A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (MTVSZ) immár mintegy három éve része a munkaügyi viták rendezésére szolgáló infrastruktúrának, illetve segíti szakmai tanácsaival a munkaügyi kapcsolatok szereplőit, a szociális partnereket. Az alábbi összefoglaló egyrészt röviden bemutatja és értékeli a működés ezen első szakaszának eredményeit, másrészt vázolja a 2019. júliusával induló második működési szakasz főbb paramétereit.

1. Bevezetés, „emlékeztető”: Mi is az az MTVSZ?
2. A Szolgálat első három éve (2016–2019)
3. A Szolgálat új működési fázisa (2019–2021)

1. Bevezetés, „emlékeztető”: Mi is az az MTVSZ?

Amint az e lap olvasói előtt minden bizonnyal már ismeretes, a Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (a továbbiakban: MTVSZ, illetve Szolgálat) célja a kollektív munkaügyi érdekvitában álló felek − így egyfelől munkáltatók (és érdekképviseleteik), másfelől szakszervezetek, üzemi, illetve közalkalmazotti tanácsok − között a bizalom helyreállítása, a konfliktushelyzet megszüntetése, a munkahelyi béke megőrzése, illetve helyreállítása, valamint, távlatibb igénnyel, a hazai munkaügyi kapcsolatok kultúrájának, rendezettségének generális javítása. Az MTVSZ tehát nem más, mint egy európai uniós pályázat keretében (2016-2019: GINOP-5.3.3-15; 2019–2021: GINOP-5.3.3-18) a szociális partnerek konzorciuma által − a szakminisztériummal együttműködésben − működtetett, a kollektív munkaügyi érdekviták feloldásának országos, alternatív vitarendezési (a továbbiakban: AVR) – megoldásokat nyújtó, egységes elvek mentén működő, szakmailag független, ingyenes támogató rendszer.

A Szolgálat a kollektív munkaügyi érdekviták békés, konszenzuális feloldására, illetve azok kialakulásának − illetőleg a már kialakult viták eszkalálódásának − megelőzésére jött létre.^[1] „Ügyfelei” lehetnek a munkaügyi kapcsolatok szereplői, különösen a szakszervezetek, üzemi tanácsok és munkáltatók (munkáltatói érdekképviseletek). A nagyvállalatok mellett a kkv-szektor, a versenyszféra mellett a tág értelemben vett közszféra munkáltatói és munkavállalói érdekképviseletei számára is elérhető a Szolgálat. Az egyéni vitás kérdések rendezése éppen úgy nem tartozik a Szolgálat hatáskörébe, mint a tisztán jogvitás helyzetek rendezése (hiszen a Szolgálat nem az igazságszolgáltatás része, hanem egy támogató jellegű szakértői szolgálat kollektív munkaügyi érdekviták esetére).

A Szolgálat eljárása gyors, ingyenes, szakértői igényű és független. Az eljárás főbb alapelvei a következők: önkéntes alávetés – eljárási szabályok elfogadása, a vitarendezési eljárás választhatósága, önkéntesség, díjmentesség, együttműködés, függetlenség és semlegesség, felek megegyezésének elsődlegessége, az eljárás nyilvánosságáról való rendelkezés, a szolgáltatások átjárhatósága. A Szolgálat a felek közös kérelmére az alábbi eljárásokat folytatja le: békéltetés, közvetítés, egyeztetés, döntőbíráskodás. A Szolgálat legfontosabb szolgáltatását és küldetését − a tanácsadást − a felek egyoldalúan is igénybe tudják venni a munkaügyi kapcsolatokkal kapcsolatos problémáik, kérdéseik tekintetében.^[2]

