Jelen tanulmányban célom a munkáltatói jogkör átalakulásának elemzése a mesterséges intelligencia (MI) alkalmazásának kontextusában. Az MI-technológiák bevezetése jelentős hatással van a munkáltató utasítási, ellenőrzési és fegyelmezési jogára, és egyben új adatkezelési kihívásokat is felvet. Központi témám az automatizált döntéshozatal növekvő szerepe, különösen a toborzás, kiválasztás és teljesítményértékelés területén, amelyek szintén a munkáltatói jogkör egy részterületét képező humánerőforrás-menedzsment fontos részét képezik. A fent kijelölt vizsgálati út során olyan kérdések megválaszolására teszek kísérletet, amelyek a téma aktualitását teszik vitathatatlanná. Hogyan biztosítható az automatizált döntéshozatal átláthatósága és jogszerűsége a munkaviszonyban? Milyen adatvédelmi aggályok merülnek fel az MI alkalmazása során? E kérdések vizsgálata alapvető fontosságú a munkavállalói jogok és érdekek védelme szempontjából az MI-technológiák térnyerése miatt.
- Bevezető gondolatok
- A munkáltatói jogkör automatizálása
2.1. A munkáltatói jogkör átalakulása a digitalizáció tükrében
2.2. Az automatizált döntéshozatal jelentősége
2.2.1. Toborzás és kiválasztás a mesterséges intelligencia használatával
2.2.2. Teljesítményértékelés a mesterséges intelligencia által
2.3. Adatkezelési aggályok - Záró gondolatok
1. Bevezető gondolatok
Napjaink égető kérdése a digitalizáció, amely a munka világát sem kíméli. Széles körben jelennek meg technológiai fejlesztések az egyes munkaviszonyokon belül, néhol együttműködve a humán munkaerővel, néhol felváltva azt, olykor pedig magát a munkáltatót is mintegy helyettesítve. Nem vitatott, hogy a 4. ipari forradalom rohamos előretöréséhez nagymértékben hozzájárult a 2019-ben kibontakozó koronavírus-világjárvány, azonban megjegyzem, hogy a terület és annak munkaerőpiacra gyakorolt hatása már azt megelőzően is vizsgálat alá került, ahogyan az a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács részére benyújtott munkaanyagban is tükröződik.[2]
A digitalizáció mint gyűjtőfogalom tehát jelen van, és igen komplex kérdéskört fogalmaz meg a munkajog területén is, annak ellenére, hogy kiterjedt jogszabályi háttérről a jelen tanulmány idejében még nem beszélhetünk. Ugyan a „digitális munkaviszonyok” egyes részterületeinek – mint a platformmunka[3] – vonatkozásában már rendelkezünk uniós szintű irányelv-tervezetekkel, azonban a mesterséges intelligencia foglalkoztatás keretében történő szabályozottsága még nem figyelhető meg.[4]
Jelen tanulmány célja, hogy a jogszabályi háttér hiányosságai ellenére megfelelő alapot szolgáltasson a mesterséges intelligencia munkaviszonyokra gyakorolt hatásának feltérképezéséhez, mindezt a munkáltató szemszögéből: milyen helyzet áll elő abban az esetben, ha a munkaviszony alanyait felváltja a mesterséges intelligencia? Mi a munkáltatók elsődleges feladata annak megoldására, ha az általuk végzett tevékenység során a munkavállalók mellett – esetlegesen helyett – a mesterséges intelligencia segítségét is igénybe veszik? Felborul a munkáltatói jogkörből fakadó jogosultságok és kötelezettségek egyensúlya, vagy kialakítható olyan szabályozási rendszer, amely képes reagálni az egyre fokozódó, a technológiai fejlődés generálta változásokra? Hogyan jelenhetnek meg az emberi jogok az ilyen típusú munkaviszonyokban? A következő néhány oldalon ezen elméleti és gyakorlati kérdésekre keresem a választ.
2. A munkáltatói jogkör automatizálása
2.1. A munkáltatói jogkör átalakulása a digitalizáció tükrében
A munkaviszony meghatározó eleme a munkáltatói jogkör, amely a felek közötti alá-fölé rendeltségéből fakadó, az egész jogviszonyt átható, munkáltatói oldalon fennálló jogok és kötelezettségek összessége. A munkáltatói jogkör gyakorlása alapjait a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 20. §-a fekteti le, amelyből eredően megállapítható, hogy a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlója időnként el is különülhet az adott foglalkoztatás kapcsán. Ez a kettősség javarészt azon alapul, hogy a munkáltató pozícióját gyakran jogi személy tölti be, amely nem rendelkezik olyan – emberi – tulajdonságokkal, amelyek szükségesek a jogviszonnyal kapcsolatos jogok és kötelezettségek megfelelő módon történő ellátásához. Összhangban a jelen tanulmány központi témájával, okkal merül fel a kérdés: amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlása kikerülhet a konkrét munkáltatói szerepet betöltő személy hatásköréből, úgy betöltheti-e e szerepet maga a mesterséges intelligencia?
