megalkotott Gesetz zur Durchsetzung der Gleichberechtigung von Frauen und Männer. Ezeken kívül figyelemre méltó a BGB 612a §-ának szabálya, az ún. Maß­regelungs­verbot. Ennek értelmében a munkáltató nem alkalmazhat hátrányos megkülönböztetést a munkaszerződéssel összefüggésben, illetve egyéb intézkedése során azzal a munkavállalóval szemben, aki jogait megengedett módon gyakorolja. Ennek a szabálynak különös jelentősége van a munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésénél, illetve a jogszerű sztrájkban részt vevő munkavállaló elleni retorzió esetében.

^[28] Ezek az alábbiak: Equal Pay Act 1970, Sex Discrimination Act 1975, Race Relations Act 1976, Disability Discrimination Act 1995, Employment Equality (Religion or Belief) Regulations 2003, Employment Equality (Sexual Orientation) Regulations 2003 és az Employment Equality (Age) Regulations 2006.

^[29] Kiss: i. m. (8. jegyzet) 69–83.

^[30] Lásd Brian Bercusson: Fundamental Social and Economic Rights in European Community. In: Antonio Cassese – Andrew Chapman – Joseph Weiler (szerk.): Human Rights and European Community: Methods of Protection. Baden-Baden, Nomos, 1999, 195–290.

^[31] Álláspontja szerint, ha a jog azt vállalja, hogy mindenkinek egyenlően biztosítja azokat az ellenszolgáltatásokat, jutalmakat (rewards), amelyeket az emberek azon minőség, illetve tulajdonság okán kapnak, amelyekkel egyesek rendelkeznek, mások nem: ez is egyfajta egyenlőség, nevezetesen az erősek egyenlősége (equality for the strong). Ezzel szemben ha a jog a nivelláló befolyását érvényesíti, ha azt vállalja, hogy elejét veszi annak, hogy az erősek rákényszerítsék akaratukat a gyengékre, ha elismerjük, hogy a tényleges egyenlőtlenségből fakadó hatalomnak korlátokat kell szabnunk, ez is egyfajta egyenlőség, nevezetesen a gyengék egyenlősége (equality for the weak). Harold Havighurst: The Nature of Private Contract. Evanston, Northwestern University School of Law, 1961, 128–129.

^[32] Utalva Arisztotelész érvelésére, aki az igazságosságot az egyenlőség által próbálta meghatározni. Lásd Arisztotelész: Nikomakhoszi etika [ford. Szabó Miklós]. Budapest, Európa, 1987, 1129a, 1129b, 1130a.

^[33] Huster: i. m. (9. jegyzet) 41.

^[34] A sportról szóló 2004. évi I. törvény (a továbbiakban: Stv.) 59. § (1) bekezdése felsorolja azokat a sportolókat, akik a 35.életévük betöltését követő év január 1. napjától kezdődően életük végéig olimpiai járadékra jogosultak. A rendelkezés meghatározza az e körbe tartozó versenyeket és helyezéseket. A szervátültetettek világjátékai nem tartoznak az elismeréssel jutalmazott versenyek körébe.

^[35] Az Stv. fenti rendelkezéseit az egyenlő bánásmód követelményének való megfelelés szempontjából a EBH nem értékelheti, mert az Ebktv. 15. § (6) bekezdése szerint nem vizsgálhatja az országgyűlés közhatalmi döntéseit és intézkedéseit. A jogszabályok egyenlő bánásmód követelményének való megfelelőségét – az Alkotmánybíróságról szóló 1989. évi XXXII. törvény 1. § b) pontja értelmében bármely állampolgár kérelmére – kizárólag az Alkotmánybíróság vizsgálhatja.

^[36] C-177/88. Dekker kontra Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen, ECLI:EU:C:1990:383.

^[37] C‑415/10. Meister, ECLI:EU:C:2012:217

^[38] Pál Lajos: A munka értéke, avagy a szőlőmunkás egy dénárja. In: Bankó Zoltán – Berke Gyula – Tálné Molnár Erika (szerk.): Quo juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Budapest–Pécs, Kúria – Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar – Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, 2018, 335–356.

^[39] A szőlőmunkásokról szóló példabeszéd, Máté 20,12 (revideált új fordítás, Magyar Bibliatársulat, Budapest, 2014).

