Szakmai konszenzuson nyugvó megállapítás, hogy a szubordináció a munkaviszonynak sajátja. Ennek következtében számos tudományos értekezés veszi elemzés alá, hogy milyen intézkedésekre lenne szükség a munkavállalók alá-fölé rendeltségből adódó kiszolgáltatottságának mérsékléséhez. Megítélésünk szerint azonban arra az egyre nagyobb – egyebek mellett – munkajogi kihívást támasztó jelenségre nem jut kellő tudományos figyelem, hogy a folytonos munkaerőhiány miatt a munkáltatók egyre kiszolgáltatottabbak a munkavállalóiknak. Egyre inkább megbecsülendő egy olyan munkavállalói állomány, amelyet elkerül vagy csak kismértékben érint a fluktuáció. A jogalkotás azonban egyelőre tehetetlennek bizonyul, nem tud érdemben reagálni a munkajog legrapszodikusabb tényezőjének – az embernek – a munkaviszony megszüntetése kapcsán tanúsított kiszámíthatatlan magatartására. A munkavállaló magatartásának elemzése kapcsán megengedőbben viszonyulunk a munkajogi előírások figyelmen kívül hagyásához, a jogalkalmazás és az ítélkezési gyakorlat által kidolgozott rendszer alapján járunk el a kógens munkajogi előírások szigorú követése helyett. Ez a megoldás azonban a munkáltatók jelentős munkaerőpiaci leterheltsége, a magas fluktuáció és a munkavállalók megtartásának nehézkessége miatt egyre kevésbé tartható. A tanulmány keretében a kérdés munkajogi feltételeinek részletes áttekintésével kívánjuk kimutatni a szabályozás anomáliáit, egyúttal megoldást kínálva a helyzet rendezése érdekében.
- Ahol a jogszabály véget ért, ott kezdődik a munkaszerződés
- A ráutaló magatartás munkaviszony-megszüntetésként értékelésének kockázata a vonatkozó joggyakorlat tükrében
- Amit „elvettek” a munkavállalótól a munkajogviszony teljesítése során, azt visszaadják annak megszüntetésekor
- A munkaviszony-megszüntetés szerződésdogmatikai alapjai
- Záró gondolatok – reszkessetek, munkáltatók?
1. Ahol a jogszabály véget ért, ott kezdődik a munkaszerződés
A tanulmány munkajogi vizsgálatának kiindulópontját az a hétköznapi, egyre gyakrabban előforduló eset adja, amely szerint a munkavállaló semmilyen, a munkaviszonyát megszüntető, felmondásként értékelhető nyilatkozatot nem tesz, egyszerűen egyik napról a másikra többé nem jelentkezik munkavégzésre. A „köddé válás” HR-szakmai elnevezése a ghosting. Ugyanakkor nincs sem egzakt jogi norma, sem egyértelmű bírói gyakorlat annak eldöntésére, hány napi igazolatlan mulasztás tekinthető a munkavállaló ráutaló magatartással megtett felmondó nyilatkozatának. Ezen joghézag azért bír közvetlen és számottevő hatással a munkaviszony-megszüntetés körében, mert a munkaviszony megszűnésének egzakt időpontja elengedhetetlen annak jogi értelemben történő lezárásához, valamint a társadalombiztosítási szabályok betartása – céljából, ha a munkáltató kifizetőhelynek minősül. A munkajogviszony megszüntetése a munkajog egyik legbizonytalanabb területe – akár munkavállalói, akár munkáltatói oldalról nézve. Adódik tehát a kérdés, hogy a hatályos szabályozás megfelelő védelmet nyújt-e a munkáltatónak a munkavállaló ráutaló magatartással történő munkaviszony-megszüntetése esetére? Erre a kérdésre megítélésünk szerint a munkaszerződésben rejlő szabályozási lehetőségek aspektusából adható a gyakorlat szempontjából leginkább hasznos válasz, ugyanis a modern munkajog alapköve a munkaszerződés, amely létrehozza a munkajogviszonyt és determinálja annak jellegét. A munkaszerződés tartalma a szűken szabott törvényi szabályokon, valamint a szerződő felek által a szerződésben rögzítetteken túl magában foglalja a szolgáltatás jellegéből eredő valamennyi egyéb kritériumot is, így a szerződés tálcán kínálja a megoldást akkor is, amikor a jogszabály és a joggyakorlat megreked – amellett, hogy a munkaviszony ráutaló magatartással történő megszüntetését az egyedi körülmények mérlegelésével kell megállapítani, arról általános jelleggel nem rendelkezhetnek a felek.
2. A ráutaló magatartás munkaviszony-megszüntetésként értékelésének kockázata a vonatkozó joggyakorlat tükrében
A témában irányadó joggyakorlat következetes a tekintetben, hogy minden jogviszony esetében vizsgálni kell az adott helyzetben felmerülő körülményeket a ráutaló magatartás megítélése kapcsán. A jelen fejezetben elemzett joggyakorlatból is egyértelműen kitűnik, hogy általánosságban nem lehet megállapítani azt, hogy amennyiben a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén, az igazolatlan távollétnek minősül, ezért ráutaló magatartással megszüntette a munkaviszonyt.
A munkavállaló magatartása akkor minősül a munkaviszony megszüntetésének, amikor a munkáltató az eset összes körülménye alapján a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 6. § (2) bekezdését alkalmazva megállapítja a munkaviszony felszámolása napját.[1] A munkaviszony ráutaló magatartással megszüntethető, ekkor vita esetén a bíróságnak kell meghatároznia ennek időpontját. Az időpont meghatározásánál is irányadó általános magatartási követelmények: jóhiszemű és tisztességes joggyakorlás alapján a munkáltatónak az eset összes körülménye (például a munkavégzés abbahagyása, saját ingóságok hazavitele, tartalmilag a munkavégzéssel felhagyásnak minősülő szóbeli nyilatkozat stb.) szerint kell eljárnia.[2] De mi a helyzet akkor, ha a munkavállaló a pihenőnapját követően nem tér vissza a munkahelyére, nem veszi fel újból a munkát?