A kérdés megválaszolásához elsődlegesen rögzítem azt, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlásához munkajogi jogalanyiság szükséges. A robotok és a mesterséges intelligencia jogalanyisággal történő felvértezésének vonatkozásában több tanulmány is született,[5] azonban ennek megítélése vonatkozásában Riczu Zsófia következtetésével értek egyet. Riczu álláspontja szerint szükséges az emberhez köthető döntési jogkör fenntartása, annak ellenére, hogy a mesterséges intelligencia a tapasztalatokból generált adatbázisából tanulva elsajátíthatja ezen önálló döntés képességét.[6] Álláspontomat támasztják alá a jelenleg hatályban lévő adatvédelmi rendelkezések is, amelyek rögzítik, hogy az automatizált döntéshozatal abban az esetben tekinthető jogszerűnek, amennyiben abban érdemi, emberi közreműködés is megvalósul. Az automatizált döntéshozatallal kapcsolatos egyes adatkezelési aggályokkal a későbbiekben foglalkozom részletesebben.
Mindezek alapján megállapítható, hogy a munkáltatói jogkör teljes egészében – jogalanyiság hiányában – nem delegálható a mesterséges intelligenciával működő entitásokra, azonban annak egyes részterületei vonatkozásában döntéstámogató funkcióval felruházhatók, így a kiszervezés bizonyos mértékben mégis megvalósul.
Ilyen részterületnek tekinthető a munkáltató utasítási, illetve irányítási joga, amelyek kiszervezése az egyes platformmunkavégzések vonatkozásában jelenik meg a legmarkánsabban. Ugyan e munkavégzési formák esetében több tanulmány is foglalkozott azzal, hogy ténylegesen ki tekinthető munkáltatónak, valamint jogszabályi környezete is formálódóban van,[7] azonban az kétségtelen, hogy akár közvetítő közegként, akár ténylegesen döntéstámogatóként, de a mesterséges intelligencia – az igénybe vett applikáció útján – részt vesz a jogviszonyban.[8]
Ez azonban nem tekinthető klasszikus értelemben vett „outsourcing”-nak.[9] Ebben a körben osztom Mélypataki Gábor azon álláspontját, amely szerint a platformszolgáltatók, függetlenül a „szolgáltatást igénybe vevő fogyasztótól” bizonyos mértékben több olyan követelményt – vagy akár utasítást – fogalmaznak meg a munkát végző személyek irányába, amely felér egy munkáltatói státusszal, ezáltal kvázi munkáltatói szerepet töltenek be.[10] Mindebből következik, hogy a teljesítés munkáltató általi meghatározása lényegében átruházódhat egy olyan entitásra, amely jelenleg még nem rendelkezik a teljes folyamat birtokolhatósága szempontjából megfelelő jogalanyisággal, azonban – a digitalizáció egyre magasabb fokú előretörése miatt – mindenképpen szükséges a kialakulóban lévő helyzet folyamatos vizsgálata. A fenti folyamat ugyanis azon túlmenően, hogy a munkaviszonyok eddig ismert kereteit átlépve a nagyfokú, munkáltatótól kiszervezett autonómiának teret engedve a polgári jogi munkavégzésre irányuló jogviszonyok felé sodorja a foglalkoztatás legismertebb formáját, a felek munkaviszonyt alakító egyéni és kollektív akaratát is befolyásolja.[11]
A munkáltatói ellenőrzés vonatkozásában is szerepet játszhat a mesterséges intelligencia, amellyel összefüggésben szintén komoly aggályok merülnek fel.[12] Ebben a körben is szem előtt kell tartanunk, hogy a mesterséges intelligencia alapú rendszerek számottevő mennyiségű adat feldolgozásából, rendszerezéséből tanulnak, alakítják ki a megfelelő stratégiát. A mesterséges intelligencia – annak ellenére, hogy egy ember alkotta programon alapszik, a folyamatos tanulása miatt – egy adott adathalmaz esetében nem képes érzékelni a munka és a magánélet közötti vékony határvonalat, megsértve ezzel a munkavállalónak a magánélet tiszteletben tartásához való jogát. Szükséges utalnom arra, hogy a munkavállaló e jogát a magyar jogszabályok különös védelemben részesítik, ahogyan az az Mt. 9. § (2) bekezdéséből is következik. E jogszabályi rendelkezés értelmében a munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges, és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell. Ezzel némiképp összefüggésben az Mt. 11/A. § (1) bekezdése kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszonnyal összefüggő magatartása körében ellenőrizhető. Ennek keretében a munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja, ezzel eleget téve az előzetes tájékoztatás kötelezettségének. A módosítás fontos aspektusa, hogy az Mt., mintegy kiküszöbölve az ebből eredő problémák nagy részét, kimondja: a munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított információtechnológiai vagy számítástechnikai eszközt, rendszert – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja. Természetesen az eltérő megállapodás kitétel magában foglalhatja a munkáltató egyoldalúan meghatározott szabályait, amelyeket utasítási, ellenőrzési jogának gyakorlása során hozhat meg, és amelyek egyúttal korlátozhatják a munkavállalók személyhez fűződő jogát. [13] Az internet magáncélú használatának munkaidőben történő tiltása például beavatkozást jelent a személyiség szabad kibontakoztatásához való jogba, vagy a szolgálati jellegű telefonbeszélgetés ellenőrzése korlátozza a magánélethez való jogot.[14] Összességében tehát látható, hogy a munkavállalók ellenőrzése során is alkalmazható jogszerűen a mesterséges intelligencia, amennyiben annak jogalapja kellően igazolt, és az érintettek megfelelő módon, előzetesen tájékoztatásra kerültek.