Az MTVSZ szervezetileg független, ám része a jogszerű foglalkoztatást célzó szolgáltatásnyújtásra irányuló támogatási rendszernek (Jogpontok^[3]). Projekt oldalról az MTVSZ − mint „rendszer” − hét önálló, ám egymással koordináltan funkcionáló Szolgálatként épül fel. A Szolgálat az Észak-Magyarország régió, az Észak-Alföld régió, a Dél-Alföld régió, a Dél-Dunántúl régió, a Közép-Dunántúl régió és a Nyugat-Dunántúl régió területén – együtt: ún. „kevésbé fejlett régiókban” – a pályázati (GINOP) konstrukció keretében működik. A Közép-Magyarország régió területére vonatkozóan hazai forrásból a Pénzügyminisztérium Foglalkoztatáspolitikáért és Vállalati Kapcsolatokért Felelős Államtitkársága (Munkaerőpiaci Szabályozási Főosztály, Társadalmi Párbeszéd Osztály) működteti a Szolgálat hetedik alrendszerét (a továbbiakban: KMR).^[4]

A Szolgálat jogi hátterét az állami foglalkoztatási szerv, a munkavédelmi és munkaügyi hatóság kijelöléséről, valamint e szervek hatósági és más feladatainak ellátásáról szóló 320/2014. (XII. 13.) Korm. rendelet biztosítja. A Szolgálatok lényegében a „régiós” egyetemek jogi karainak munkajogi tanszékei „köré” épültek (régiós szervezeti koordinátorok vezetésével), biztosítandó a maximális szakmaiságot, hitelességet és helyi beágyazottságot. A Szolgálat tagjaiból álló régiós névjegyzék személyi összetétele a szakmai – munkajogászi – hozzáértésre, függetlenségre, a konfliktusok kezelésében való jártasságra és érdemekre kíván garancia lenni (régiónként minimum öt elismert munkajogász részvételével). A munkajogászi fő névjegyzéket („vitarendezők”) egészíti ki a szakértők (például munkavédelmi, közgazdasági stb.) és a tanácsadók (mediátorok, kommunikációs szakemberek, pszichológusok) két listája, akik bevonásával a jogász vitarendező komplex, célzott szolgáltatást tud nyújtani egy-egy − akár összetettebb − ügyben.

A Szolgálat − konferenciáival, fórumaival, kiadványaival^[5], képzéseivel, széles körű szakmai hálózatával, a munkaügyi kapcsolatok terén aktív egyéb szervezetekkel való konstruktív partnerségeivel stb. − önmagán túlmutató, tevékeny, dinamizáló szerepet kíván játszani a hazai munkaügyi kapcsolatok világában, abban egyfajta progresszív „think-tank” funkciót hivatott betölteni.^[6]

2. A Szolgálat első három éve (2016–2019)

A GINOP-5.3.3-15 Projekt keretében az MTVSZ 2016 novemberében kezdte meg működését és 2019 június végéig tartott működésének ez az első – bő két és fél éves – szakasza. Ezen időszak alatt (2019. június 30-ig) a Szolgálat hat régiós egysége (tehát a minisztérium által működtetett külön KMR-t ide nem értve) összesen 150 ügyet vitt, mely ügyek többsége tanácsadás (131) volt, de előfordult néhány közvetítési (13) és egyeztetési eljárás (5) is (döntőbíráskodásban mindösszesen egy alkalommal vett részt a Szolgálat). Az ügyek kezdeményezésében a munkáltatók oldala (81 eset) és a munkavállalói oldal megközelítőleg kiegyenlített mértékben játszott szerepet (szakszervezeti kezdeményezés 66, üzemi tanács: 3). Optimizmusra ad okot, hogy a Szolgálat szakértelme iránti igény tehát megmutatkozni látszott mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldalról. Említésre érdemes, hogy e számok azt is jelentik, hogy minden régióban teljesülni látszottak a minimális projektelőírások.

A számok tükrében az alábbi főbb további következtetések vonhatók le. Ez az ügyszámmennyiség kifejezetten impresszívnek tekinthető. Összehasonlításul: a korábbi MKDSZ (Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat)^[7] például 1996 és 2007 között (tizenegy év alatt) 90 esetben járt el és 59 esetben történt tanácsadás.^[8]

Az MTVSZ elé kerülő ügyek túlnyomó része kollektív munkajogi kérdésekkel kapcsolatos tanácsadás, ám nem ritka, hogy − az eljárások átjárhatósága jegyében, illetve a kiépülő bizalom nyomán − a tanácsadás után a Szolgálat eljáró tagja a feleknek további eljárás(ok)ban (egyeztetés, közvetítés) is tudott segítséget nyújtani.