Az egyik legszemléletesebb vonatkozó jogeset az ún. csellengő procedúrához köthető eset, amelyből jelen tanulmány szempontjából érvényes következtetések vonhatók le. A felek között létrejött munkaszerződés tartalmazta azt a kikötést, hogy a tájékoztatás, illetve a távollét igazolásának elmulasztása esetén a munkavállaló tudomásul veszi, hogy a munkáltató ezt a mulasztást úgy tekinti, hogy munkavállaló a jogviszonyát jogellenesen szüntette meg és ennek megfelelő jogi lépéseket megteszi. Ezzel azonosnak minősül az is, ha munkavállaló az igazoló iratokat határidőben, de legkésőbb a távollét kezdő napját követő tizenöt napon belül nem küldi meg munkáltató részére (csellengő procedúra).[3]
A konkrét ügyben a munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén, azonban a munkáltató HR-osztálya tudomással bírt hosszabb ideje fennálló keresőképtelenségéről. A másodfokú bíróság rögzítette: önmagában az a körülmény, hogy a munkavállaló tizenöt napon belül nem juttatta el a keresőképtelenségéről az igazolást a munkáltatóhoz, nem alapozza meg a ráutaló magatartást. Ebből a tényből nem lehet arra következtetni, hogy a munkáltató a munkavégzésével véglegesen felhagyott. A bíróság helytállóan rámutatott arra is, hogy megalapozatlan a munkáltató azon hivatkozása, hogy nincs olyan kötelezettsége, miszerint a munkavállalóit fel kell keresnie igazolatlan távollét esetén. A Kúria kimondta, hogy a hosszabb ideje keresőképtelen állományban lévő munkavállaló esetében a munkáltatótól is fokozottabb együttműködés várható el a távollétek igazolásával összefüggésben.[4] A munkavállalói igazolások késedelmes leadásában megvalósuló kötelezettségszegésének súlya, a munkáltató előbbi magatartásának vizsgálatával ítélhető meg. A másodfokú bíróság utal az Mt. 14. §-ában foglaltakra, mely szerint az e törvényben szabályozott megállapodás a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre. A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:27. § (1) bekezdése értelmében ráutaló magatartással a megállapodás létrejötte, módosulása, valamint megszűnése abban az esetben állapítható meg, ha a felek magatartása – erre irányuló kifejezett jognyilatkozat hiányában – egy kölcsönösen elfogadott helyzet létrehozására irányul, illetve egy ilyen helyzet kölcsönös elfogadásának megállapítására ad alapot. Az Mt. 31. §-a szerint a munkajogban is alkalmazható a Ptk. 6:4. § (2) bekezdése, amely ráutaló magatartással is létrejöttnek minősíti a jognyilatkozatot, feltéve, hogy az egy kölcsönösen elfogadott helyzetet nyugtáz. Ha a fél a jognyilatkozatát ráutaló magatartással fejezi ki, a jognyilatkozat megtételének a ráutaló magatartás tanúsítása minősül. A bíróság a fentiek alapján azt állapította meg, hogy a munkáltató nem bizonyította a munkavállaló azon magatartását, amely alapján arra lehetett következtetni, hogy a munkaviszonyát meg kívánta szüntetni.[5]
Az előbbiekben felvázolt ítélet alapján tehát kérdés lehet, hogy a „munkavállaló eltűnése” elegendő információ-e a munkáltató számára, hogy a helyzetet ráutaló magatartásként értelmezze vagy szükséges felderítenie, hogy nem keresőképtelen-e a munkavállaló? Ennek határidejét semmilyen jogszabályi rendelkezés nem állítja fel. Számos megoldás terjedt el a gyakorlatban, a klasszikus postai küldeményen keresztül történő megkeresés mellett jelen van a messenger/viber üzenetben való informálódás, e-mail-küldés is. Mindezek esetében a válasz elmaradásakor megint kérdés lehet, hogy kézbesítésre került-e a félnek az üzenet (a telefont elhagyta, nincs otthoni internet-előfizetése vagy akár intenzív osztályon ápolják a kórházban). Utóbb kiderülő keresőképtelenség esetében még a társadalombiztosítási jogviszony szabályos elszámolása is befolyással bírhat az ügyben. Ezek olyan bizonytalanságok, amely okán a munkáltatók sokszor indokolatlanul hosszú idő után, számos tisztázó próbálkozást követően jutnak csak el odáig, hogy a jogviszony (jogellenes) megszüntetését rögzítsék, arról nem is beszélve, hogy mindez számukra jelentős (és egyben felesleges) adminisztratív terhet is jelent.
Egy másik vonatkozó jogeset szerint a ráutaló magatartás célját a munkáltatónak realizálnia kell ahhoz, hogy az ráutaló magatartásként értelmezhető legyen. Önmagában abból, hogy a munkavállaló nem jött be dolgozni, nem feltétlenül következik az, hogy munkaviszonyát megszüntette. A peres előadások alapján a munkáltató foglalkoztatni kívánta a munkavállalót, azonban ő a munkáját többszöri megkeresés ellenére sem vette fel. Az alperes előadása szerint – melyet a bíróság megalapozatlannak talált – a felperes saját felróható magatartása miatt maradt huzamosabb ideig távol a munkahelyétől. A jelen esetben a felmerülő körülmények tisztázása körében lefolytatott bizonyítási eljárás alapján nem volt megállapítható, hogy a felperes ráutaló magatartással megszüntette a jogviszonyt, melyet alátámasztott például az a körülmény is, hogy még munkabér kifizetésére is felszólította a munkáltatót a jogviszony megszüntetése előtt. Az alperes az eljárás folyamán arra is hivatkozott, hogy 2015 decemberétől, 2016 áprilisáig terjedő időszakra munkabért fizetett a felperes részére, így nincs további fizetési kötelezettsége. A másodfokú bíróság álláspontja szerint, amennyiben a felperes munkaviszonya 2015 decemberében megszűnt, úgy az azt követő időszakra az alperes nem állított volna ki bérjegyzékeket, valamint a munkabér kifizetését nem is kívánta volna a perben bizonyítani.[6] Mindezen állításokkal egyetértve azonban felhívjuk a figyelmet arra, hogy a felek közötti rendezetlen helyzet időszaka alatt is fennáll a munkáltató elszámolási kötelezettsége az Mt. 155. §-a szerint.
A fenti jogesetekből is egyértelműen kitűnik, hogy lehetetlen vállalkozás lenne egzakt módon meghatározni, hány napi igazolatlan távollét után értékelje a munkáltató a munkavállaló magatartását úgy, mint ráutaló magatartással történő munkaviszony-megszüntetést. A legpontosabb meghatározás, iránymutatás, amely e tekintetben rendelkezésre áll, azt mondja ki, hogy a munkavállaló munkaviszonyt megszüntető akaratnyilatkozatának minősül, ha a munkáltató értesítése nélkül a munkahelyéről elfogadható indok nélkül huzamosabb ideig távol marad.[7] A munkáltatónak azonban megvan a joga arra, hogy a munkaviszony keretei között érvényesülő, és a munkavállaló alapvető kötelezettségét is jelentő együttműködési és tájékoztatási kötelezettség elvrendszeréből kiindulva elvárja a munkavállalótól, hogy a távollétének okát felé jelentse be. Mindennek menetéről, határidejéről jogosult munkáltatói utasítást vagy munkáltatói szabályzatot is kialakítani. Ebben a körben a munkáltató ezen jognyilatkozata általános szerződési feltételként értelmezhető.