2.2. Az automatizált döntéshozatal jelentősége
A munkáltatói jogkör gyakorlásának egyik legfőbb színtere, amelyre a mesterséges intelligencia nagy hatást gyakorolt és gyakorol, a humánerőforrás-menedzsment. A jelenleg végbemenő digitalizáció és az egyes atipikus munkavégzési formák előretörése a munkaviszonyban részes felek közötti személyes kontaktus háttérbe szorulását indukálják, így a perszonális viszonyt a munkavállaló és a digitalizált környezet kapcsolata váltja fel.[15]
Hangsúlyozni kívánom, hogy a mesterséges intelligencia ugyan jogalanyisággal jelenleg még nem bír, azonban bizonyos támogatásban részesítheti a munkáltatót a szükséges feladatok ellátása során. Ehhez azonban szükséges az ember „adattá válása”, mivel a humánpolitikában akkor bír bármilyen befolyással a mesterséges intelligencia, amennyiben az adott személy tulajdonságai, jellegzetességei, környezete digitálisan megfogható. Mindez azonban felvet bizonyos alapelvi szintű problémákat, főként az egyenlő bánásmód, a méltányos mérlegelés vagy éppen a tájékoztatási kötelezettség területén.
2.2.1. Toborzás és kiválasztás a mesterséges intelligencia használatával
Gyakorta előfordul a nagyvállalatok esetében, hogy egy nyitott pozíció meghirdetéséhez, az azt követő meghallgatásokhoz mesterséges intelligencia alapú eszközt vesznek igénybe. Minderre időtakarékosság és költséghatékonyság miatt kerül sor, tekintettel arra, hogy az automatizált entitások alkalmasak arra, hogy pontosítsák az adott álláshirdetéseket az elérni kívánt célnak megfelelően, valamint annak megjelenését is variálhatják. Ezt követően a mesterséges intelligencia az álláskeresők előválogatásában is szerepet játszhat: nemcsak a releváns – és adott munkakörhöz leginkább szükséges kvalitásokkal rendelkező – végzettséggel, munkatapasztalattal rendelkező potenciális jelentkezőket szűrheti ki, hanem ennél mélyebb elemzésnek alávetve a potenciális jelentkezőket, illetve kvalifikáltságukat, a munkakörnyezethez leginkább illeszkedő személyiségjegyek meglétét is vizsgálja.[16] Annak ellenére, hogy a toborzással és kiválasztással kapcsolatos feladatok egy része kiszerveződik a mesterséges intelligenciára, továbbra is szükséges annak során a vonatkozó alapelvi szintű rendelkezéseknek is megfelelnie az adott munkáltatónak. Ebből eredően az automatizált döntéshozatal alkalmazása esetén is elengedhetetlen a döntéshozónak előzetesen tájékoztatnia az érintetteket.
Mindezt támasztja alá a 2015. évben az Amazon által lefolytatott „kísérleti” projekt is, amelynek során egy úgynevezett „HR-robot” került alkalmazásra. A HR-robot toborzásban és kiválasztásban történő alkalmazásáról az érintetteket előzetesen nem tájékoztatták. A munkáltató ezzel megsértette a fenti alapelvet, ugyanis az együttműködés és a tájékoztatás a felek kölcsönösségén, bizalmán alapszik.[17] A probléma azonban nemcsak ebben mutatkozott meg: egy bizonyos időt követően indokolatlanul megkülönböztette a női és férfi jelentkezőket. A diszkrimináció alapja a nyelvi elemzés volt, ugyanis a program számára meggyőzőbbek voltak a férfiak által használt kifejezések, valamint a tanító adatbázisba feltöltött önéletrajzok, amelyek javarészt férfi alkalmazottakhoz kötődtek. A másik számottevő probléma, hogy nem megfelelő kvalifikáltsággal rendelkező munkaerőt választott ki olyan munkakörök betöltésére is, amelyek ellátásához magasan képzett munkavállaló lett volna szükséges.[18] Annak ellenére, hogy nem kifejezetten az erre jogosult személy járt el, a mesterséges intelligencia által megvalósított jogsértéseket is a munkáltatónak szükséges orvosolnia, az azzal kapcsolatosan fennálló felelősség alól nem mentesülhet.[19]
Felmerülhet a kérdés, hogyan kerülhetett sor a diszkriminációra, ha a mesterséges intelligencia egyedül, az általa gyűjtött adatok alapján járt el a fenti feladatok ellátása során?
