Munkajog
Főoldal > A munka világa > Ne szólj szám…? – A közösségi médiában közölt vélemények a munkajogi bírói gyakorlatban

Ne szólj szám…? – A közösségi médiában közölt vélemények a munkajogi bírói gyakorlatban

A sajtóban időről időre felröppennek olyan hírek, amelyek arról számolnak be, hogy egy a közösségi médiában tett szerencsétlen megnyilvánulás a posztoló állásába került. Csak hogy néhány szalagcímet említsünk: „Facebook-poszt miatt rúgták ki a szombathelyi Luk dolgozóját”,[1] „Facebook-komment miatt rúgták ki Lattmann Tamást az NKE-ről”.[2] A cikkek címeit olvasva adódik a kérdés, hogy miként érvényesül a véleménynyilvánítás szabadsága a munkaviszonyban. Milyen mértékig élveznek alapjogi védelmet a közösségi oldalakon közzétett vélemények? Írásomban ezekre a kérdésekre keresem a választ, az immáron szép számmal rendelkezésre álló, olyan felsőbírósági döntések alapján, amelyek a Facebookon tett közlések miatt alkalmazott jogviszony megszüntetések és egyéb hátrányos jogkövetkezmények jogszerűségével foglalkoznak.

  1. Bevezető gondolatok
  2. A véleménynyilvánítás szabadsága a munka világában
  3. A véleménynyilvánítás szabadsága versus a munkáltató védendő érdeke
    3.1. Az „uszító” postás
    3.2. A kollektív büntetés áldozata
    3.3. Az „átvágott” mentős
    3.4. A vicces kedvű rendőr
  4. A véleménynyilvánítás szabadsága versus a méltatlanság
    4.1. A rasszista pedagógus
    4.2. A politizáló ügyész
  5. Záró gondolatok

1. Bevezető gondolatok

Egy 2012-ben megjelent cikk[3] a következő hat Facebook-felhasználói típust különböztette meg, demográfiai, aktivitásbeli és motivációs szempontok alapján: a) a rajongók, akik érdeklődési kör alapján szerveződő, például politikai, művészeti, zenei csoportokhoz csatlakoznak; b) a márkaépítők, akik inkább a nyilvános hálózatként használják a Facebookot, gyakran üzleti célokra, személyes márkaépítésre vagy társadalmi tőke felhalmozására; c) a közösségi keresők, akik média- és szórakozási eszközként tekintenek a közösségi hálózatra, és inkább fogyasztják a tartalmat, mintsem gyártják; d) a befolyásolók, akiknek jellemző aktivitása a tartalommegosztás, kommentelés; e) a játékosok, akik a játékokat, applikációkat, kuponokat használják, és f) a semlegesek, akik a közösségi funkciók helyett inkább a családjukkal, közeli ismerőseikkel való kapcsolattartás miatt facebookoznak.

A fenti felosztásból talán már elsőre is látható, hogy a face­bookos aktivitások egy jelentős része nem marad rejtve a nyilvánosság elől, sőt egyes felhasználó típusoknak kifejezett célja a közlés, információmegosztás vagy éppen a reflektálás. Az esetek nagy részében ezeknek a ténykedéseknek nem lesz munkajogi relevanciája, ugyanakkor a közösségi média munkavállalók[4] általi „befolyásoló” típusú használata kihathat a munkaviszonyra, hiszen egy-egy poszt vagy komment sértheti a munkáltató érdekeit, illetve veszélyeztetheti a munkaviszony célját.

Egyrészről problémás, és a munkáltató számára súlyos hátrányt okozhat, ha a munkavállaló a Facebookon osztja meg a munkaviszonnyal, közelebbről pedig a munkáltatóval kapcsolatos negatív véleményét. Sérelmes lehet a munkáltató számára az is, ha a munkavállaló a munkatársairól posztol nem megfelelő hangnemben, esetleg nyilvánosan kritizálja a kollégáit, hiszen az ilyen közlés – tartalmától függően – a munkáltató jó hírnevének megsértése is alkalmas lehet. Nem szorul ugyanis bővebb magyarázatra, hogy a munkáltató megítélése nagyban függ az általa alkalmazott munkavállalókétól.

Másrészről aggályos lehet az a helyzet is, amikor a munkavállaló, bár nem a munkaviszonnyal kapcsolatos, de tartalmában olyan kifogásolható bejegyzéseket tesz közzé, amelyek alkalmasak lehetnek a munkavállalóba vetett bizalom megrendítésére, végső soron a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

A felvázolt esetekben a mérleg egyik serpenyőjében mindig a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága, a másikban pedig az úgynevezett „hűségi” kötelezettsége van. A kérdés pedig az, hogy lehet-e korlátozni, és ha igen, milyen mértékben az előbbit, az utóbbi teljesülése érdekében.

2. A véleménynyilvánítás szabadsága a munka világában

A munkaviszonyokban a fenti kérdésre a választ – zsinórmérték szintjén – a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 8. § (1)–(3) bekezdései adják meg. A 8. § (1) bekezdése generális jelleggel tiltja a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartásokat, a (2) bekezdés pedig a „hűségi” kötelezettséget kiterjeszti a munkaidőn kívülre is, amikor tilalmazza az olyan magatartásokat, amelyek közvetlenül és ténylegesen alkalmasak a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. E körben a munkavállaló munkaköre, valamint szervezeti hierarchiában elfoglalt helye is jelentőséggel bír.[5]

Az Mt. 8. § (3) bekezdése pedig már konkrétan a véleménynyilvánítás jogával kapcsolatban mondja ki azt, hogy az nem gyakorolható a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon. Ezen túl az Mt. 9. § (2) bekezdésében foglalt személyiségi jogokat korlátozó klauzula[6] irányadó a munkavállalói véleménynyilvánítás korlátozása során is.