A polgári jog azt hívja általános szerződési feltételeknek, ha a szerződő felek közül a feltételeket alapvetően csak az egyik fél határozza meg, a másik fél szerződési szabadsága kizárólag addig terjed, hogy elfogadja a másik fél által kínált feltételeket és ezzel a szerződési ajánlatot, vagy nem.[8] Az általános szerződési feltétel akkor válik a szerződés részévé, ha alkalmazója lehetővé tette, hogy a másik fél annak tartalmát a szerződéskötést megelőzően megismerje, és ha azt a másik fél elfogadta.[9] Ma már magától értetődő, hogy az általános szerződési feltételnek való minősítés szempontjából közömbös a feltételek terjedelme, formája, rögzítésének módja és az a körülmény, hogy a feltételek a szerződési okiratba szerkesztve vagy külsőleg attól elválasztva jelennek meg.[10]
Az általános szerződési feltételekkel kapcsolatosan a polgári jog egyik fontos követelménye, hogy azok semmiképpen sem lehetnek tisztességtelenek.[11] A polgári jogban az általános szerződési feltételek tisztességtelen kikötésével szembeni különleges jogi védelmet a szerződés egyoldalú tartalmi meghatározásának lehetősége indokolja. Ez a lehetőség ugyanis még a nem gyengébb féllel szemben is – a nem fogyasztói szerződések relációjában – egyoldalúan hátrányos feltételek meghatározására ad alkalmat.[12] A munkaviszonyra, illetve a munkajogra általában nem alkalmazandók a magasabb fokú védelmet biztosító, fogyasztói szerződésekben előforduló tisztességtelen szerződési feltételekre irányadó rendelkezések. Alkalmazandók viszont az általános tisztességtelen szerződési feltételekre vonatkozó szabályok. A munkajogban előfordulnak tehát olyan rendelkezések, amelyeket a munkáltató több szerződés megkötése érdekében egyoldalúan és előre meghatároz.[13]
A jelen tanulmány tárgyát képező téma vonatkozásában megítélésünk szerint ez úgy értelmezhető, hogy az általános szerződési feltételek és a munkaszerződés jogviszony rendeltetéséből eredő beleértett feltételei (implied terms) között párhuzam vonható – a szerződés túlszabályozottságának elkerülése – tekintetében. Az általános szerződési feltételekhez és az implied terms meghatározása esetében is szükséges az a minimális konszenzus, hogy azt a másik fél mindenképpen elfogadja.
A modern munkajog alapintézménye a munkaszerződés, alapítja a munkajogviszonyt és meghatározza annak jogi jellegét.[14] A munkáltató foglalkoztatási kötelessége a munkaszerződésben benne rejlő feltételnek minősíthető a jogi szabályozás hiányában is. Az implied terms szerepe rendkívül lényeges a munkajogviszony sorsának alakításában, ugyanis a munkaszerződésben a felek csak az alapvető feltételekben állapodnak meg. A munkajogviszony dinamikája ugyanakkor nem a szerződésben közvetlenül kifejezett feltételek által meghatározott, hanem folyamatosan épülő tartalommal bíró feltételekből álló kötelem. Az ilyen szerződéseket Kiss György által részletesen levezetett jogi érveléssel incomplete contractnak nevezzük, amelyeknek a munkajogban való elterjedése többféle magyarázattal[15] illethető.[16]
Mark Freedland szerint a munkajogviszony alapszintje a munkaszerződés jelene, amelyben az egyik fél munkavégzésére köteles, a másik fél pedig annak ellenében a munka kifizetésére. A munkaszerződés azonban magában foglal egy látens ígéretet, amely egy kölcsönös ígéret a további, jövőbeni foglalkoztatásra és munkavégzésre (the promises to employ and to be employed). Freedland szerint ez az ígéret mint implied terms adja meg a munkajogviszony stabilitását, amely lényeges a munkáltató számára is, de nyilvánvaló, hogy a munkavállalónak fűződik a stabilitáshoz alapvető egzisztenciális érdeke.[17] Vizsgálatunk szempontjából viszont az a kérdés, hogy ezt az ígéretet milyen módon és mélységig kell betartani? A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége meddig terjed? Amennyiben a munkavállaló nem tartja többé magára nézve kötelezőnek a munkavégzési kötelezettséget, és ráutaló magatartással megszünteti a jogviszonyt, abban mikortól szűnik meg a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége? A különböző anyagi és eljárási jogi módszerek különböző megoldások felé terelik a munkáltatókat.[18]
A munkaviszony ráutaló magatartással történő jogellenes megszüntetése körében is jól kirajzolódik, hogy mindazt egzakt módon megfogalmazni, ami egy szerződésben az adott körülmények között benne rejlik, lehetetlen és értelmetlen, sőt egyenesen veszélyes is. Amennyiben a munkaszerződés tartalma jogszabály által részleteiben kötött, illetve a lehetséges benne rejlő feltételek express termsként jelennek meg, úgy a munkáltató – és mögöttesen a felek – mozgástere beszűkül, erre példa a magyar Mt. megoldása is.[19]
Alapvető nehézség a ráutaló magatartás értelmezése körében – melyet a fentebb elemzett bírósági ítélet is alátámaszt azzal, hogy nem definiálja sem az elfogadható indokot, sem a huzamosabb időt – a munkaviszony polgári jogi kötelmektől eltérő elemekkel felruházott szociális védelmi jellege. Bár konkrét időpont meghatározására, amikortól már munkaviszony-megszüntetésként értékelhető a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének ignorálása, mi sem vállalkozunk, mégis igyekszünk néhány olyan megállapítást tenni, amely a fenti két definíciót némileg megtölti tartalommal.