A digitális diszkrimináció egyik lehetséges esete, ha az egyébként megfelelően működő algoritmust „rossz” adatokkal tanítják. Ez lényegében azt jelenti, hogy arra kérik az algoritmust, hogy elfogult mintavételen keresztül hozzon döntést. Az említett Amazon által alkalmazott „HR-robot” is a fenti esetkört valósította meg. Ezek alapján tehát sor került valamilyen emberi behatásra ahhoz, hogy a diszkrimináció megvalósuljon a mesterséges intelligencia által. A másik lehetséges eset, hogy az algoritmus működése okoz hátrányt. Ez azt jelenti, hogy előfordulhat olyan eset is, amelynek során – annak ellenére, hogy úgy programozzák be az algoritmust, hogy bizonyos védett tulajdonságot hagyjon figyelmen kívül – a gép a tanulás alatt azt egy másik „közvetett” tulajdonsággal helyettesíti.[20]
2.2.2. Teljesítményértékelés a mesterséges intelligencia által
A HR-menedzsment másik területe, amelyen a mesterséges intelligencia széles körben alkalmazást nyer, a munkavállalók teljesítményének értékelése. Ezzel összefüggésben jelen tanulmányomban korábban már utaltam a platformmunkavégzésre, amelynek során a „Big Data” alapon működő rendszerek[21] segítségével a mesterséges intelligencia is képes valós időben nyomon követni a munkavállalók teljesítményét, és kész statisztikával előállni, segítve ezzel a munkáltatót a döntéshozatal során. A folyamatos kontroll mellett a vezetőnek lehetősége van még időben beavatkozni, és a rosszul működő feladatvégzést kiküszöbölni.
A teljesítményértékelés, illetve az abból eredő következmények alkalmazása szintén a munkáltatói jogkörből fakadó egyoldalú jogosultság, amelynek korlátját képezi a méltányos mérlegelés elve.[22]
A fenti elv érvényesülése kétséges abban az esetben, ha a teljesítményértékelést – vagy akár a munkáltatói jogkörből eredő egyéb jogokat, kötelezettségeket – mesterséges intelligencián alapuló entitásokra ruházzuk át, tekintettel arra, hogy e rendszerek egy programkód alapján működnek, külső, emberi körülmények mérlegelése már kívül esik kompetenciájukon. Ebből eredően – amennyiben feltételezzük, hogy a munkáltatói szerepkört a mesterséges intelligencia tölti be – az emberi dolgozók egy tökéletlen halmazt képeznek az automatizmus szempontjából, hiszen az egyébként programban meglévő pontosság nem valósul meg teljeskörűen.[23] A mesterséges intelligencia – amennyiben tehát felruházzuk ilyen jogosultsággal – programkódokat követve dönt, nem érzékelve azon változókat, amelyeknek figyelembevétele elengedhetetlen a méltányos mérlegelés elvének történő megfelelés során.[24]
Mindezek alapján a mesterséges intelligencia munkáltatói szerepkörbe történő helyezése továbbra is alapelvi rendelkezésekbe ütközően valósulhat meg, mivel nem képes méltányossági alapú, szociális nézőpontból megfontolt döntést hozni.[25] Ezáltal igazolást nyert, hogy azon túlmenően, hogy a mesterséges intelligencia a jelen állapotában jogalanyisággal sem rendelkezik, komoly döntéshozói minőségben sem képzelhető el a jelenlegi munkajogi szabályrendszer tükrében.
2.3. Adatkezelési aggályok
Ahogyan azt a korábbiakban kifejtettem, a mesterséges intelligencia nagymértékben hozzájárulhat a munkáltatót terhelő HR-feladatok egyszerűsítéséhez, felgyorsításához, azonban – többek között – adatkezelési szempontból korántsem aggálytalan. A mesterséges intelligencia alapú „segítő” ugyanis rengeteg adat feldolgozásából képes tanulni, ezáltal pedig lényegalkotásával szembetűnő következtetéseket levonni. Mindez a folyamat az egyre szigorodó adatkezelési szabályozásban is kikristályosodott, ugyanis a természetes személyeknek a személyes adatok kezelése tekintetében történő védelméről és az ilyen adatok szabad áramlásáról, valamint a 95/46/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016. április 27-i 2016/679 rendelete (általános adatvédelmi rendelet) (a továbbiakban: GDPR) – felismerve annak szükségességét – már szigorú előírásokhoz köti az automatizált adatkezelést.
Mindenekelőtt fontos rögzíteni, hogy GDPR 22. cikke – reagálva a technológiai fejlődés nagymértékű előretörésére – kimondja, hogy az „érintett jogosult arra, hogy ne terjedjen ki rá az olyan, kizárólag automatizált adatkezelésen – ideértve a profilalkotást is – alapuló döntés hatálya, amely rá nézve joghatással járna vagy őt hasonlóképpen jelentős mértékben érintené”. A (71) számú preambulumbekezdés definiálja a profilalkotás fogalmát, amely szerint „a természetes személyekre vonatkozó személyes jellemzők bármilyen automatizált személyes adatok kezelése keretében történő kiértékelése, különösen az érintett munkahelyi teljesítményére, gazdasági helyzetére, egészségi állapotára, személyes preferenciáira vagy érdeklődési körökre, megbízhatóságra vagy viselkedésre, tartózkodási helyére vagy mozgására vonatkozó jellemzők elemzése és előrejelzése”. E fogalom ráilleszthető a mesterséges intelligencia alapú HR-rendszerek által végzett tevékenységekre, ezáltal ezek alkalmazása a GDPR szempontjából biztosan profilalkotásnak minősül.[26]
Mindezek alapján tehát a teljesen mesterséges intelligencia által meghozott „automatizált” döntéshozatal, valamint profilalkotás általános tilalom alá esik adatvédelmi szempontból, vagyis főszabály szerint e folyamat alkalmazása – különösen a munkaviszonyok vonatkozásában – kizárt. Ezekben az esetekben nincs szó emberi részvételről, ugyanis azon túlmenően, hogy az adatokat a gépi entitás gyűjti össze, valamint elemzi, az abból eredő döntést is önállóan hozza meg. Fontos kiemelni, hogy a fenti esetkör – a jogszabályi rendelkezés szoros nyelvtani értelmezését követve – kikerül az általános tilalom hatálya alól.[27] A fenti fő szabály alól kivételt képez az a kérdéskör, ha a döntéshozatal teljesen automatikus, érdemi emberi beavatkozás nélküli, és a GDPR 22. cikk (2) bekezdésében felsorolt valamely kivétel alá tartozó jogalap megjelölése mellett kerül sor annak kivitelezésére: e jogalapok közé tartozik a szerződés megkötése vagy teljesítése, az érintett kifejezett hozzájárulása vagy a jogszabály felhatalmazása.