Az Mt. hivatkozott rendelkezésein kívül a közszféra jogviszonyai, illetve szolgálati jogviszonyok esetében a véleménynyilvánítás jogának gyakorlását különös hivatásrendi normák is befolyásolhatják.

Témám szempontjából kiemelt jelentőséggel bír az Alkotmánybíróság 14/2017. (VI. 30.) AB-határozata. A taláros testület ugyanis ebben a határozatában bontotta ki – részben támaszkodva az Emberi Jogok Európai Bíróságának gyakorlatára – a véleménynyilvánítás szabadságának a munka világában, munkaviszonnyal összefüggésben érvényesülő mércéit. A határozatban az Alkotmánybíróság emlékeztet arra, hogy a véleménynyilvánítás szabadságára különösen becses jogként tekint, hiszen a vélemény szabadsága egyfelől az egyéni önkifejezés, a személy szabad kibontakozásának és szellemi autonómiájának záloga, másfelől pedig a plurális, demokratikus közösség és akaratképzés nélkülözhetetlen forrása is.

A véleménynyilvánítás szabadsága ugyanakkor a munka világában erősebb korlátok között érvényesülhet. Így többek között nem védettek az olyan közlések, amelyeknek a célja pusztán a munkáltató jó hírnevét, üzleti reputációját, kedvező piaci és kereskedelmi megítélését sértő, romboló kifejezések használata, más egyéb jogsérelem okozása, vagy a munkáltató által képviselt értékrend vagy értékalapú meggyőződést megtestesítő politika nyílt bírálata, megkérdőjelezése vagy aláásása.

A korlátozás azonban a munka világában is csak az Alaptörvény értékrendjére figyelemmel, a szükségesség és arányosság tesztje alapján valósítható meg, a munkaügyi jogvitákban eljáró bíróságoknak pedig a munkaviszonyra irányadó zsi­­nór­­mértéket a véleménynyilvánítás alapjogának alkotmányos tartalmára tekintettel kell értelmezniük.

Az Alkotmánybíróság szerint egy-egy vélemény alapjogi védettségének megítélése során a következő körülményeket kell értékelni: a) a közlés közéleti és szakmai kötődését, b) a közlés ténybeliségét, illetve értékítélet jellegét, c) azt, hogy a közlés okozott-e hátrányt, vagy kedvezőtlenül hatott-e a munkáltató megítélésére, d) a véleményszabadságával élő jóhiszeműségét, e) ezekhez képest pedig a véleménynyilvánítás miatt alkalmazott munkáltatói intézkedés súlyát.

Ahogyan a bevezetőmben is említettem, mostanra pedig már elkezdett formálódni a bírói gyakorlat is, amelynek vizsgálata segíthet nyújthat a jogalkalmazóknak annak helyes mérlegeléséhez, hogy egy adott közösségi oldalon közzétett bejegyzés a véleménynyilvánítás szabadsága alá tartozik-e, vagy amiatt alkalmazhat-e a munkáltató szankciót, ideértve a jogviszony felszámolását is. A továbbiakban a téma szempontjából releváns felsőbírósági döntéseket vizsgálok. Először olyan eseteket, amelyeknél a munkáltató közvetlen vagy közvetett érdeksérelme merült fel, majd olyan ügyeket, ahol a bíróságoknak az adott megnyilvánulást a munkaviszony célja, illetve a hivatásrendi normák tükrében kellett megítélniük.

3. A véleménynyilvánítás szabadsága versus a munkáltató védendő érdeke

Először azokat a döntéseket ismertetem, amelyeknél az eljárt bíróságoknak a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadságát a munkáltató jó hírnevével, jogos gazdasági érdekeivel, esetleg a munkáltató más munkavállalóinak védendő érdekeivel kellett összemérnie.

3.1. AZ „USZÍTÓ” POSTÁS

Az alább felvázolt esetben[7] a munkavállaló valóságos kirohanást intézett a vezetőség ellen, a következőkben a kézbesítő-címközvetítő munkakörben dolgozó felperes által a Facebook-profilja üzenőfalán közzétett bejegyzésből idézek: „[…] Holnaptól a (XXX) vezető beosztású személyeit legalább olyan kemény diktátori, terrorista hozzáállással fogjuk kordában tartani […], nem hagyjuk, hogy romba döntsék a hivatal jó hírnevét, az erkölcsi normákat és az igazi, belevaló, keményen dolgozó munkatársakat meggyalázzák. ELÉG VOLT!!! […] a tisztelt vezetőknek nem lesz más választásuk, mint hogy felálljanak és azt mondhassák: „Viszontlátásra!” […] végre normális, emberi környezetben dolgozhassunk és kifejezhessük akaratunkat, elmondhassuk véleményünket ebben a kegyetlen demoralizációs folyamatban, amit a vezetőink előidéztek. ELÉG VOLT!!! […] Ui.: Ha valakit sérelem ér, valakit gátlástalan módon megbántottak, nyugodtan jöjjön oda hozzám és meghallgatom a problémáit, majd intézkedek, intézkedünk!”

Az alperesi munkáltató hátrányos jogkövetkezmény alkalmazására vonatkozó eljárást indított, aminek során a felperest is meghallgatták, aki elismerte, hogy bejegyzése nem felelt meg az alperes Etikai Kódexének, mely tiltotta a társaság tevékenységét, munkatársai jó hírnevét sértő vagy azokat rossz színben feltüntető, nyilvános megnyilatkozásokat, cselekedeteket. Az alperes végül a felperes munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette, hivatkozva arra, hogy a munkavállaló a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 103. § (1) bekezdés c) pontját,[8] illetve az alperes Etikai Kódexét is megsértette, mert munkáltatóját rossz színben tüntette fel.