Abban az esetben, ha a munkavállaló előzetes jelzés nélkül nem jelenik meg a munkahelyén, a munkáltatónak a munkaviszonyból eredő kötelezettségei teljesítése érdekében a munkavállalói munkaviszony-megszüntetés megállapítása előtt valamely rendelkezésre álló kapcsolati formában meg kell próbálnia felkeresni a munkavállalót, és felszólítani a munkavégzési kötelezettsége elmulasztásának jogkövetkezményeire. Tekintettel arra, hogy a munkajog olyan jogág, amelyben a jogi szempontokon túl – vagy néha azok előtt – az emberi tényezőnek is jelentős a szerepe, természetesen előfordulhat olyan élethelyzet, amelyben a munkavállaló nem tudja azonnal a munkáltató tudomására hozni, hogy nem tud eleget tenni a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek. Épp ezért kritériuma az „elfogadható indok” és a „huzamosabb ideig” kitétel a ráutaló magatartásként értékelést megelőző munkáltatói tesztnek. Gazdasági okokból azonban egy ponton túl értelemszerűen nem várható el a munkáltatótól, hogy várjon egy olyan munkavállaló munkaerejére, akinek magatartása arra enged következtetni, hogy nem kívánja fenntartani a munkaviszonyát, a munkavégzési kötelezettséget magára nézve nem tartja kötelezőnek. Álláspontunk szerint az életszerűséget és a logikát, mint nem túlzottan megbízható módszereket segítségül hívva állapítható meg a konkrét esetről, hogy vajon mire irányult a munkavállaló szándéka. Határozott álláspontunk, hogy a munkáltató nem konstatálhatja a munkavállaló ráutaló magatartással történő munkaviszony-megszüntetését az előtt, hogy ő maga lépéseket tett volna annak érdekében, hogy felkeresse a munkavállalót, vagy a rendelkezésére álló eszközökkel információt szerezzen a munkavállaló munkával felhagyásának okáról. A rendelkezésre álló eszközök alatt elsősorban a munkáltató belső szervezetén belüli tájékozódást értjük, ugyanis gyakran előforduló hiba, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának tájékozatlanság miatt nincs tudomása például a munkavállaló keresőképtelen állományba kerüléséről, és a jogszerűen távol lévő munkavállaló magatartását értékeli jogellenesen ráutaló magatartással megtett munkaviszony-megszüntető nyilatkozatnak. Vagy akár a munkáltató kommunikációjából eredő hiba okán nem jut el a munkavégzésre vonatkozó információ a munkavállalóhoz, aki így értelemszerűen nem tudja felvenni a munkát.
Arról sem szabad megfeledkeznünk, hogy a munkaviszony megszüntetésének időpontjához kapcsolódóan jogi kötelezettségei is keletkeznek a munkáltatónak. Ha elhúzza az időt vagy indokolatlanul elhamarkodja a ráutaló magatartás értelemzését, az számára minden esetben jogi következményekkel járhat. Ez is alátámasztja azt, hogy a munkajog munkaviszonyt keret-jelleggel, a szerződési szabadság kötelmi szabályaira építő szabályozása a munkáltató számára jogbizonytalan helyzetet is eredményezhet. Ha ugyanis a munkavállaló „eltűnésére” azért került sor, mert a munkavállaló időközben más munkáltatóval munkaviszonyt létesített és munkába állt, akkor azon túl, hogy az eredeti munkáltató számára ezzel kárt okozott és a jogviszony ráutaló magatartással való megszüntetése egyben a munkaviszony jogellenes azonnali hatályú megszüntetését is jelenti, annak jogkövetkezményeinek alkalmazása mellett,[20] egyúttal a munkáltatónak azon törekvése, hogy a ráutaló magatartás meglétének feltételeit „kinyomozza” a jogviszony megszüntetéséhez kapcsolódó adminisztratív kötelezettségének indokolatlan – munkavállaló hátrányára való – elmulasztását is jelenti fogja.[21] Másik esetben viszont, ha a munkavállaló mulasztása a munka felvételét, együttműködési és tájékoztatási kötelezettségének teljesítését illetően védhető, akkor egy jogellenes munkáltatói intézkedés elkerülését jelenti a munkavállaló megkeresése, a kapcsolat felvétele a ráutaló magatartás tisztázása érdekében. A munkajogviszony életszerűsége nem ad segítséget a jogi szabályozás keretei között történő eligazodásban, különösen, ha a munkajogi szabályok dzsungelébe még a társadalombiztosítási szabályozás és annak a foglalkoztatót (különösen a kifizetőhelyi foglalkoztatót) terhelő elvárási rendszerét is be kívánjuk vonni.
A munkajogi szabályozás pontosítása e körben álláspontunk szerint elengedhetetlen. Az Mt. 80. § (2) bekezdése a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik napban jelöli ki az igazolás kiállításának határidejét, azonban az ismertetett körülmények miatt ez nem minden esetben egyértelmű, a szubjektív tudomásszerzés tekintetében egy kivételszabály megfogalmazását tartjuk indokoltnak a jogviszony megszűnése felismerésének vagy igazoltságától kezdődő időpontjának meghatározásával.
3. Amit „elvettek” a munkavállalótól a munkajogviszony teljesítése során, azt visszaadják annak megszüntetésekor
A munkavállalónak a szociális védelemhez való igénye átszövi a munkajogviszony valamennyi létszakát. A munkajog szabályrendszere is e követelmény mentén alakult és fejlődött ki, amelyhez hozzátartozik a munkajogi normák koherenciája a munkajogviszony tartalma egyensúlyának biztosítása érdekében.
A munkajog tárgya a más részére történő ún. függő vagy önállótlan munka.[22] Ez a jellegzetesség megköveteli annak magyarázatát, hogy a más részére történő munkavégzés jogviszonyai közül a munkajogviszonynak a szubordináció miért „differentia specifica”-ja, míg más jogviszonyoknak nem. A napjainkban uralkodó álláspont szerint a munkajogviszonyt jellemző alá-fölé rendeltség nem jogon kívüli okokkal magyarázható – elvetve ezzel a gazdasági és a személyi függőség eszméjét –, hanem a munkaszerződés tárgyának, a szolgáltatásnak az absztrakt definiálásával.[23]
A szubordináció kétségkívül a munkajog természetes velejárója. A „munkások” gazdasági és szervezeti alárendeltsége a magyar munkajogi gondolkodásban is már több mint száz éve a munkaviszonyok dogmatikai alapkövének tekinthető.[24] A szerződés teljesítésének feltételei, módja és tartalma főként a munkáltató által meghatározottak szerint történik, amely körülmények alakítására a munkavállalónak tulajdonképpen nincs ráhatása.[25]
A munkaviszony szabályozása, illetve az abból eredő jogok és kötelezettségek keletkezése döntően a munkaszerződésből, illetve egyfajta háttérként az Mt. garanciális szabályaiból tevődik össze.[26] A munkaviszony olyan egyedülálló magánjogi jogviszony,[27] amiben a munkavállaló és a munkáltató érdekközössége egyáltalán nem, vagy csak nagyon nehezen mutatható ki.[28] A felek mellérendeltségének hiányából adódóan nem egyensúlyi helyzetet mutató, azonban alapjaiban véve szinallagmatikus kötelemként jellemzett[29] munkaviszonyban a felek kötelezettségei és jogai olyan egyértelmű erőeltolódást mutatnak, hogy a status quo megváltoztatása komplex, szociális elemekkel tűzdelt gondolkodásmódot kíván.