Tárgyuk szerint az ügyek változatosak, a kollektív munkajog mentén kialakuló érdekviták széles spektrumát lefedik. Fontos hangsúlyozni − hogy összhangban a Szolgálat fő küldetésével − az eljárások jó része kollektív szerződés, üzemi megállapodás kialakításával, felülvizsgálatával, értelmezésével volt kapcsolatos.

A tanácsadási eljárások sok esetben jogszabályi értelmezések, a jog nyújtotta érdekvédelmi lehetőségek konkrét gyakorlati, érdekvezérelt megvalósulásának megértésére irányultak, mely esetekben a „jogászi gondolkodás” módfelett hasznosnak és eredményesnek bizonyult. Tisztán jogon kívüli, jogi kapcsolódási ponttal nem rendelkező kérdéskör alig merült fel.

Általában elmondható, hogy a felek sokszor nem voltak pontosan tisztában az alkalmazandó joganyaggal (illetve az azok adta mozgástérrel), így sokszor ezek feltárása, a helyzet­értékelés önmagában előmozdította a vitás helyzetek megoldását, megállapodás megkötését.

Elsődlegesen nem a vitarendező (például mediációs) szerep jelent meg tehát ezen időszak alatt, hanem sokkal inkább munkajogászi jellegű közreműködésre volt szükség a szakmai bizonytalanságok orvoslásában. Amennyiben a Szolgálat pozíciója, ismertsége erősödne, úgy bizonyára a közvetítések száma is növekedni tudna. Ugyanakkor fontos, hogy a Szolgálat azt „szolgáltassa”, amire valós munkaerőpiaci igény mutatkozik; ez pedig leginkább a tanácsadás.

Az általános tapasztalat az volt, hogy az esetek döntő többségében az eljárást megindító kérelem megjelölte kifejezetten azt, hogy a Szolgálat régiós tagjai közül kit kíván, illetve kívánnak felkérni. Mindez a Szolgálat tagjainak regionális ismertségét és elismertségét mutatta. Azokban az esetekben, amikor a szolgáltatást igénybe vevő több alkalommal indított eljárást, jellemzően a korábban felkért személy eljárását kérte újból, így ezek a felkérések egyben mutatták az eljárást igénybevevők elégedettségét. Az eljárások igénybevevő által „sikeresként” való megjelölése (az indult eljárások szinte mindegyike) szintén a fentieket igazolta.

A kollektív tárgyalások mellett a tág értelemben vett „munkaügy” szerteágazó területeit érintették az eljárások, így például: munkaügyi képzési rendszer kialakítása, fejlesztése; munkajogi jogutódlás kapcsán munkafeltételek változása; munkavállalók ruházata, csomagjai átvizsgálásának jogszerűsége; érdekképviseleti szervek kialakítása; színlelt jogviszonyok következményei; üzemi tanács választásával kapcsolatos kérdések; rendkívüli munkavégzés lehetősége egyes szakmák körében; egyéb jogkövetkezmények alkalmazhatóságának kérdése; munkavédelmi bizottság paritásos kialakításának rendje, a munkáltatói jogos gazdasági érdek fogalmának érdekalapú értelmezése; sztrájkkal összefüggő konkrét vitás helyzet; általános helyzetértékelés igénye adott érdekvitában; álláspont szakmai megerősítése stb.

Etikai panasz nem merült fel egy eljárásban sem.

Az eljárások többsége a versenyszféra munkaviszonyait érintette, kisebb számban voltak viszont a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényhez kapcsolódó ügyek, az egyéb jogviszonyokat érintő ügy elenyésző számú.

Több ún. országos jelentőségű vagy több régiót érintő ügyet is kezeltek a tagok a régiókban (lásd a Kódex felhatalmazását e körben).