A felperes a rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítása iránt keresetet terjesztett elő, melyet az elsőfokú bíróság elutasított. A munkaügyi bíróság szerint azzal, hogy a felperes a bejegyzést a Facebook-üzenőfalán megjelentette, és ezzel az gyakorlatilag bárki számára elérhetővé vált, a nyilvános közzététel megvalósult. Ami pedig a bejegyzés tartamát illeti, abban a felperes a munkáltatót, illetve annak vezetőit megfenyegette, megsértette, szervezkedésre uszított. A felperes a Facebook-profilján feltüntette a foglalkozását, arról az ismerősei egyébként is tudtak, tehát a munkáltató személye beazonosítható volt, felperes bejegyzése pedig – az 1992. évi Mt. 103. § (1) bekezdés c) pontját sértő módon – a munkáltató helytelen megítélését is előidézte.

Az ítélet elleni fellebbezésben felperes többek között arra hivatkozott, hogy a Facebookon közzétett bejegyzése, „méltatlankodása” magánvélemény, és nem alkalmas konkrét fenyegetésre, továbbá a rendkívüli felmondás indokolásából nem derül ki, hogy milyen szervezkedésre uszított. A Fővárosi Törvényszék azonban nem osztotta a felperes álláspontját, és rámutatott, hogy a bejegyzés – felhívás jellegű tartalma miatt – magánközlésként nem értékelhető, a sértő, durva, fenyegető kifejezések használata miatt pedig egyrészt a véleménynyilvánítás szabadságának korlátaiba ütközött, mert alkalmas volt az alperes és vezetői jó hírnevének megsértésére, másrészt nem férhetett bele az elfogadható érdekvédelmi jellegű szervezkedés kereteibe sem.

A Kúria egyetértett az alsóbb fokú bíróságok döntésével, kiemelve, hogy a felperes az 1992. évi Mt. 103. § (1) bekezdés c) pontjában foglalt kötelezettségét szegte meg, amikor a szabadidejében a Facebookon a munkáltató helytelen megítélésére alkalmas nyilatkozatot jelentetett meg. A Kúria szerint az eljáró bíróságok helytálló következtetést vontak le arról, hogy a felperes magatartása az 1992. évi Mt. 96. § (1) bekezdés b) pontjára alapított rendkívüli felmondást megalapozta.

Az eljárt bíróságok tehát egységesen foglaltak állást abban a kérdésben, hogy a munkáltató vezetőinek lejáratása, illetve a vezetők elleni uszítás elfogadhatatlan. Az elsőfokú bíróság e körben kifejezetten jelentőséget tulajdonított annak, hogy a munkavállaló bejegyzésével érintett munkáltató – legalábbis a munkavállaló ismerősei számára – beazonosítható volt. A bíróságok szerint a közlés alkalmas volt arra, hogy a munkáltató jó hírnevét veszélyeztesse, ami – ahogyan ezt a másodfokú bíróság hangsúlyozta – a véleménynyilvánításhoz való jog gyakorlásának korlátját jelenti.

3.2. A KOLLEKTÍV BÜNTETÉS ÁLDOZATA

Ennek az esetnek érdekes színezetet ad, hogy a többi elemzett ügytől eltérően itt a munkáltató nem egy munkavállaló egyedi, elszigetelt közösségi médiában tett „megmozdulásait” értékelte, hanem egy kvázi csoportos munkavállalói magatartás vezetett a munkáltató egyoldalú intézkedéséhez.

A döntés[9] alapjául szolgáló ügy felperese a 3600.hu internetes oldalon „Szinte teljesen leszedte a vihar az ózdi Idősek Otthonának tetejét” címmel megjelelt cikkhez Facebook-profiljával bejelentkezve fűzött nyilvános kommenteket a kollégáival együtt. A munkáltató – ezt észlelve – a felperes közalkalmazotti jogviszonyát rendkívüli felmentéssel megszüntette. Az indokolás szerint a kommenteket közlő közalkalmazottak a Facebook nyilvános üzenőfalán mind tartalmában, mind hangnemében sértő beszélgetést folytattak. Vulgáris, sértő kifejezéseikkel megsértették az alperes jó hírnevét, belső bizalmas információkat osztottak meg a nyilvánossággal, ezzel közalkalmazotthoz nem méltó magatartást tanúsítottak.

A felperes keresetének helyt adó elsőfokú bíróság rámutatott, hogy bár az egyes megszólalók egymásra gyakorolt hatása nem maradhat figyelmen kívül, a kötelezettségszegés személyenként vizsgálandó, vagyis „kollektív büntetés kiszabására” nincs lehetőség. Tény, hogy a kommentelő közalkalmazottak némelyike valóban sértő, trágár kifejezéseket használt, azonban a felperes bejegyzései sem önmagukban, sem az egyéb bejegyzések mellett nem voltak sértőek, trágárok, jó hírnév megsértése alkalmasak, a felperes belső, bizalmas információkat sem osztott meg. Bár a felperes nem határolódott el a bejegyzésektől, a megszólalásai nem voltak szándék­erősítőek a többi kommentelőre.

Az alperes fellebbezése alapján eljárt Debreceni Ítélőtábla kiemelte, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága az Mt. 8. § (1)–(3) bekezdésében foglalt korlátokkal bármely fórumon, így a Facebookon is megilleti a közalkalmazottakat. A perbeli esetben, bár a felperes résztvevője volt a Facebookon folytatott beszélgetésnek, más megszólalókkal ellentétben az ő kommentjei trágár, vulgáris, a munkáltatót vagy az alkalmazásában álló közalkalmazottakat sértő, lealacsonyító megjegyzéseket nem tartalmaztak. A felperes saját megszólalásai továbbá nem tartalmaztak olyan adatot, amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel jár, mások ilyen tartalmú bejegyzéseiért pedig a felperes nem tartozik felelősséggel. A bíróság szerint tehát nem állapítható meg, hogy a felperes a közalkalmazotti jogviszonyából származó, lényeges kötelezettségét vétkesen megszegte,[10] továbbá a felperes nem tanúsított olyan magatartást sem, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné tette volna.[11]

Az „uszító” postás korábban ismertetett ügyéhez hasonlóan tehát a munkáltató alapvetően itt is a jó hírnevének megsértését rótta fel a felperesnek, a két esetet egymás után vizsgálva ugyanakkor eklatáns a különbség. Szemben a munkáltató elleni nyílt kirohanással, a munkáltató jó hírnevének megsértését nem valósítja meg a tartalmában és stílusában önmagában nem kifogásolható munkavállalói közlés, még akkor sem, ha az egy olyan beszélgetés részeként hangzik el, amely valóban a munkáltató jó hírnevének veszélyeztetésére alkalmas elemeket tartalmaz.