Az emberi közreműködés esetében hangsúlyozzuk, hogy az adatkezelőnek – vagyis a jelen esetben a munkáltatónak – biztosítania kell, hogy a döntést érintő áttekintés érdemi, és ne csupán „jelképes gesztus” legyen.[28] Mindezt alátámasztja a 29. számú Adatvédelmi Munkacsoport állásfoglalása is, amely szerint az érdemi közreműködésnek egy olyan személy részéről kell megvalósulnia, aki megfelelő jogkörrel és kompetenciával rendelkezik a döntés megváltoztatására.[29] Egyértelműen megállapítható, hogy az egyes munkaviszonyokban a döntéshozáshoz megfelelő hatáskörrel a munkáltató rendelkezik, akinek kötelezettsége egy olyan támogató rendszer kiépítése, amelyben az esetlegesen a mesterséges intelligencia által összegyűjtött és elemzett adatok kifejezetten hozzá jutnak el, és az is, hogy ezt követően saját meggyőződése és egyedi szempontrendszere alapján, mérlegelési jogkörében eljárva megalapozott döntést hozzon. A jogszabályi előírásoknak történő megfelelőséghez tehát elegendő az érdemi beavatkozás lehetőségét beépíteni a döntési mechanizmusba.[30]
A másik, kivételt képező esetkör, amikor a teljesen mesterséges intelligencián alapuló automatikus döntéshozatalra jogszerűen kerülhet sor, a kivételt képező jogalapok köre. Ebben a vonatkozásban szükséges megvizsgálnunk az egyes, GDPR 22. cikk (2) bekezdésében felsorakoztatott jogalapok hivatkozhatóságát a munkaviszonyok vonatkozásában. Az említett jogalapok közé tartozik a jogszabályi felhatalmazás, amelynek keretei a magyar jogban jelenleg még nem bontakoztak ki olyan mértékben, hogy számottevő következtetést vonhassunk le azok elemzéséből, így annak jelen tanulmány keretei közötti vizsgálatától eltekintek.
A fenti felhatalmazáson kívül megfelelő jogalapot teremt a mesterséges intelligencián alapuló automatikus döntéshozatalhoz az érintett kifejezett hozzájárulása. A GDPR előírásai szerint a hozzájárulás az érintett akaratának önkéntes, konkrét, megfelelő tájékoztatáson alapuló és egyértelmű kinyilvánítása.[31] Elsőként fontos megjegyezni, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszonyokban az érintett önkéntes hozzájárulása fő szabály szerint nem értelmezhető, ugyanis a 29. számú Adatvédelmi Munkacsoport ajánlásaiban és a magyar adatvédelmi gyakorlatban az érintett hozzájárulása kapcsán világossá vált, hogy csak egyes esetekben tölti be funkcióját a foglalkoztatási jogviszonyokban, amelyet jól szemléltet az Mt. 9. § (3) bekezdése. Ez alapján a munkavállaló személyiségi jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le, ilyen nyilatkozatait pedig írásban kell megtennie. A hozzájárulás önkéntessége megkérdőjeleződött, az alá-fölé rendeltségi viszony jellegéből adódóan a hozzájárulás jogalapja nem vagy nehezen értelmezhetővé vált. A Nemzeti Adatvédelmi és Információszabadság Hatóság (a továbbiakban: NAIH) gyakorlata szerint nem értelmezhető a hozzájárulás önkéntessége a munkavégzésre irányuló jogviszonyokban, mivel, ha az érintett a hozzájárulását megtagadja, ez anyagi vagy nem anyagi természetű hátrányt okozhat neki. A NAIH gyakorlatában így kimunkálásra került, hogy az érintett hozzájárulására mint jogalapra csak kivételesen lehet hivatkozni, alapvetően akkor, amikor egyértelmű, hogy az adatkezelés során feltétel nélküli „előnyöket” szerez a munkavállaló, és nem érheti őt semmilyen hátrány az adatkezelés megtagadása esetén. Mindezt megerősíti az Európai Adatvédelmi Testület állásfoglalásában, amikor rögzíti: a munkaviszony keretében történő adatkezelés esetében általában annak jogalapját nem képezheti a munkavállaló hozzájárulása, a közötte és a munkáltató közötti hierarchikus viszonyból eredően.[32]
Mindezek alapján megállapítható, hogy a munkaviszonyhoz kapcsolódóan a mesterséges intelligencián alapuló automatikus döntéshozatal és profilalkotás nem végezhető jogszerűen az érintett – javarészt tehát a munkavállalók – kifejezett hozzájárulása mint jogalap alapján, mivel az a munkaviszonyban meglévő alá-fölé rendeltségi erőviszonyból eredően csak rendkívül szűk körben értelmezhető.