Fontos hangsúlyozni, hogy a vitarendező munkajogászok a Szolgálat keretei között sajátos, független szerepben járnak el (nem például „ügyvédként” gondolkodva), a beérkezett (tanácsadási stb.) kérelmek békés rendezését szorgalmazzák, nem elsősorban azok jogi mederbe terelését próbálják elérni.

A fentiek alapján az MTVSZ működésének legfőbb sajátosságai és erősségei a következők.

• Régiós szerveződés: A „helyi” jelenlét lehetővé teszi a „helyi” partnerekkel való szoros, stabil, bizalmi alapú kapcsolatok meglétét, fenntartását, illetve a munkaügyi kapcsolatok valós terepein való intenzív, közvetlen jelenlétet. Ez ugyanakkor oka is annak, hogy a nagy, esetleg médiafigyelmet is kapó, jellemzően fővároscentrikus ügyek a régiós Szolgálatokhoz kevéssé tudtak, illetve tudnak „becsatornázódni”. A Szolgálat – jelen formájában – leginkább a munkaügyi kapcsolatok „mikromenedzsmentjének”, a kollektív alkuk helyi támogatásának tud hatékony pillére lenni; ebben áll fő küldetése is.
• Munkajogászi szemlélet: A Szolgálathoz beérkezett ügyek túlnyomó többségének jellegéből jól kirajzolódik, hogy azok bár érdekvitás jellegűek, szinte mindig bírnak munkajogi kerettel, kontextussal, előzménnyel, esetleg jogi folytatással, eszkalációval. Ekképpen a Szolgálat tagjaitól elvárt munkajogászi szaktudás kifejezetten „hozzáadott értékként” jelentkezik [elismerve ugyanakkor azt a – szakirodalmilag^[9] is alátámasztott – tényt, miszerint az alternatív vitarendezés minősége szempontjából általában nem a vitarendező szakmai kvalifikációja, végzettsége, hanem „emberi minősége” (függetlensége stb.) a meghatározó]. A munkajogászi szemlélet, háttértudás különösen fontos a Szolgálat fő profiljaként artikulálódó tanácsadási szolgáltatásoknál (lásd a fentebb bemutatott statisztikákat). A legtöbb kollektív munkaügyi érdekvita igényli a jogi helyzet értő átlátását és tisztázását. Továbbá a békés, tárgyalásos vitarendezés végső célja általában, ideálisan valamiféle kollektív megállapodás (kollektív szerződés, üzemi megállapodás stb.) kidolgozása, ami természeténél fogva jogi „termék”, így nem haszontalan, ha az odavezető út terelésében is végig érvényesül a stabil munkajogászi szaktudás.
• Egyetemi beágyazódás: Mind a Szolgálat helyi ismertsége és elismertsége, mind az ügyek „becsatornázása” és „bevonzása”, mind a függetlenség, hitelesség és szakmaiság biztosítása szempontjából jó döntésnek bizonyult a munkajogi tanszékekkel való szoros és stabil kapcsolat kiépítése.
• A szociális partnerség szövetébe ágyazott – „kiszervezett” – működési struktúra (direkt állami intézményesítés helyett). Annak a ténynek, hogy az MTVSZ nem az államapparátus része, hanem a szociális partnerségben gyökerező autonóm mechanizmus, éppen úgy megvannak az előnyei (például önszerveződés, rugalmasság, teljes szakmai függetlenség stb.), mint a hátrányai (például adminisztratív – jó értelemben vett bürokratikus – háttértámogatás hiánya, az állandó belső koordináció igénye a konzorciumi partnerek között, kötött pályázati források stb.).
• A Szolgálat a kollektív munkajog és a munkaügyi kapcsolatok körében felmerülő kollektív érdekviták lényegében teljes palettáját képes rugalmasan kezelni szolgáltatásaival.
• A Szolgálat „önmagán túlmutató”, szakmai „hálózatépítő”, fokozatosan kiépülő közösségformáló, „think-tank” jellege: a Szolgálat − konferenciáival, fórumaival, kiadványaival, képzéseivel, széles körű szakmai hálózatával, a munkaügyi kapcsolatok terén aktív egyéb szervezetekkel való konstruktív partnerségeivel stb. − önmagán túlmutató, tevékeny, dinamizáló szerepet kíván játszani a hazai munkaügyi kapcsolatok világában.