3.3. AZ „ÁTVÁGOTT” MENTŐS

A továbbiakban két olyan esetet elemzek, amelyeknél – bár „kenyértörésre”, vagyis a jogviszony megszüntetésére nem került sor – a munkáltató kvázi hátrányos jogkövetkezményt alkalmazott a Facebookon közzétett vélemények miatt. Következzen előbb annak a mentősnek az ügye,[12] aki egy zárt Facebook-csoportban elégedetlenkedett.

A felperes a következő bejegyzést osztotta meg a Face­bookon: „Kedves Kollégák! Voltam olyan pofátlan, hogy a tegnapi nap felhívtam a […] Kft. magyar képviseletét és megérdeklődtem, hogy mikor „szállítják” a főig. és miniszterünk által jegyzett „hatalmas” kocsiparkot. Mondjuk úgy, hogy felröhögtek! Kerek perec elmondták, amit eddig is tudtunk: átvágtak bennünket, mint sz[…]t a palánkon! Májusban 15 db!!!!! autót szállítanak a „munkáltató” részére. Erőteljes kérdés az is, hogy a vizes VB-re meglesz-e a 85 új kocsi… Na ennyit a bejelentésekről!”

Az alperes a felperest szigorú írásbeli figyelmeztetésben részesítette, figyelemmel arra, hogy Facebook-bejegyzésével megszegte a közösségi médiahasználattal kapcsolatos belső szabályzatot, amely többek között előírta, hogy a közösségi oldalakon közölt információk, vélemények, adatok nem sérthetik a munkáltató jó hírnévhez fűződő alapvető jogát, érdekét, illetve az alperes dolgozóit érintő bejegyzések sem a munkavégzéssel kapcsolatban, sem személyükben nem tartalmazhatnak sértő, trágár kijelentéseket, tartalmakat.

Az elsőfokú bíróság a felperes keresetét – melyben a szigorú írásbeli figyelmeztetés hatályon kívül helyezését kérte – elutasította. A bíróság szerint a felperes bejegyzése a munkáltatót érintően gúnyos véleményt fogalmaz meg, és trágár szóhasználatot is tartalmaz, felperes magatartásával megsértette az alperes jó hírnévhez való jogát, negatívan befolyásolta a munkáltató megítélését. A munkaügyi bíróság szerint a felperes nem jóhiszeműen élt a véleménynyilvánítás szabadságával, azt ártó szándékkal tette. Összességében a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy az alperes által alkalmazott intézkedés a felperes terhére rótt vétkes kötelezettségszegéssel arányban állt.

A másodfokon eljárt Nyíregyházi Törvényszék az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta. A törvényszék kiemelte, hogy a felperes által megosztott bejegyzés megfogalmazása, szóhasználata és hangneme arra utal, hogy az alperes főigazgatója és fenntartója valótlanságot állított, becsapta a közvéleményt. A közlés hangneme, trágár szóhasználata alkalmas volt a munkáltató jó hírnevének, becsületének megsértésére, a munkáltató megítélésének negatív befolyásolására. A felperes tehát a magatartásával megsértette a közösségi médiahasználattal kapcsolatos szabályokat.

A Kúria ítéletében rögzítette, hogy az Mt. 8. § (2) bekezdésének felhatalmazása alapján az Mt. 9. § (2) bekezdése lehetőséget ad a munkavállaló személyiségi jogának – az adott esetben a vélemény nyilvánításának – korlátozására. Az alperes e törvényi felhatalmazás alapján alkotta meg a közösségi médiahasználattal kapcsolatos belső szabályzatát. A felperes által megosztott bejegyzés tartalma, az abban konkrétan a főigazgatóra vonatkozó megjegyzés és a trágár szóhasználat pedig – az alsóbb fokú bíróságok helytálló értékelése sze­rint – e szabályzat előírásainak megszegését jelentette. A Kúria szerint a bejegyzés zárt csoportban történő megosztása nem zárja ki a felperes vétkes kötelezettségszegő magatartásának megállapíthatóságát. Az irányadó bírói gyakorlat alapján ugyanis a jó hírnevet sértő magatartásnak nem tényállási eleme, hogy az nagy nyilvánosság előtt történjen, azt a zárt csoportban történő megosztás, az alperes állományában munkát végzők tudomásszerzése is megvalósítja.

A fenti ügy kétségkívül érdekes abból a szempontból, hogy – szemben a korábban elemzett esetekkel – itt a munkáltató szabályzatot alkotott a közösségi média használatáról, az eljárt bíróságoknak pedig ennek a szabályzatnak a fényében kellett értékelniük a felperes Facebookon kifejtett aktivitását. Bár a felperes magatartása feltehetően a szabályzat hiányában is alkalmas lett volna a hátrányos jogkövetkezmény megállapítására, hiszen az Mt. 8. § (2)–(3) bekezdéseit sérti, az ügy elbírálását vélhetően megkönnyítette, hogy a munkáltató kifejezetten meghatározta a közösségi oldalak használatával kapcsolatos tilalmakat, ezeket pedig a felperes kétségkívül megszegte. Jelen sorok szerzője egyébként messzemenően egyetért az eljárt bíróságokkal abban, hogy a munkáltató jó hírnevének megsértése egy bejegyzés zárt Facebook-csoportban történő megosztásával is megvalósítható. Az, hogy a közlés mekkora nyilvánossághoz jut el, nézetem szerint legfeljebb a jogsértés súlyát befolyásolhatja.