A mi értelmezésünkben alapvetően megállapítható, hogy a munkavállaló alárendeltsége elsősorban – sőt kizárólagosan – a jogviszony teljesítése során valósul meg, a teljesítés megkezdését megelőzően, valamint a jogviszony munkavállaló általi megszűnését/megszüntetését tekintve a munkáltatóval egyenrangú félnek tekinthető, sőt a szerepek akár meg is fordulnak. A munkavállaló (ráutaló magatartással) történő munkaviszony-megszüntetése tehát olyan speciális része a munkajognak, amelyben – szemben a legtöbb területtel – a kérdés az, hogy az Mt. jelenleg hatályos szabályozása vajon megfelelő eligazodást ad-e a munkáltatónak. A kérdés megválaszolásához indokolt – a korábbiakban már említés szintjén rögzített törvényi rendelkezéseket – részletesen is áttekinteni, számba véve a munkáltató rendelkezésre álló lehetőségeit.[30]
A munkavállaló számára – tipikus, határozatlan idejű jogviszony esetén – mindig nyitott a megszüntetés lehetősége, amelyet indokolnia nem kell.[31] Konvencionális esetben tehát az a tendencia, hogy az Mt. valójában nem gördít akadályt a munkavállaló jogviszony-megszüntetése útjába. Mindösszesen azt várja el, hogy a munkavállaló közölje írásban a jognyilatkozatot, amely jognyilatkozatból tűnjék ki, hogy az a jogviszony megszüntetésére irányul, és teljesítse a felmondási időre eső, munkaviszonyból származó kötelezettségeit.[32] Amennyiben ezen egyszerű kötelezettségét elmulasztva a munkavállaló jogellenesen – jelen esetben ráutaló magatartással – szünteti meg a munkaviszonyt, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget fizetni.[33] A munkáltató követelheti még a harminc napnak megfelelő távolléti díjat meghaladó kárának a megtérítését, de összesen nem többet, mint a munkavállaló tizenkét havi távolléti díja.[34]
Adott tehát a munkavállalói felmondás idejének megfelelő összegű távolléti díj, amely – hacsak a felek a törvényi szabályoktól el nem térnek – általában harminc napra eső távolléti díjnak megfelelő összeget jelent. Ezen igény érvényesítéséhez a munkáltatónak azt kell bizonyítania, hogy a munkavállaló a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, amely a ráutaló magatartás helyes értékelése esetén nem bizonyulhat bonyolult feladatnak.
Minden további igény érvényesítésének vonatkozásában a munkáltató az általános munkavállalói kártérítési szabályok alapján járhat el.[35] Ez nyilvánvalóan együtt jár egy kiszámíthatatlan, és egyáltalán nem garantáltan eredményes bizonyítási eljárással munkáltatói oldalról. A bizonyítási eljárásnak arra kell kiterjedni ugyanis, hogy a munkáltatót a munkavállaló ráutaló magatartással történő munkaviszony-megszüntetése következtében kár érte. Tekintettel azonban arra, hogy már maga a ráutaló magatartás egyértelmű beazonosítása is számos kétséget hordoz magában, nincs rá „megoldóképlet”, így a bizonyítás során az alapvetően bizonytalan lábakon álló, egyedi mérlegelésen múló nyilatkozatot minden kétséget kizáróan okozati összefüggésbe hozni a károkozással, ami szinte lehetetlen vállalkozásnak tűnik. A munkáltató egyébként is nehéz perbeli helyzetét súlyosbíthatja, hogy a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetéséből fakadó kára tipikusan nem „damnum emergens”, hanem sokkal inkább „lucrum cessans”.[36] További bizonyítási nehézséget okozhat annak bizonyítása – tekintettel a munkaviszony tárgyának specialitására és a munkajogban bevezetett előreláthatósági klauzulára –, hogy a munkavállaló munkaerejének hasznosítása mellett nem bármely egyéb, a piacra jellemző okból keletkezett-e a kára.
Az Mt. – formálisan legalábbis – lehetővé teszi a munkáltató számára is a sérelemdíj igénylését.[37] Azonban a gyakorlati alkalmazás szempontjából beszédes, hogy az Mt. vonatkozó fejezete a munkáltató személyiségi jogainak sérelmét nem is tárgyalja.[38] A munkáltató nevesített személyiségi jogaiból a jóhírnévhez fűződő jog sérelme merülhet fel leginkább, de az is sokkal inkább a szakszervezet, mint egyes munkavállalók részéről.[39] A munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetése tehát önmagában nem elegendő a munkáltató személyiségi jogai sérelmének megállapításához, így a munkáltató sérelemdíjigénye megmarad elvi síkon.
Külön vizsgálandó kérdés, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekét a ráutaló magatartással való munkaviszony-megszüntetés tudja-e veszélyeztetni? Itt nem a jogellenes munkaviszony-megszüntetésre gondolunk elsősorban, hanem a ráutaló magatartás miatti kiszámíthatatlan helyzet – és az abból eredő anyagi és erkölcsi kár – bekövetkezésére, melyet a munkavállaló szándékosan okozott azzal, hogy nem a törvény által preferált módon – írásbeli jognyilatkozattal – szüntette meg a munkaviszonyát. Kapcsolódó kérdés az is, hogy ez a magatartása joggal való visszaélésnek tekinthető-e?[40] Az Mt. 7. § (1) bekezdése szerint feltétel, miszerint, ha a magatartása a másik jogos érdekének csorbítására irányul, jelen esetben a legtöbbször megállapítható kitétel, hiszen azért „tűnik el” a munkavállaló, mert nem kívánja letölteni a felmondási idejét. Ez pedig a munkáltató jogos érdekének csorbításaként értelmezendő, hiszen a munkavállaló feladatai egyik pillanatról a másikra ellátatlanok maradnak, mely a munkáltató számára anyagi kárt, piaci hátrányt okoz. Mindez pedig megvalósítja a munkáltató jogos gazdasági érdekének sérelmét is. Újabb kérdés lehet, hogy a munkavállaló által a munkaviszony fennállása alatt tanúsított azon tényleges magatartása, amivel ráutaló magatartással megszünteti a jogviszonyt és nem veszi fel a munkát, a munkaviszonyt automatikusan megszünteti. Vagyis magatartásának következménye már a munkaviszony megszűnése utáni időszakban eredményez jogkövetkezményeket. A magatartás és a következmény felmerülésének időbeli különbsége okán a jogviszony megszűnése utáni negatív következmény vajon már nem esik a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartást szankcionáló szabályozás hatálya alá?
A jogos gazdasági érdek vonatkozásában a munkavállaló magatartását szabályozó fordulat az Mt.-ben gyakorlatilag az általában elvárhatósági klauzula egy konkrét megfogalmazása, hiszen alapvetően összeférhetetlen a munkajogviszony céljaival az, ha a munkavállaló veszélyezteti – ad absurdum sérti – a munkáltató érdekeit. A másik fontos tényező, ami determinálja a felek kapcsolatát, az az, hogy a törvény nem kizárólag a sérelmet tilalmazza, hanem már magát a veszélyeztetést is. Ez a szabály első ránézésre a munkavállalók alárendelt helyzetét nyilvánítja ki hangsúlyosan, azonban ez nem feltétlenül van így. Megállapítható, hogy napjaink gazdasági és jogi környezetében a munkáltatói gazdasági érdeket a lehető legszélesebb körben indokolt értelmezni, ez pedig kiszélesíti a munkavállalói felelősség esetkörét is.[41] A jogos gazdasági érdek egy bővíthető, változást magában foglaló gyűjtőfogalom, a törvény még példálózó felsorolással sem határozza meg tartalmát.