Végezetül a fennmaradó jogalap, vagyis az adatkezelő és az érintett közötti szerződés létesítése vagy annak teljesítése vonatkozásában szükséges kiemelni, hogy az azon alapuló, mesterséges intelligencia által végzett adatkezelés csak azon esetekben tekinthető jogszerűnek, ha a beérkező adatok mennyisége miatt a rutinszerű emberi beavatkozás nem lenne eredményes. Mindezek alapján a szerződéses kötelezettség teljesítésére, mint adatkezelési szempontból megfelelő jogalapra történő hivatkozás csak a nagyvállalatok esetében értelmezhető, a kisebb gazdasági társaságoknál, amelyek méretükből adódóan kevesebb munkavállaló adatait kezelik, nem lesz minden esetben megalapozott. Kiemelem, hogy a nagyvállalatok vonatkozásában is le kell folytatni a szükségesség-arányosság tesztjét a 29. számú Adatvédelmi Munkacsoport állásfoglalása alapján, amellyel igazolást nyerhet, hogy a mesterséges intelligencia igénybevétele mellett nincs más, hatékonyabb, illetve célszerűbb módszer az adatok kezelésére és a döntéshozatalra.[33]
Összességében tehát jól látható módon kirajzolódik, hogy a munkaviszonyok vonatkozásában lefolytatott, mesterséges intelligencián alapuló automatikus döntéshozatal és profilalkotás akkor lehet legitim, ha az említett entitás kizárólag támogatói szerepkörben lép fel, azonban az érdemi döntés meghozatala egy, arra jogkörrel rendelkező személyt illet meg. A teljesen automatizált döntéshozatal csak szűk körben, a szerződésre mint jogalapra támaszkodva, a számottevő mértékű adatmennyiséget kezelő gazdasági társaságok esetében értelmezhető, és ebben az esetben is csak akkor, amennyiben annak szükségessége igazolt. A mesterséges intelligencia használatának szabályozott mederbe terelése a munkaviszonyokban kiemelt jelentőségű, akár az egyes munkáltatói jogkörből eredő jogosultságok gyakorlásának, akár az adatkezelés jogszerűsége biztosításának szemszögéből közelítjük meg a témát.
3. Záró gondolatok
Jelen tanulmányomban azon, jelenleg is folyamatban lévő digitalizációs fejlődés okozta problémákra kerestem megoldást, amelyek nagy hatást gyakorolnak a munka világára is. Ezáltal vizsgálódásom középpontjában a mesterséges intelligencia munkaviszonyokban meglévő szerepköre állt, amelyen belül nagy hangsúlyt kapott a munkáltatói szerepvállalás, a munkáltatói jogkörből eredő egyes részterületek átruházása e külső entitásra.
Összességében rögzíthető, hogy a mesterséges intelligencia, illetve az azon alapuló döntéshozatal már nem egy utópisztikus gondolat, hanem egyre nagyobb mértékű valóság.[34] Fontos azonban kiemelni, hogy a jelenlegi jogi keretek között a munkáltatói jogkör gyakorlásának teljes körű kiszervezése az automatizmusra még nem valósulhat meg jogszerűen, ugyanis – többek között – a GDPR vonatkozó és jelen tanulmányomban említett rendelkezéseiből eredően adatvédelmi szempontból is kizárt, tekintettel arra, hogy az emberi kontroll nélküli mesterséges intelligencia „szabadon bocsátása” sérelmes helyzeteket szülne. Mindezek alapján teljes körű döntéshozatal a mesterséges intelligenciára nem ruházható át, azonban döntéstámogatói funkciója kétséget kizáróan jelen van a munkaviszonyban.
A döntéstámogatói funkció térnyerését támasztja alá az is, hogy bizonyos HR-feladatok részben kiszerveződtek a munkáltatói jogkörből és áttelepítésre kerültek a mesterséges intelligencia alapú rendszerekbe. Kiemelést érdemel azonban, hogy ezek sem történhetnek meg anélkül, hogy valamilyen aggály fel ne merülne. Egyrészt fontos – osztva továbbra is a szakirodalom azon álláspontját, miszerint kétséges a mesterséges intelligenciát tudattal rendelkező entitásként kezelni, ezáltal pedig jogalanyisággal felruházni [35] –, hogy a szabályozottság hiányából eredően a mesterséges intelligencia nem minősül jogalanynak, sem polgári jogi, sem pedig munkajogi szempontból. Másrészt az esetleges eljárások esetében, amelyek során egy algoritmuson alapuló mesterséges intelligencia alkalmazására kerül sor, a jogszerűtlen visszaélések megszaporodhatnak, sértve ezzel olyan alapvető, a munkaviszony lényegi elemeit képező alapelvi rendelkezéseket, általános magatartási követelményeket, mint a méltányos mérlegelés elve, az egyenlő bánásmód követelménye, a tájékoztatás és együttműködési kötelezettség vagy épp a munka és magánélet közötti különbségtétellel kapcsolatos személyiségi jogok védelme.[36] E vélt vagy valós jogsértésekért pedig – a mesterséges intelligencia jogalanyiságának hiányában – a munkáltató köteles felelősséget vállalni.