3.4. A VICCES KEDVŰ RENDŐR

Több szempontból is kifogásolható volt annak a rendőrnek a Facebookon közzétett bejegyzése, akivel szemben a munkáltatója részben e bejegyzés miatt alkalmazott fenyítést.[13]

A felperes az alperes Rendészeti Igazgatóság Tevékenységirányítási Központjának (TIK) állományában állt hivatásos szolgálati viszonyban. ORFK-utasítás[14] rendelkezett arról, hogy a hivatásos állomány tagja internetes felületen magánszemélyként történő megnyilvánulásakor vagy magánvéleménye kinyilvánításakor a rendőrség állományába tartozásának tényét nem hozhatja nyilvánosságra. A felperes Facebook-oldalán a következő bejegyzést tette közzé: „[…] múltkor megemlítettem a TIK-tanfolyamon, hogy a cégnél olyan informatikusok dolgoznak, akik annyira nem értenek semmihez, hogy a civil munkahelyekre fel sem veszik őket, ezért vannak nálunk. Persze sértődés volt. Egy hete szívatásból a munkahelyen két monitornak a kikapcsolási idejét átállítottam, 10 percre. Persze ment a cirkusz, nálam meg a mosolygás. Kijön a túlfizetett informatikus, és megállapította, hogy ezek a monitorok ennyit bírtak és lecserélték őket. Persze … szakad a röhögéstől”.

Az alperes a felperest egy fizetési fokozattal egy évre való visszavetés fenyítéssel sújtotta, és a fegyelmi határozatban a bejegyzést illetően rögzítette, hogy a felperes abban az informatikusokat, illetve azok munkáját negatívan minősítette, amely alkalmas volt arra, hogy az Informatikai Osztály állományának tagjait megsértse, valamint lehetőséget teremtett arra, hogy széles társadalmi körben a rendőrségről, illetve a rendőrség állományába tartozó személyekről negatív megítélés alakuljon ki.

A felperes keresetet terjesztett elő az alperes határozatának hatályon kívül helyezése iránt, melyet az elsőfokú bíróság elutasított, megállapítva, hogy a felperes Facebookon közzétett bejegyzése alkalmas volt arra, hogy a hivatásos állományba vetett közbizalmat sértse.[15] A bejegyzés mások számára ismertté vált, a TIK rövidítés alapján pedig egyértelműen azonosítható volt a felperes szervezeti egysége, ezért a felperes megszegte az ORFK-utasítást.

A másodfokú bíróság a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta, kiemelve, hogy felperes a bejegyzéssel nemcsak az ORFK-utasítást szegte meg, hanem az együttműködési kötelezettségét[16] is, melybe beletartozik a munkatársakat kölcsönösen megillető tisztelet és a munkatárs emberi méltóságát figyelembe vevő magatartás. A felperes azzal, hogy a Facebookon a munkatársait negatív, számukra egyértelműen sértő kritikával illette, lényeges kötelezettségét szegte meg, amely már önmagában is alapot adhatott volna a fenyítés kiszabására.

A felperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. A Kúria szerint az eljárt bíróságoknak az ORFK-utasításban tilalmazott magatartást, vagyis azt kellett vizsgálnia, hogy a felperes magánvéleménye kinyilvánításakor a rendőrség állományába tartozása tényét nyilvánosságra hozta-e. Bár a „TIK” megnevezés legfeljebb a felperes közeli ismerősei és munkatársai számára volt egyértelműen beazonosítható, a „civil munkahelyre fel sem veszik őket” fordulat már egyértelműen utal arra, hogy a felperes fegyveres- és rendvédelmi szervezet munkavégzéséről nyilvánított véleményt. A bejegyzés a felperes informatikus munkatársait negatív színben tüntette fel, rájuk nézve sértő kritikát jelentett, tehát felperes magatartása nemcsak az együttműködési kötelezettséget, hanem a hivatásos állomány tagjához és a szolgálati beosztáshoz méltó szolgálaton kívüli magatartás követelményét[17] is megsértette.

A fentiekben elemzett ügy felperesének Facebook-bejegyzése „három az egyben”, hiszen az eljárt bíróságok azt egyrészt az ORFK-utasításnak az internetes felületen a hivatásos állományba tartozás tényének nyilvánosságra hozatalát tiltó előírás, másrészt az együttműködési kötelezettség, harmadrészt pedig a hivatásos állomány tagjához méltó magatartás követelményének megszegéseként értékelték. Ezek közül talán a legérdekesebb – a munkatársak tiszteletében, illetve az őket sértő magatartástól való tartózkodásban is megnyilvánuló – együttműködési kötelezettség kérdése, melynek megsértését a döntés szerint nemcsak a közvetlenül a munkatársakkal szemben tett becsmérlő vagy trágár közlések, hanem a munkatársakról alkotott, kétségtelenül „finomabb” hangvételű, ugyanakkor őket érzékenyen érintő kritika is megvalósíthatja.

4. A véleménynyilvánítás szabadsága versus a méltatlanság

Ebben az alcímben olyan ügyeket fogok ismertetni, amelyeknél a munkavállaló nem a munkaviszonyával, a munkáltatóval vagy munkatársaival kapcsolatban fogalmazott meg véleményt, hanem a bejegyzések hivatásrendi normák megsértését, illetve a hivatáshoz méltatlanság kérdését vetették fel.

4.1. A RASSZISTA PEDAGÓGUS

Az alábbiakban elemzett eset[18] „főszereplője” közalkalmazottként tanítói munkakörben dolgozott, a Facebookot rendszeresen használta a diákjai szüleivel történő kapcsolattartásra, egyébként pedig a közösségi oldalon bárki számára hozzáférhető módon rasszista, antiszemita, menekültellenes posztokat osztott meg, illetve az ilyen témában közzétett cikkeket „lájkolta”.