^[40] Pál: i. m. (38. jegyzet) 353.

^[41] A Pál Lajos által felhozott példabeszéd tanulságával kapcsolatban megjegyzendő, hogy más beszédek is eltérő jelentéssel bírnak, mint amelyet a közbeszéd napjainkban azoknak tulajdonít. Lásd például Lukács evangéliumából az alábbit: „Mert akinek van, még kap hozzá, akinek pedig nincs, attól még azt is elveszik, amiről azt véli, hogy az övék” (Lukács 8, 16). Ez a gondolat egyébiránt megjelenik Máté és Márk evangéliumában is, a gyertya hasonlatának kontextusában. „A mondat eredetileg azt az elkeserítő tapasztalatot fejezi ki, hogy »a szegény embert még az ág is húzza«.” A szöveg elemzését lásd Jelenits István: Betű és lélek, http://bit.ly/3oSAPiK. A gyertyahasonlat Isten kijelentéseinek elterjedésére utal. „…akik befogadják Isten szavát, azok egyre gazdagabbak lesznek az ezáltal létrehozott és táplált életben, de akik nem hallgatják meg, azok majd ráébrednek, hogy a lelki élet, amely kicsírázott bennük, elszárad.” Jerome Kodell OSB: Evangélium Szent Lukács szerint. Szegedi Kommentár Újszövetség, https://bit.ly/3mjXGBZ.

^[42] „…quorum operae, non quorum artes emuntur”. Marcus Tullius Cicero: De officiis. London – New York, Heinemann–Macmillan, 1913, 152.

^[43] Jó példa erre a francia loi Le Chapelier (1791. június 14), amely felszámolta a céheket és tiltott minden olyan kollektív megmozdulást vagy szövetkezést, amely bármiben gátolta volna az egyéni szabadságra épülő gazdasági és jogrendet. Ennek a jogügyleti felfogásnak tehát alapeleme volt az önkéntesség és az individuum részvétele a gazdasági forgalomban.

^[44] Lásd erről Louise Rolland: Qui dit contractuel, dit juste (Fouillée) …en trois petits bonds, à reculons, IXe Congrès de l’Association internationale de méthodologie juridique (Tunis, nov. 2005): Les principes généraux de droit.

^[45] Ez nagy küzdelem volt, amit jól mutat az is, hogy a common law rendszerében a kollektív szerződéses normák átvétele esetében mindig meghagyták a lehetőséget az attól független egyéni megállapodások létezésére.

^[46] Feltételezve mindazt a faktikus egyenlőséget a munkák vonatkozásában, amelyet Pál Lajos tanulmányában hangsúlyozott. Pál: i. m. (38. jegyzet) 347–350.

^[47] A probléma átfogó bemutatását lásd Zaccaria Márton Leó: Az egyenlő bánásmód elvének érvényesülése a munkajog területén a magyar joggyakorlatban. PhD-disszertáció, Debrecen, 2014, 104–112.

^[48] Gyulavári: i. m. (19. jegyzet) 73.

^[49] Zaccaria Márton Leó: Az egyenlő munkáért egyenlő bér elv megjelenése és alkalmazása az Egyenlő Bánásmód Hatóság gyakorlatában, tekintettel az európai bírósági és kúriai joggyakorlatra. „Az Egyenlő Bánásmód Hatóság 10 éve” című pályázat keretei között elkészült tudományos pályamunka, 2015, https://bit.ly/3mlzyiv, 12.

^[50] Gyulavári: i. m. (19. jegyzet) 75.

^[51] Ilyen lehet például az a helyzet, amikor a vállalkozás átmeneti vagy akár tartósabb profilváltása miatt az egyik egység munkája kiemeltté válik, és ennek megfelelően a kisegítő tevékenységet végző munkavállalók (gépkocsivezetők, karbantartók) bére magasabb lesz, mint az ugyanolyan munkát végző, de másik egységben dolgozó munkavállalóké.

^[52] Pál: i. m. (38. jegyzet) 348.

^[53] Rudolf Jhering: Der Zweck im Recht. Leipzig, Breithoff und Härtel, 1877.

^[54] Rudolf Jhering: Der Geist des römischen Rechts auf den verschiedenen Stufen seiner Entwicklung. Leipzig, Breitkopf und Härtel, 1852–1865, 142.

^[55] Jhering: i. m. (54. jegyzet) 147.