Mindezek alapján fontosnak tartom, hogy a rendelkezésre álló, csekély mértékű jogszabályi háttér folyamatosan bővüljön, reagálva a jelenlegi, illetve a jövőben lezajló technológiai változások generálta helyzetekre, amelyeknek kiemelt hatása van a munkaviszonyra is. Ez álláspontom szerint elengedhetetlen mind a munkavállalói, mind pedig a munkáltatói jogvédelem szempontjából, tekintettel arra, hogy a mesterséges intelligencia használata átrendezheti a munkaviszonyban meglévő erőviszonyokat, amely átrendeződés a megfelelően kialakított – és gyors reakcióképességű – jogszabályi háttér nélkül kaotikus állapotot idézne elő. Éppen ezért kiemelkedő jelentőségű a mesterséges intelligencia munkaviszonyban betöltött szerepének vizsgálata és folyamatos monitorozása, hozzájárulva a jövő munkajogi szabályozásának gördülékenyebb kialakításához.
[1] A tanulmány a Kulturális és Innovációs Minisztérium ÚNKP-23-3 kódszámú Új Nemzeti Kiválóság Programjának a Nemzeti Kutatási, Fejlesztési és Innovációs alapból finanszírozott szakmai támogatásával készült.
[2] Kelemen Melinda: A munka átalakulása, a digitalizáció és a robotizáció lehetséges következményei (munkaanyag). Szakszervezeti háttéranyag a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanács 2018. október 12-i ülésére, Budapest.
[3] Kiss Gergely Árpád: Platform Office? – Újszerű megközelítés a foglalkoztatásban. Közjogi Szemle, 2021. 1. szám, 53–59. o.
[4] A mesterséges intelligencia uniós szabványosításával kapcsolatosan már jelentek meg kezdeményezések, úgymint az Európai Bizottság „Fehér könyve” [ld. Fehér könyv a mesterséges intelligenciáról: a kiválóság és a bizalom európai megközelítése. Európai Bizottság, Brüsszel, 2020.2.19. COM(2020) 65 final, https://eur-lex.europa.eu/legal-content/HU/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020DC0065 (2024. július 29.)], illetve egy rendelet-tervezet is kidolgozásra került, azonban ezek egyike sem szabályozza az MI foglalkoztatásbeli szerepkörét. Az MI aktuális szabályozottságáról ld. bővebben Mezei Kitti: A mesterséges intelligencia jogi szabályozásának aktuális kérdései az Európai Unióban. In Medias Res, 2023. 1. szám, 53–70. o.
[5] Jakab Nóra – Berényi Laura – Ráczi Zsófia: Az automatizálás munkaerőpiaci és munkajogi kérdései. Erdélyi Jogélet, 2020. 3. szám, 75. o.
[6] Riczu Zsófia: A munkajogi jogalanyiság kérdései – platformmunkavégzés és az MI jogalanyisága. Infokommunikáció és Jog, 2022. 1. szám, 6. o.
[7] A platformmunkavégzés jogszabályi hátterével összefüggésben ld. bővebben Kiss Gergely Árpád: A platformmunka szabályozási perspektívái az új uniós irányelv tükrében. Közjogi Szemle, 2023. 3. szám, 65–70. o.
[8] A platformmunkavégzés vonatkozásában Rácz Ildikó többször foglalkozott az algoritmizált teljesítményértékeléssel, valamint munkaszervezéssel. Ebben a körben ld. bővebben Rácz Ildikó: Algoritmizált teljesítményértékelés, Infokommunikáció és Jog, 2018/1. (70.), 32–35. o., Rácz Ildikó: Algoritmizált menedzsment, azaz algoritmusok által vezérelt munkaszervezés. In: Miskolczi-Bodnár Péter (szerk.): XVI. Jogász Doktoranduszok Szakmai Találkozója, Jog és Állam, 29. szám, Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Patrocinium, Budapest, 2020. 227–235. o., Rácz Ildikó: Teljesítményértékelés – kiszervezve? In: Pál Lajos – Petrovics Zoltán (szerk.): Visegrád 15.0. – A XV. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai, Wolters Kluwer, Budapest, 2018. 417–432. o.
[9] Az oursourcing jelenségével kapcsolatban ld. bővebben Szekeres Bernadett: A változó munkavégzés megjelenése és megítélése a bírói gyakorlatban. Miskolci Jogi Szemle, 2018, 2. szám, 141. o.
[10] Mélypataki Gábor: A mesterséges intelligencia munkajogi és munkaerőpiaci hatásai. Lehet-e a mesterséges intelligencia főnök? Infokommunikáció és Jog, 2019. 2. szám, 12. o.
[11] Jakab Nóra: Robotika és jog – A robotika munkajogot érintő kapcsolódásai, különös tekintettel a munkavállalói jogalanyiságra II. Miskolci Jogi Szemle, 2020. 2. szám, 10. o.
[12] Sipka Péter – Zaccaria Márton Leó: A tervezőasztal dilemmája a munkajogi jogalkotásban: várat építsünk vagy börtönt? In: Auer Ádám – Berke Gyula – György István – Hazafi Zoltán (szerk.): Ünnepi kötet a 65 éves Kiss György tiszteletére. Liber Amicorum in honorem Georgii Kiss aetatis suae LXV., Dialóg Campus, Budapest, 2018. 837–848. o.