Az alperes erről egy újságcikkből szerzett tudomást, ezt követően pedig rendkívüli felmentést közölt a felperessel, melyben kifejezetten utalt arra, hogy a tanári, pedagógusi hivatással nem egyeztethető össze a kirekesztés, a rasszista, antiszemita gondolkodás és annak bármilyen formában történő megnyilatkoztatása.

A felperes a rendkívüli felmentés jogellenességének jogkövetkezményei iránt előterjesztett keresetében arra hivatkozott, hogy a sérelmezett cselekménynek semmi köze az oktató-nevelő munkájához, a bejegyzéseket csak felnőtt barátainak szánta, nem tanúsított a hivatásához méltatlan magatartást. Az elsőfokú bíróság azonban a felperes keresetét elutasította, kiemelve, hogy a tanítói munkakörben foglalkoztatott felperesnek egész életvitelével példaképül kell szolgálnia, és az iskolán kívül is olyan magatartást kell tanúsítania, amely még a gyanúját sem veti fel, hogy szélsőséges nézetek követője lenne. Ez az elv pedig értelemszerűen sérült, mivel a felperes rasszista, antiszemita bejegyzéseket tett közzé.

A Fővárosi Törvényszék – az elsőfokú ítéletet helybenhagyó – döntésében rámutatott arra, hogy a pedagógusnak kötelessége, hogy előmozdítsa a tanuló erkölcsi fejlődését, a közösségi együttműködés magatartási szabályainak elsajátítását, valamint hogy egymás szeretetére és tiszteletére nevelje a tanulókat.[19] A hivatáshoz méltó magatartás tanúsítása pedig a pedagógusnak nemcsak az iskola falai között, munkaidőben, hanem a magánéletében is kötelezettsége. A Törvényszék szerint a felperes azon magatartásával, hogy köztudottan negatív megítélésű, kirekesztő, illetve rasszista felhangú kommenteket megosztott, semmiképpen nem felelt meg a fenti elvárásoknak.

A felperes felülvizsgálati kérelmében arra hivatkozott, hogy kifogásolt magatartásai a Facebook-profiljára korlátozódtak, amelyen nem volt feltüntetve sem az iskola, sem a foglalkozása, véleménynyilvánításai ekként magánéletében jelentek meg. A Kúria szerint azonban a felperes alaptalanul állította, hogy véleménynyilvánításai a magánéletében történtek, figyelemmel arra, hogy – amint erre az alsóbb fokú bíróságok helyesen utaltak – a hivatáshoz méltó magatartás követelmény az iskolán kívül tanúsított viselkedésnél is. A munkáltató részéről alapvető igény, hogy a pedagógus nem keltheti annak látszatát, hogy szélsőséges, kirekesztő nézeteket vall, és az ilyen, a társadalmi elvárásokkal ellentétes, mások tiszteletét, megbecsülését szem előtt nem tartó pedagógusi megnyilvánulás elfogadhatatlan.

A fenti ügyben tehát alapvetően a pedagógusi hivatásrendi normák megsértése miatt bizonyult jogszerűnek a jogviszony rendkívüli felmentéssel történő megszüntetése. Az eljárt bíróságok döntésének központi eleme volt, hogy a pedagógusok esetében a munkahelyen és a magánéletben tanúsított magatartásokat nem lehet élesen elkülöníteni. Így a pedagógus munkaidőn kívül, de nagyobb közönség számára hozzáférhetően, a kirekesztés és a szélsőségesség látszatát keltő bejegyzései rendkívüli felmentés alapjául szolgálhatnak. Kérdésként merülhet fel, hogy vajon egy „egyszerű” munkaviszony esetében az ilyen jellegű megnyilvánulások megalapozhatnának-e egy azonnali hatályú felmondást? A kérdés eldöntésénél álláspontom szerint mindenekelőtt jelentőséggel bírna, hogy munkavállaló feltüntette-e a munkahelyét a közösségi médiaprofilján, továbbá – az Mt. 8. § (2) bekezdésére figyelemmel – valószínűleg különös súllyal esne latba a munkavállaló munkaköre, a munkáltatói szervezetben elfoglalt helye.

4.2. A POLITIZÁLÓ ÜGYÉSZ

Nagy port kavart, és a média is sokat cikkezett annak az ügyésznek az esetéről, akit Facebookon közzétett bejegyzései miatt sújtottak hivatalvesztés büntetéssel.

A döntés[20] alapját képező tényállás szerint a felperes a Face­bookon megosztotta az index.hu oldalon megjelent „Kósa: Valósnak tűntek a papírok, de németül voltak” című cikket, és ahhoz a következő kommentet fűzte: „Nos, minden „vádlott” maga választja meg a védekezése sorvezetőjét, maximum kiröhögjük. Hajrá… Ja és április 8.” Március 15-én egy birkanyájat ábrázoló képet posztolt az alábbi szöveggel: „A mai ünnepről ennyi fog megmaradni nekem. Itthon is maradtam, alszom, filmet nézek, elvagyok. Remélem, jövő ilyenkor már kedvem lesz kimenni.” Néhány nappal később pedig megosztotta az „Orbán Lapjáról Kitiltottak Társasága” egyik bejegyzését.

Az alperes a felperest a fenti magatartásával összefüggésben hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel sújtotta, mert megsértette az ügyészi hivatásrendi szabályokat[21] és az Mt. 8. § (2)–(3) bekezdését. A határozat indokolásában kifejtette, hogy felperes bejegyzéseinek tartalma és stílusa ügyészi etikai szempontból kifogásolható, más személy, illetve közösség emberi méltóságát, valamint az ügyészi szervezet integritásába, etikai normáiba vetett bizalmat sértő jellegű. A bejegyzések – tartalmukat, szóhasználatukat és mondanivalójukat tekintve – objektíve alkalmasak arra, hogy az ügyészi hivatás pártatlanságának követelményét, az ügyészi szervezet jó hírnevét és az ügyészi hivatásba vetett közbizalmat, illetve az ügyészi hivatás tekintélyét sértsék.