Álláspontunk szerint a fent megfogalmazott kérdésre az a válasz adható, hogy a munkavállaló magatartása a jogviszony automatikus megszűnéseként értelmezhető, attól a naptól kezdődően, amikor a munkavállaló első alkalommal jogellenesen, a munkaviszony megszüntetésének szándékával nem veszi fel a munkát. A munkáltató a jelen tanulmányban kifejtett „teszt” elvégzését követően állapítja meg a munkavállaló ráutaló magatartással történő munkaviszony-megszüntetését. Megítélésünk szerint amennyiben a munkavállaló igazolatlanul nem tesz eleget munkavégzési kötelezettségének, úgy a munkáltató jogosult a munkaviszony jogellenes megszüntetését visszamenőleges hatállyal, a munkavállaló igazolatlan távollétének első napjával megállapítani, és a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei érvényesítése céljából intézkedni, amely hasonlóan kártérítési jellegű, mint a jogos gazdasági érdek sérelmének megállapítása esetében alkalmazandó kár megítélése. Abban az esetben viszont, ha a munkáltató a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének elmulasztását jogos gazdasági érdekét veszélyeztető magatartásként értékelné, és kártérítést kívánna érvényesíteni, majd pedig a későbbiekben megállapítaná a ráutaló magatartással történő jogellenes munkaviszony-megszüntetést az Mt. 84. § (1) bekezdése szerinti jogkövetkezmény alkalmazása mellett, úgy kérdéses, hogy a magatartása a kétszeres értékelés tilalmába ütközne-e. Az Mt. 84. § (2) bekezdése alapján álláspontunk szerint nem, hiszen maga a jogszabály hatalmazza fel a munkáltatót a felmondási időre eső távolléti díjon felül további (akár jogos gazdasági érdekeinek sérelmére alapozott) kárának megtérítésére, a legfeljebb tizenkét havi távolléti díj plafon kijelölése mellett.
A munkaügyi perek jelentős része a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt indul, azonban az kétségtelen tény, hogy a perek túlnyomó részét a munkavállalók indítják a munkáltatói jogellenes munkaviszony-megszüntetések miatt. Adódik a kérdés, hogy ennek oka ténylegesen abban keresendő-e, hogy a munkáltatók jelentősen többször tanúsítanak jogellenes magatartást e körben? Természetesen nem szolgálhatunk egyértelmű válasszal, azonban az konstatálható, hogy a munkavállaló jogellenes munkaviszony-megszüntetése esetén a legjellemzőbb munkáltatói attitűd az, hogy nem fektetnek energiát a törvény által erősen korlátozott igények érvényesítésébe. Ugyanis amennyiben a munkáltató keresetet indít a munkavállaló ellen, de a perben kárigényt nem terjeszt elő, akkor a pereskedés további veszteséget okoz a munkáltatónak. A perben megítélhető – jellemzően egyhavi – távolléti díj összege ugyanis még a munkáltató saját, perrel kapcsolatos költségeinek fedezésére sem alkalmas, nem is beszélve a további járulékos költségekről – itt elsősorban egy ügyvéd munkadíjára gondolunk. Abban az esetben pedig, ha a munkáltató a perben kártérítési igényt is előterjeszt, nemcsak az eljárás jelentős mértékű meghosszabbodásával kell számolnia, hanem azzal is, hogy a kártérítési igény előterjesztése magával von egy kimondottan bonyolult, azonban eredményre nem minden kétséget kizáróan vezető bizonyítási eljárást.
Összefoglalván a jelen alcímben kifejtetteket, egyértelműen látszik, hogy az Mt. hatályos szabályozása nem biztosít hatékony jogvédelmet a munkáltatóknak a munkavállaló (ráutaló magatartással történő) jogellenes jogviszony-megszüntetésével szemben, és kétségtelen alátámasztást nyert azon megállapításunk, amely szerint a munkaviszony-megszüntetés fázisában a munkaszerződés korábbi szakaszában jellemző szubordináció megfordul.
4. A munkaviszony-megszüntetés szerződésdogmatikai alapjai
E körben a munkaviszony-megszüntetést a kötelmi dogmatika oldaláról kívánjuk megvizsgálni, ugyanis meglátásunk szerint akkor kapunk teljes képet a jogviszony-megszüntető magatartásokról, amennyiben megkeressük az azt megalapozó szerződés gyökerét. Elsődlegesen rögzítjük, hogy a munkaszerződés alatt nem azon szűkítő megközelítést értjük, amely szerint a munkaszerződés az alapbér, a munkakör és – adott esetben – a munkavégzés helyében történő megállapodással egyenértékű, hanem az előbbieket kiterjesztően, és a polgári jog területén általánosan elfogadott jogértelmezési elvnek megfelelően közelítjük meg. Ezen megközelítés szerint a szerződéses tartalom, illetve a szerződésszerű teljesítés felöleli nemcsak az adott szerződés szűken szabott törvényi szabályait, illetve a szerződő felek által a szerződésben rögzítetteket, hanem magában foglalja a szerződés, ezen belül a szolgáltatás jellegéből adódó összes egyéb kritériumot is. Megjegyzendő, hogy az alkalmazni kívánt munkaszerződés-értelmezési elvet vallotta a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényhez fűzött indokolás is, amikor kimondta, hogy „a munkajogi szabályozás sajátossága az, hogy a jogszabályok, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályok kihatnak a munkaszerződés tartalmára is, azaz ezek a szabályok kötelező erővel alakítják a munkaszerződés tartalmát”.[42]
A munkaszerződésről megállapítható, hogy tulajdonképpen nem különbözik a polgári jog szerződéseitől.[43] Tekintettel arra, hogy a munkaviszonyt keletkeztető jogi tény a munkaszerződés, alapvetően a kötelmi jog dogmatikai megállapításai vonatkoznak rá. Ebből adódik az is, hogy a munkajogviszony megszűnésének és megszüntetésének tényállásai alapjaiban véve nem térnek el a klasszikus kötelmi jogi tényállásoktól.[44] Épp a megszüntetés kontraktuális alapjaiból vezethető le azon elv, amely szerint a szabályozásnak biztosítania kell, hogy előre meghatározott feltételrendszer alapján bármelyik fél számára nyitott legyen a szabadulás lehetősége a kötelemből.