[13] Sipka Péter – Zaccaria Márton Leó: A munkáltató ellenőrzési joga a munkavállaló munkahelyi számítógépén tárolt magánadatai fölött. Munkajog, 2018. 2. szám, 45–49. o.
[14] Arany-Tóth Mariann: A munkavállaló emberi méltóságának védelme a munkaviszonyban. Miskolci Jogi Szemle, 2011. 1. szám, 144. o.
[15] Lőrincz György: Kommentár a munka törvénykönyvéről szóló 2032. évi I. törvényhez – Munkajogi sci-fi, Munkajog, 2018. 4. szám, 1–16. o.
[16] Selejó Joó Bence Tamás – Komóczi Márk – Csukonyi Csilla: A mesterséges intelligencia felhasználása a humánerőforrás-menedzsment során. Új Munkaügyi Szemle, 2024. 2. szám, 19. o.
[17] Stefán Ibolya: A mesterséges intelligencia fogalmának polgári jogi értelmezése. Pro Futuro, 2020. 1. szám, 40. o.
[18] A digitális diszkrimináció vonatkozásában ld. bővebben Lukács Adrienn: Digitális diszkrimináció és automatizált döntéshozatal, különös tekintettel a munka világára. Miskolci Jogi Szemle, 2023. 2. szám, 103–117. o.
[19] Nagy Marianna: A jogi felelősség kihívásai a 21. században. Magyar Tudomány, 2019. 7. szám, 1054–1063. o.
[20] Ságvári Bence: Diszkrimináció, átláthatóság és ellenőrizhetőség. Bevezetés az algoritmusetikába. Replika, 2017. 3. szám, 66. o.
[21] A „Big Data” rendszerekkel kapcsolatosan ld. bővebben Ződi Zsolt: Platformok, robotok és a jog – Új szabályozási kihívások az információs társadalomban. Gondolat, Budapest, 2018. 85. o.
[22] A méltányos mérlegelés munkajogi relevanciájával foglalkozott többek között Nádas György tanulmányában. Nádas György rögzítette, hogy az említett alapelv olyan generálklauzula, amely a jogon, vagyis az írott jogszabályokon kívüli szempontok figyelembevételét is előírja a munkáltató számára döntésének meghozatala során. Ebben a vonatkozásban ld. Nádas György: A méltányos mérlegelés elvének aktuális kérdései. Miskolci Jogi Szemle, 2022. 2. szám (1. különszám), 281–289. o.
[23] Hajdú József: A mesterséges intelligencia hatása a munkaerőpiacra, avagy elveszik-e a robotok az ember munkáját. Infokommunikáció és Jog, 2020. 2. szám, 3. o.
[24] Mélypataki Gábor: A munka digitalizálódása a munkajogi alapelvek tükrében. Miskolci Jogi Szemle, 2020. 3. különszám, 102. o.
[25] A mesterséges intelligencia és a szociális biztonság kapcsolatáról ld. Mélypataki Gábor: Az Ipar 4.0. és a jog kapcsolata – Problémafelvetések a foglalkoztatás és szociális biztonság témaköre kapcsán. Jogelméleti Szemle, 2023. 1. szám, 61–74. o.
[26] A profilalkotás adatvédelmi jelentőségével kapcsolatosan ld. bővebben Eszteri Dániel: Hogyan tanítsuk jogszerűen a mesterséges intelligenciánkat? Magyar Jog, 2019. 12. szám, 669–682. o.
[27] G. Karácsony Gergely: A mesterséges intelligencia által támogatott munkáltatói döntéshozatal adatvédelmi kérdései. Erdélyi Jogélet, 2020, 4. szám, 33. o.
[28] A 29. cikk szerinti munkacsoport iránymutatása az automatizált döntéshozatallal és a profilalkotással kapcsolatban a 2016/679. rendelet alkalmazásához. WP251rev01., Brüsszel, 2017. október 3. 22. o. https://www.naih.hu/files/wp251rev01_hu.pdf (204. július 29.).
[29] Uo.
[30] G. Karácsony: i. m. 34. o.
[32] European Data Protection Board Guidelines 05/2020 on consent under Regulation 2016/679. Brüsszel, 2020. május 4. 9. o. https://www.edpb.europa.eu/our-work-tools/our-documents/guidelines/guidelines-052020-consent-under-regulation-2016679_en (2024. július 29.).
[33] A 29. cikk szerinti munkacsoport iránymutatása az automatizált döntéshozatallal és a profilalkotással kapcsolatban a 2016/679. rendelet alkalmazásához. 24. o.
[34] Ld. Ferencz Jácint: Jogalkotás a munkaviszonyok szolgálatában – a munkajogi szabályozás gazdasági és társadalmi kihívásai. Universitas-Győr, Győr, 2019.
[35] Riczu: i. m. 6. o.
[36] Ebben a vonatkozásban vö. Füzes Barnabás – Szőke Gergely László: A technológiai változások hatása a munkavégzésre, különösen a munka-magánélet elhatárolására és annak jogi megítélésére. Pécsi Munkajogi Közlemények, 2024. 1. szám, 43–64. o.