Az elsőfokon eljáró bíróság az alperes fegyelmi határozatát megváltoztatta, és – a hivatalvesztés helyett – felperest egy fizetési fokozattal való visszavetés fegyelmi büntetéssel sújtotta. A munkaügyi bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a felperes az index.hu oldalon megjelent cikkhez fűzött kommentjének tartalmával megsértette, illetve veszélyeztette az ügyészi hivatása tekintélyét. Az ügyész ugyanis hivatása gyakorlásán kívül sem tehet olyan nyilatkozatot, hogy egy eljárásban érintett fél nyilatkozatát „kiröhögi”. Az alperes által kifogásolt, másik két poszttal kapcsolatban ugyanakkor a bíróság megállapította, hogy azok magánéletben tett véleménynek tekinthetők, azokkal a felperes nem valósított meg politikai tevékenységet, ezek a bejegyzések a véleménynyilvánítás szabadságának gyakorlása körébe tartoznak.

A Fővárosi Törvényszék egyetértett az elsőfokú bíróság következtetéseivel és jogi érvelésével. Kiemelte, hogy valóban sérti az ügyészi hivatás etikai szabályait, ha az ügyész – akár magánéletében – arra utal, hogy kiröhöghető az eljárásban érintett személy nyilatkozata, különösen, hogy a „kiröhög” szó használata azt sugallja, hogy ez az ügyészi szervezeten belül megszokott gyakorlat. A felperes további bejegyzéseivel kapcsolatban a Törvényszék is azt állapította meg, hogy azok a szabad véleménynyilvánítás határain belül maradtak, nem voltak durvák, sértőek, bántóak vagy lealacsonyítóak. Ezen túl a posztok nem értékelhetők politikai tevékenységként sem, mert ez utóbbi megállapításához a magánszférát meghaladó nyilvánosság előtt közvetlenül megnyilvánuló, tényleges politikai tartalommal bíró, szándékos és aktív magatartásra lenne szükség, mely a jelen esetben nem merült fel.

Az alperes felülvizsgálati kérelme folytán eljárt Kúria a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta. Ami a felperesnek az index.hu oldalon megjelent cikkhez fűzött kommentjét illeti, a Kúria osztotta az alsóbb fokú bíróságok következtetéseit, és rámutatott, hogy az ügyészi hivatás tekintélyével nem fér össze, hogy az ügyész – akár egy zárt Facebook-csoportban is – olyan nyilatkozatot tesz, amely arra utal, hogy a büntetőeljárásban a vádlott védekezése nevetség tárgya lehet. A Kúria abban is egyetértett az eljárt bíróságokkal, hogy a felperes további, magánemberként tett bejegyzési nem valósítottak meg fegyelmi vétséget. A Kúria szerint a zárt Facebook-csoporton belüli képmegosztás és véleménymegfogalmazás politikai tevékenységnek nem tekinthető, az csupán a szabad véleménynyilvánítás körébe eső tevékenység.

Az ügyet érdemes párhuzamba állítani a „rasszista” pedagóguséval. Abban, hogy a két ügy eltérő kimenetellel végződött, álláspontom szerint jelentősége volt annak, hogy míg a pedagógus magatartása alapvetően is kiválthatja a többségi társadalom rosszallását, addig az ügyész esetében ilyen nem merült fel. Az ügyész munkáltatója által kifogásolt, három face­bookos aktivitása közül kettő belefért a szabad véleménynyilvánításba, a harmadik pedig – amely a leginkább összefüggésbe hozható az ügyészi hivatásával –, bár az eljárt bíróságok szerint fegyelemsértésnek minősült, de nem olyan súlyúnak, amely a szolgálati jogviszony megszüntetését megalapozta volna.

5. Záró gondolatok

A fenti döntéseket vizsgálva érdekes volt megtapasztalni azt, hogy a bíróságok álláspontja mennyire „egységes” volt a közösségi médiában közzétett vélemények megítélése kapcsán, értve ezalatt azt, hogy az összes ismertetett ügyben minden egyes bírósági fok – amely egy ügyet kivéve három szintet jelentett – érdemben azonos döntést hozott.

Említésre méltó az is, hogy a bíróságok az esetek nagyobb részében – hat vizsgált ügyből négyben – jogszerűnek tartották a munkáltató intézkedését, egyébként ez utóbbi ügyek mindegyikében végső soron a Kúria járt el. Ebből talán arra is következtethetünk, hogy a munkáltatók a Facebookon közzétett bejegyzések kapcsán inkább helyesen ítélik meg, hogy mi az a magatartás, amelyet szankcionálhatnak, és csak az esetek kisebb részében kerül sor „túlkapásokra”. Feltehetően a jellemzően helyes értékítélet mellett az intézkedések azért is állhatták ki a „jogorvoslatok” próbáját, mert a munkáltatók láthatóan nagy hangsúlyt fektettek az indokolások körültekintő és világos megfogalmazására.

A vizsgált ügyek alapján az alábbi kép rajzolódik ki a közösségi oldalakon közzétett vélemények munkajogi megítélésről, illetve arról, hogy ezek milyen körben és milyen mértékig élveznek alapjogi védelmet.