A megszűnés és a megszüntetés rendszerének felépítése jogpolitikai okokra vezethetők vissza, amely – a munkáltató szerződéses autonómiájának a korlátozását eredményező – okokat Kiss György a felek egyensúlyi állapotának megtartásában látja. Kiss György tendenciaként látja, hogy a munkaviszony megszüntetésének szabályozásakor a munkavállaló egzisztenciális biztonsága a munkáltató érdekeivel szemben prioritást élvez. A munkaviszony ugyanis nem csupán a kötelmi jog általános paramétereivel fejezhető ki, figyelemmel kell lenni a szociális rendeltetésére is.[45] A felek egyensúlyának hiánya miatt a munkajogi megszüntetésnek olyan mechanizmust kell kialakítania, amely biztosítja azt, hogy ebben a különleges hatalmi struktúrában mindkét fél érdekei figyelembe legyenek véve a rendeltetését vesztett munkaviszony megszüntetésének elismerése mellett. Értelemszerűen abban az esetben kap nagyobb hangsúlyt az egyensúlyi helyzet megteremtésére irányuló törekvés, amikor a munkaviszony csak az egyik fél számára nem tölti már be a rendeltetését, tehát az egyoldalú megszüntetések esetén.[46] A munkajog szociális rendeltetése természetszerűleg inkább a munkáltató általi egyoldalú megszüntetés esetén kerül előtérbe, azonban megítélésünk szerint a jelen tanulmány origóját képező munkavállaló általi, ráutaló magatartással történő jogellenes jogviszony-megszüntetés esetén is elengedhetetlen figyelembe venni a munkajog ezen funkcióját.
Minden tartós magánjogi jogviszonyra érvényes az a gondolat, hogy az egyoldalú megszüntetés következtében a megszüntetés címzettjének oldalán valamilyen formában érdeksérelem következik be. Különösen érvényes ez a gondolat akkor, amikor a felek nem mellérendeltként részei egy adott jogviszonynak. Határozott álláspontunk e körben, hogy a munkaviszony-megszüntetés vonatkozásában a munkaviszony alanyainak hatalmi struktúrában elfoglalt szerepe megfordul, és a munkavállaló a munkaviszony teljesítése során alárendelt pozícióból nemhogy mellérendeltté lép elő, hanem egyenesen a munkáltató fölé helyeződik a munkajog által felállított védelmi rendszernek köszönhetően.
A jogellenes munkajogviszony-megszüntetésre alkalmazott szankciók tulajdonképpen fontosabbnak tekinthetők, mint maga a megszüntetésre vonatkozó jogszabályi rendelkezés. Az ugyanis, hogy a jogi normával szembemenő megszüntetési magatartás esetén a szerződő fél milyen jogkövetkezményt alkalmazva tudja a leghatékonyabban megvédeni magát, sok esetben nem következik egyértelműen a jogszabályból, vagy arra máshol, adott esetben a munkaszerződésből kiindulva kell megkeresni a hatékony jogvédelmet biztosító megoldást, a helyzetre specifikálva. Kétségtelen tény, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése a kötelmi jog aspektusából a szerződésszegés területéhez tartozik, így nem meglepő a jogalkotó részéről, hogy a hagyományos kötelmi jogi szankciórendszert lépteti életbe. A munkajog funkciója azonban indokolja azt, hogy a jogellenesség ne csupán a szerződésszegéshez kapcsolódó kötelmi jogi rendszerben nyerjen értelmezést, ugyanakkor a kötelmi jogi megfontolások alapján megfelelően biztosítsa a jogellenes megszüntetéssel okozott károk megtérítésének lehetőségét, a sérelmet szenvedett fél részére az ideális reparációt.[47]
A jogellenes munkaviszony-megszüntetés kérdéskörének tárgyalása nem csak abban az esetben kívánja meg az effektív jogvédelmet biztosító eszközök teljes körű feltárására való törekvést, ha a munkavállaló a sérelmet szenvedett fél. Ugyanis a munkajog tárgyának specialitásából eredő védelmi igény miatt a munkavállaló jogellenes megszüntető magatartása a munkáltató vonatkozásában is súlyos – egyébiránt a munkáltatóval jogviszonyban álló többi munkavállaló sorsát közvetlenül befolyásoló – gazdasági és szociális következményekkel jár. A szankciók vonatkozásában elengedhetetlen tovább látni a jogellenes megszüntető nyilatkozat érvénytelenségének megállapításán, ugyanis a joghatáskiváltás megtagadása nem valósítja meg a munkajog alapvető rendeltetését. A szankciórendszer által megvalósítandó célokat azonban a szakirodalom hajlamos kizárólag a munkavállalóra koncentrálva meghatározni.[48]
5. Záró gondolatok – reszkessetek, munkáltatók?
A jelenlegi munkaerőpiaci környezetben megállapítható módon a fluktuáció folyamatosan emelkedik, a munkavállalók a korábbinál jobb munkáltatókat keresnek, a munkáltatók pedig ebben a versenyben egyrészt az employer branding eszközét felhasználva harcolnak a dolgozók megszerzése érdekében, másrészt ki vannak szolgáltatva a munkavállaló elvándorlása miatti kiszámíthatatlan foglalkoztatási helyzetnek.
A jogbiztonság megteremtésének igénye a munkaviszony ráutaló magatartással való megszüntetése körében háttérbe szorul a munkaerőpiaci rugalmasság biztosításának igényével szemben, és mivel ezen jogosultság alapvetően a munkavállaló oldalán jelentkezik, így a szociális, társadalmi érdekek irányából is fragmentált kérdésről van szó. A jelenlegi munkaerőpiaci tendenciák mellett azonban mindennapi jogbizonytalanságot okozó helyzetről beszélhetünk, melynek munkajogi szabályozása révén a munkavállalók fegyelme is javítható, amely a kötelmi viszonyok rendezettebbé tételén túl a munkaerő-hiányos munkaerőpiaci folyamatokba való felelős foglalkoztatáspolitikai beavatkozást is jelentene.
A munkajog esetében sokszor felvetődő kérdés, hogy lassan vagy nem reagál a munkaerőpiaci igényekre. Megállapíthatjuk, hogy e körben a szabályozási lehetőség garanciális jelleget ölt, mely piacszabályozó funkciója révén a munkajog értékes reakciója lehet a ténylegesen fennálló munkaerőpiaci helyzetre.
[1] 4/2013. (IX. 23.) KMK vélemény a munkajogi igény érvényesítésének egyes kérdéseiről a 2012. évi I. törvény alapján. https://kuria-birosag.hu/hu/kollvel/42013ix23-kmk-velemeny-munkajogi-igeny-ervenyesitesenek-egyes-kerdesei-2012-evi-i-torveny (2024. január 15.).
[2] Uo.
[3] Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.215/2021/8.
[5] Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.215/2021/8.
[6] Fővárosi Ítélőtábla 1.Mf.31.262/2020/4.
[9] Ptk. 6:78. § (1) bekezdés.