El kell ugyanakkor ismerni, hogy az MTVSZ – mint minden induló, új rendszer – küzd bizonyos kihívásokkal. Ezek közül a legfontosabbak a következők.

• Jogi személyiség hiánya, illetve a kifejezett munkajogi „intézményesítés, beágyazás” (például a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben [a továbbiakban: Mt.] nevesítés), továbbá a Szolgálat irányába ható konkrét „terelő” jogi mechanizmusok hiánya, elégtelensége (például a kötelező döntőbíráskodás eseteinek szélesebb köre és a Szolgálathoz való „bekötése” lehetne indokolt).
• Széttagolt struktúra: egyrészt a konzorciumi partnerek számossága, másrészt a régiós Szolgálatok önállósága valamelyest nehezít(het)i az egységes arculatformalást, megjelenést, gyors reagálást, az adminisztrációt, illetve a Szolgálat laikusok általi „beazonosítását” stb.
• A szakértői és tanácsadói listák relatív kihasználatlansága: a vitarendezők (értsd: munkajogászok, a Szolgálat tagjai) mellett hasznos lehetne az ügyek nagyobb százalékában szakértő vagy tanácsadó bevonása (ha az ügyfelek igénylik).
• Az „érdekvita” fogalmának kvázi pragmatikus definiálhatatlansága, kontúrtalansága (gyakori összemosódása a jogvitákkal). A Szolgálat éppen ezért az érdekvita fogalmát nem dogmatikusan, hanem pragmatikusan értelmezi: azon kollektív természetű vitáknál, ahol − a felek érdekei által motiváltan − felmerül a külső, független fél bevonásának igénye, ott a Szolgálat reszponzív módon igyekszik segíteni.^[10]
• Pályázati logikájú szemlélet nehézségei (például címkézett és kötött anyagi források, perspektivikus tervezhetőség limitált lehetősége).

A Szolgálat „láthatóságának”, ismertségének további javítása bizonyosan szükséges lesz a jövőben is. Az eltelt időszak egyik fontos tapasztalata, hogy hagyományos marketingwmódszerekkel aligha lehet a potenciális ügyfélkört megszólítani. A munkaügyi kérdés minden szervezetben rendkívül szenzitív terület, ezért a bizalom erősítése leginkább a személyes kapcsolatok kialakításával és a szakmai ismertség, elismertség még fokozottabb hasznosításával vagy célzott szakmai rendezvényeken lehetséges. Fontos lenne, hogy a Szolgálat potenciális szakmai jövőjéről folyamatos, transzparens, konstruktív diskurzus folyjon a szakmai körökben. E körben, egyebek mellett, olyan kérdések lehetnének a főbb vitapontok (egyelőre nyitott dilemmák), mint például a következők: a Szolgálat kívánatos jogállása és jobb „láthatósága”; a Szolgálat fokozottabb jogi intézményesítésének igénye (például „terelő mechanizmusok” az Mt.-ben); a Szolgálat potenciális hatásköréről való gondolkodás (például a jövőben elképzelhető lenne a szerepének kiterjesztése bizonyos sajátos, illetve különösen „mikro”-jellegű egyéni vitákra is, amelyek jellemzően nem jutnak el a bíróságokhoz) stb.

Kijelenthető, hogy Magyarországon, a munka világában az AVR kultúrája még mindig nem fejlődött ki megfelelő mértékben, e helyzet javításában pedig az MTVSZ-nek fontos szerepe kell, hogy legyen a továbbiakban is. Ugyanakkor fel kell ismerni, hogy a munkaügyi AVR-kultúra beágyazottságának peremfeltételei igen összetettek és „felülről” nem is feltétlenül befolyásolhatóak közvetlenül (lásd: vitakultúra, „kollektív aktivitás”, a munkaügyi kapcsolatok hagyományai, vitalitása vagy éppen fogyatékossága stb.).