Ami a facebookos közlések tartalmát, illetve hangnemét illeti, általánosságban elmondható, hogy a gyakorlat – érthető módon – nem tolerálja a sértő, durva, trágár, illetve szélsőséges megnyilvánulásokat, sem akkor, ha ezek célpontja a munkáltató, sem akkor, ha azok a munkatársak ellen irányulnak, sem pedig akkor, ha azok bizonyos népcsoportokat érintenek. Ezzel szemben a közlésmódjukban elfogadható, nem indokolatlanul bántó vagy sértő bejegyzéseket a bírói gyakorlat általában a véleménynyilvánítás szabadsága alá vonja. Ez a megközelítés egyébként álláspontom szerint megfelel az Alkotmánybíróság 14/2017. (VI. 30.) AB határozatában foglaltaknak, mely szerint a munkavállalói vélemények alapjogi védettségének megítélésénél értékelni kell a véleményszabadságával élő jóhiszeműségét. Értelemszerű, hogy a véleményét indokolatlanul bántó, trágár formában közzétevő személy jóhiszeműnek nem minősülhet.

A munkáltató egyoldalú intézkedéséhez az esetek nagyobb részében az vezetett, hogy a munkavállaló olyan bejegyzést tett közzé a közösségi médiában, amely a munkáltató megítélése szerint közvetlenül, vagy adott esetben más személyeken – leginkább a munkáltató más munkavállalóin – keresztül támadta a munkáltatót, és ezért a vélemény alkalmas volt a munkáltató jó hírnevének megsértésére, a munkáltató megítélésének negatív befolyásolására.

Azon vélemények esetén, amelyek nem a munkáltatót érintik, a jogviszonyok megszüntetését a munkáltatók azzal indokolták, hogy a bejegyzés közzététele hivatásetikai normákat sértett, illetve a közzétevő személy a hivatásához méltatlan magatartást tanúsított.

Ebből arra következtethetünk, hogy a véleménynyilvánítás szabadsága korlátozottabb keretek között érvényesülhet olyan munkakörök esetén, amelyek jelentősek az adott hivatásrenddel szembeni közbizalom szempontjából. Az ilyen hivatást gyakorlóknak a magánéletükben, közéleti témák kapcsán kifejtett véleményük kinyilvánításakor is fokozottabb óvatossággal kell eljárniuk. Ezzel szemben speciális hivatásrendi normák hiányában a véleménynyilvánítás lehetősége szabadabb, és annak korlátozását jellemzően a munkáltató vagy a munkáltató érdekkörébe tartozó személyek – jellemzően más munkavállalók – érdekeinek védelme indokolhatja.

 


[1] Ld. https://www.nyugat.hu/cikk/luk_kirugas_facebook_poszt_miatt (2021. január 6.).

[2] Ld. https://hvg.hu/itthon/20191207_Facebookkomment_miatt_rugtak_ki_Lattmann_Tamast_az_NKErol (2021.január 6.).

[3] David EVANS – Nora ROBERTSON – Tenille LIVELY – Linda JACOBSON – Mariana LLAMAS-CENDON – Heidi ISAZA – Sam ROSENBALM – John VOIGT – Kevin Michael MARTIN: Facebook’s 8 fundamental hooks and 6 basic user types: A psychographic segmentation, The Four Peaks Review, 2012, 36–54. o. https://journals.lib.washington.edu/index.php/FPR/article/view/13914/11979 (2021. február 3.), idézi UJHELYI Adrienn: A Facebook szociálpszichológiája. Szakirodalmi összefoglaló. Alkalmazott pszichológia, 2014. 1. szám, 113–132. o. http://ap.elte.hu/wp-content/uploads/2014/05/APA_2014_1_Ujhelyi.pdf (2021. február 3.).

[4] A munkavállaló kifejezést generális értelemben nemcsak a munkaviszony keretében foglalkoztatottakra, hanem a közalkalmazotti jogviszonyban, hivatásos szolgálati viszonyban stb. állókra is használom.

[5] Az Mt. 8. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

[6] Az Mt. 9. § (2) bekezdése szerint a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges, és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

[7] Ld. Kúria Mfv.10469/2013/4. számú határozat.

[8] Az 1992. évi Mt. 103. § (1) bekezdés c) pontja értelmében a munkavállaló köteles a munkatársaival együttműködni, és munkáját úgy végezni, valamint általában olyan magatartást tanúsítani, hogy az más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, munkáját ne zavarja, anyagi károsodását vagy helytelen megítélését ne idézze elő.

[9] Ld. Debreceni Ítélőtábla Mf.50025/2020/4. számú határozat.

[10] A közalkalmazottak jogállásról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a továbbiakban: Kjt.) 33/A. § (1) bekezdés a) pontja szerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi.

[11] A Kjt. 33/A. § (1) bekezdés b) pontja szerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

[12] Ld. Kúria Mfv.10124/2019/3. számú határozat.

[13] Ld. Kúria Mfv.10381/2018/4. számú határozat.

[14] A hivatásos állomány tagjának az internetes felületen a hivatásos állományba tartozására vonatkozó adatok nyilvánosságra hozatalának szabályozásáról szóló 11/2015. (VII. 10.) ORFK-utasítás (a továbbiakban: ORFK-utasítás)

[15] Az ORFK-utasítás 2. pont b) alpontja alapján az utasítás célja, hogy a rendőrség működésébe vetett közbizalom csorbítására alkalmas, így különösen a rendvédelmi hivatás etikai alapelveivel össze nem egyeztethető véleménynyilvánításokat megelőzze.

[16] Ld. a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény (a továbbiakban: Hszt.) 102. § (1) bekezdés c) pont

[17] Ld. Hszt. 102. § (2) bekezdése értelmében a hivatásos állomány tagja köteles a szolgálaton kívül is a hivatásos állomány tagjához és szolgálati beosztásához méltó magatartást tanúsítani.

[18] Ld. Kúria Mfv.10098/2019/4. számú határozat.

[19] Ld. a nemzeti köznevelésről szóló 2011. évi CXC. törvény 62. § (1) bekezdés d)–e) pont.

[20] Ld. Kúria Mfv.10015/2020/4. számú határozat.

[21] Az ügyészségről szóló 2011. évi CLXIII. törvény 7. § (1) bekezdés, (3) bekezdés e) pont, valamint az ügyészi hivatás etikai szabályairól szóló ajánlás II/1.e) pont és V. pont.