[10] WELLMANN György (szerk.): Polgári jog I–IV. Kommentár a gyakorlat számára. ORAC, Budapest, 2023. A Ptk. 6:77. §-hoz fűzött magyarázat.
[11] Ptk. 6:102. § (1) bekezdés.
[12] VÉKÁS Lajos: Javaslat a szerződések általános szabályainak korszerűsítésére. Polgári Jogi Kodifikáció, 2001. 3. szám.
[13] KULISITY Mária: Tisztességtelen általános szerződési feltételek a munkajogban. In: AUER Ádám – BANKÓ Zoltán – BÉKÉSI Gábor – BERKE Gyula – HAZAFI Zoltán – LUDÁNYI Dávid (szerk.): Ünnepi tanulmányok Kiss György 70. születésnapjára: Clara pacta, boni amici. Wolters Kluwer, Budapest, 2023. 381. o.
[14] KISS György: A munkaszerződés továbbélése vagy új szerződés kialakulása? Pro Futuro, 2021. 2. szám (Munkajogi tematikus szám), 12. o.
[15] Az egyik magyarázat a munkajogviszony tartamjellege (long-term contract, Dauerschuldverhältnis), a másik a munkáltatói előjogok (managerial prerogative) érvényesülése. Ld. KISS György: A munkaszerződés tartalmának összetettségéről. Jogtudományi Közlöny, 2017. 3. szám, 108. o.
[16] Uo.
[17] Mark FREEDLAND: The contract of employment. Clarendon Press, Oxford, 2016. 20. o.
[18] KISS György: A munkajog szabályozásának dilemmái. Miskolci Jogi Szemle, 2017. 2. különszám, 274. o.
[19] KISS György: A foglalkoztatás rugalmassága és a munkavállalói jogállás védelme (Egy lehetséges megközelítés a munkajogviszony tartalmának vizsgálatához). Wolters Kluwer, Budapest, 2020. 223. o.
[20] Az Mt. 84. § (1) bekezdése szerint a munkavállaló, ha munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni.
[21] Az említett esetben ugyanis nem tud sor kerülni az Mt. 80. § (2) bekezdésének megfelelő módon az elszámolásra. A munkaviszony felmondással történő megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon a munkavállaló részére ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.
[22] KISS György: Foglalkoztatás gazdasági válság idején – A munkajogban rejlő lehetőségek a munkajogviszony tartalmának alakítására (jogdogmatikai alapok és jogpolitikai indokok). Állam– és Jogtudomány, 2014. 1. szám, 51. o.
[23] Uo. 37–45.o.
[24] BERKE Gyula: Ágoston Péter, a munkajogász. Adalékok a magyar munkajog eszmetörténetéhez. Jogtörténeti Szemle, 2014. 1. szám, 11–13. o.
[25] NÁDAS György – SIPKA Péter : A felek viszonya a munkaszerződés egyes létszakaiban. In: AUER Ádám – BANKÓ Zoltán – BÉKÉSI Gábor – BERKE Gyula – HAZAFI Zoltán – LUDÁNYI Dávid (szerk.): Ünnepi tanulmányok Kiss György 70. születésnapjára: Clara pacta, boni amici. Wolters Kluwer, Budapest, 2023. 466. o.
[26] ZACCARIA Márton Leó: Idejétmúlt koncepció vagy garanciális minimum? Avagy a munkavállalói alapjogok érvényesülése az uniós és a magyar jogban. HVG-ORAC, Budapest, 2021. 260. o.
[27] PRUGBERGER Tamás – NÁDAS György: Európai és magyar összehasonlító munka- és közszolgálati jog. Wolters Kluwer, Budapest, 2014. 27–28. o.
[28] ZACCARIA: i. m. 2021. 261. o.
[29] GYULAVÁRI Tamás: A gazdaságilag függő munkavégzés szabályozása: kényszer vagy lehetőség? Magyar Munkajog E-folyóirat, 2014. 1. szám, 4. o. https://hllj.hu/letolt/2014_1/01.pdf (2024. január 15.).
[30] A félreértés elkerülése érdekében hangsúlyozzuk, hogy még csak elméleti szinten sem célunk a munkavállaló munkaviszony-megszüntető jogának gyengítése.
[32] MOLNÁR Bence: És ki védi meg a munkáltató érdekeit? A munkavállalói jogellenes munkaviszony megszüntetés szankciói. Magyar Munkajog E-folyóirat, 2019. 1. szám, 29. o. https://hllj.hu/letolt/2019_1/M_03_MolnarB_hllj_2019_1.pdf (2024. január 15.).
[36] MOLNÁR: i. m. 30. o.
[39] ANTALÓCZY Adrienn: A munkáltató jóhírnévhez fűződő személyiségi jogának szakszervezet általi megsértése. Munkajog, 2018. 3. szám, 62–67. o.
[40] A joggal való visszaélés tilalma körében külön érdemes vizsgálni az adott esetben a joggal való visszaélés tilalmának megsértésével kapcsolatos munkaügyi perekben felmerült egyes kérdésekről szóló 5/2017. (XI. 28.) KMK vélemény szerinti bizonyítási sorrendet is, melyet részletesen elemez: NÁDAS György: A joggal való visszaélés új szabályai. In: PÁL Lajos – PETROVICS Zoltán (szerk.): Visegrád 20.0. A XX. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2023. 221–234. o.
[41] ZACCARIA Márton Leó: A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme. Gazdaság és Jog, 2014. 2. szám, 19–20. o.
[42] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény – T/3066. számú törvényjavaslat – indokolása. https://adozona.hu/jogtar/704114_munka_torvenykonyverol_szolo_1992_XXII (2024. január 17.), valamint KENDERES György: A munkaszerződés hazai szabályozásának dogmatikai kérdései és ellentmondásai. PhD-értekezés, Miskolc, 2007. 95. o. midra.uni-miskolc.hu/document/5799/829.pdf (2024. január 17.).
[43] KISS György: Az új Ptk. és a munkajogi szabályozás, különös tekintettel az egyéni munkaszerződésekre. Polgári Jogi Kodifikáció, 2000. 1. szám, 5. o. https://ptk2013.hu/wp-content/uploads/2012/11/2000-1PJK.pdf (2024. január 15.).
[44] WELTNER Andor: Az érvénytelenség és orvoslása a munkajogban. In: HÁGELMAYER Istvánné – KERTÉSZ István (szerk.): Weltner Andor emlékkönyv. Akadémiai, Budapest, 1987. 43. o.
[45] KISS György: Munkajog. Osiris, Budapest, 2005. 228. o.
[46] PETROVICS Zoltán: A biztonság árnyékában. A munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésével szembeni védelem alapkérdései és magyarországi története. ELTE Eötvös, Budapest, 2022. 67. o.
[47] Uo. 73. o.
[48] Uo. 74. o.