Összegezve kijelenthető, hogy a Szolgálat magas színvonalon képes ellátni kitűzött feladatait, amelyre úgy tűnik, hogy kifejezett szükség is mutatkozik a munka világában; a Szolgálat működése egyre kiterjedtebbnek mondható.

3. A Szolgálat új működési fázisa (2019–2021)

2019. július 1-től a Szolgálat egy új Projekt (GINOP-5.3.3-18) keretében, ám lényegében változatlan célokkal, szellemben és struktúrában folytatja tevékenységét, részben megújult névjegyzékkel.

A pályázati eljárás eredményeként felállt új szervezet és aktuális névjegyzék a következő a régiókban (konzorcium):

A Szolgálat (konzorcium) honlapja: https://www.munkaugyivitarendezes.hu/

A KMR új névjegyzéke a következő (PM):

A KMR honlapja: https://nfsz.munka.hu/Lapok/nfsz_munkaugyitanacsado.aspx

^[1] A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat Szervezeti, Eljárási és Magatartási Kódexe. https://www.jogpontok.hu/download/vitarendezes__kodex.pdf (2019. augusztus 6.) (a továbbiakban: Kódex).

^[2] Bővebben ld. GYULAVÁRI Tamás: A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat működése. HVG-ORAC, Budapest, 2017.

^[3] Ld. https://www.jogpontok.hu/ (2019. augusztus 6.).

^[4] A KMR honlapja: https://nfsz.munka.hu/Lapok/nfsz_munkaugyitanacsado.aspx (2019. augusztus 6.).

^[5] A Szolgálat a HVG-ORAC Kiadóval huszonnégy szakmai kiadványt publikált és terjesztett nagy példányszámban. A szerzők mind neves szakértők voltak, a feldolgozott témák pedig hiánypótlóak és egyediek a hazai munkaügyi kapcsolatokban. Ld. a Szolgálat „kiskönyvtárát” az alternatív vitarendezést segítő kiadványok formájában, a HVG-ORAC Kiadó gondozásában: https://www.munkaugyivitarendezes.hu/kiadvanyok (2019. augusztus 6.).

^[6] Bővebben: KUN Attila: A Munkaügyi Tanácsadó és Vitarendező Szolgálat (MTVSZ) szerepe a munkaügyi vitamegoldás rendszerében. In: BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – TÁLNÉ MOLNÁR Erika (szerk.): Quid Juris? Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Pécs–Budapest, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Kúria, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete, 2018. 257–270. o.

^[7] Bővebben például: RÁCZ Zoltán : Quo vadis, MKDSZ? Az alternatív vitarendezés helyzete a munkajog területén. Publicationes Universitatis Miskolcinensis Sectio Juridica et Politica, Tomus XXXIII, Miskolci Egyetem, Miskolc, 2015.

^[8] Kutatási beszámoló: A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat tevékenységének társadalmi hasznossága c. kutatás, Rézler Gyula Mediációs Intézet. A kutatásban részt vevő munkatársak: Balogh Eszter, Dr. Bodnár Lilla, Dr. Krémer András, Dr. Kulisity Mária, Lovász Gabriella, Dr. Nádházy Zsolt, Rákóczy Zsuzsanna Dr. Rúzs Molnár Krisztina, 57–58. o. http://docplayer.hu/16142244-Kutatasi-beszamolo-a-munkaugyi-kozvetitoi-es-dontobiroi-szolgalat-tevekenysegenek-tarsadalmi-hasznossaga-c-kutatas-rezler-gyula-mediacios-intezet.html (2019. augusztus 7.).

^[9] Ld. KOVÁCS Géza: Munkaügyi mediáció. In: Sáriné Simkó Ágnes (szerk.): Mediáció – Közvetítői eljárások. HVG-ORAC, Budapest, 2013. 385–446. o.

^[10] Bővebben ld. SZABÓ Imre Szilárd: Az alternatív vitarendezés elterjesztésének újszerű kísérlete és kihívásai a kollektív munkaügyi érdekviták területén. In: PÁL Lajos – PETROVICS Zoltán (szerk.): Visegrád 15.0. A XV. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Budapest, Wolters Kluwer, Budapest, 2018. 451–462. o.