Adalékok az Mt. 66. § (8) bekezdésének c) pontja szerinti munkaviszony-megszüntetéshez, a koronavírus-járvánnyal összefüggésben

A Munkajog című folyóirat 2020. évi 3. lapszámában megjelent tanulmányában dr. Arató Balázs ügyvéd, a Károli Gáspár Református Egyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Kereskedelmi Jogi és Pénzügyi Jogi Tanszékének egyetemi docense elsődlegesen gazdasági szempontokat követve elemzésnek veti alá a határozott idejű munkaviszonyok koronavírus miatti egészségügyi veszélyhelyzet, illetve annak gazdasági hatásaira alapított felmondással történő megszüntetését. Írásában elsődlegesen arra keresi a választ, hogy vajon jogszerű lehet-e a határozott idejű munkaviszony keretein belül közölt, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 66. § (8) bekezdés c) pontjára alapított munkáltatói felmondás, amennyiben annak indoka kizárólag „a koronavírussal vagy az emiatt elrendelt intézkedéssel közvetlen okozati összefüggésben álló bevételcsökkenés, továbbá a koronavírus miatt a működőképesség megőrzése érdekében szükséges forrásfelszabadítás”, és a munkaviszony ebből eredő fenntarthatatlanná válása. Ezen túlmenően Arató vizsgálata során érinti azt a kérdéskört is, mely szerint a fenti munkaviszony-megszüntetési okok miatt megindult munkaügyi peres eljárásokban az indokolás jogszerűségének (egészen pontosan okszerűségének) bizonyítása során milyen súllyal és mélységben veszi figyelembe a gazdasági kérdéseket és körülményeket az eljáró törvényszék. Végül tanulmányában a Szerző azt is elemzi, hogy jogszerű lehet-e a különbségtétel a határozott, illetve a határozatlan idejű munkaviszony keretein belül foglalkoztatott munkavállalók között a kialakult egészségügyi és gazdasági helyzetre tekintettel történő megszüntetés során, azaz kell-e a munkáltatónak indokolnia azt, hogy miért a határozott idejű munkaviszonyt szünteti meg a határozatlan idejűvel szemben. Írásunkban ezeknek a részben elkülönülő kérdéseknek megfelelő sorrendben haladunk végig az alábbiak szerint.^[1]

A koronavírus és gazdasági hatásai mint a munkaviszonyt lehetetlenné tevő elháríthatatlan külső ok
Gazdasági kockázat versus foglalkoztatás
A határozott idejű munkaviszony koronavírussal összefüggő munkáltatói felmondásának lehetséges esetei
Konklúzió

1. A koronavírus és gazdasági hatásai mint a munkaviszonyt lehetetlenné tevő elháríthatatlan külső ok

Az Mt. a határozatlan idejű munkaviszony munkavállaló általi felmondásának, illetve a nyugdíjas, valamint a vezető állású munkavállalóval közölt munkáltatói felmondás esetkörét kivéve tételesen rögzíti a munkaviszony egyoldalú jognyilatkozattal történő, nem azonnali hatályú megszüntetésének lehetséges indokait. A törvény ennek megfelelően – kizárólag a téma szempontjából releváns munkáltatói megszüntetést alapul véve – a felmondást határozatlan idejű munkaviszony esetén a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból,^[2] míg határozott idejű munkaviszonyt csak a felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy a munkavállaló képességére alapított okból, vagy akkor teszi lehetővé, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.^[3] Tekintve, hogy a tanulmány szerzője is elsődlegesen a határozott idejű munkaviszony megszüntetésével foglalkozik, így írásunkban is erre helyezzük a hangsúlyt.

A határozott idejű munkaviszony „rendes” felmondással történő megszüntetésének esetei közül a legszigorúbb, egyúttal – széles körű bírói gyakorlat hiányában – kétségtelenül a legnehezebben megfogható megszüntetési indok az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjában szereplő körülmény, melynek értelmében a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató akkor szüntetheti meg okszerűen és így jogszerűen, amennyiben „a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik”.

Arató vizsgálatának eredményeként arra a megállapításra jutott, hogy „a koronavírussal vagy az emiatt elrendelt intézkedéssel közvetlen okozati összefüggésben álló bevételcsökkenés, továbbá a koronavírus miatt a működőképesség megőrzése érdekében szükséges forrásfelszabadítás lehet jogszerű indoka a határozott időre szóló munkajogviszony munkáltatói felmondásának az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja alapján”.

Azonban valóban erről van szó? Valóban ellenőrzési körön kívül eső, elháríthatatlan külső oknak minősül-e az, hogy hazánkban és a nagyvilágban egészségügyi járványhelyzet van,^[4] melynek következtében komoly recesszió, gazdasági válság van kilátásban, esetlegesen már folyamatban? Ténylegesen fenntarthatatlanná teszik e körülmények a munkáltatóval létrejött munkaviszonyokat függetlenül azok tartamától? Hivatkozhat-e jogszerűen a munkáltató arra, hogy a gazdasági nehézségek, negatív tendenciák miatt a munkáltató fenntartható működése érdekében szükséges a munkaviszony megszüntetése, és ha igen, megfelel-e ez az indok a határozott idejű munkaviszony felmondása esetére irányadó jogszabályi követelményeknek?

A fenti kérdések megválaszolásához, álláspontunk szerint az Arató által is alkalmazott kiindulópontot kell alapul venni, azonban vizsgálatunk eredményeként szinte teljes mértékben ellentétes eredményre jutunk. Az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja szerinti esetkört elemezve, két pontra kell helyeznünk a fókuszt: egyfelől az elháríthatatlan külső ok definiálására, másfelől a lehetetlenné válás elemzésére.

Elháríthatatlan külső okról abban az esetben beszélünk, amennyiben egy, a munkáltató személyén kívül eső olyan esemény, körülmény következik be (ideértve a munkavállaló valamely magatartását is), melyet a munkáltató nem látott, nem láthatott előre, tehát észszerűen nem kellett számolnia az adott körülmény bekövetkeztével,^[5] továbbá annak befolyásolására, megakadályozására objektív okból nem képes.^[6] Ilyen körülmények lehetnek tipikusan a természeti katasztrófák (például földrengések, tűzvészek), vagy éppen bizonyos jogi aktusok (például az országgal szemben bevezetett gazdasági embargó vagy a tevékenység végzését ellehetetlenítő jogszabály-módosítások). Ugyanakkor e szabályt mindenképpen megszorítóan kell alkalmazni, tehát azt nem értelmezhetjük tágan, a jogalkotó által biztosított mozgásteret átlépve. Mindez azt jelenti, hogy e körben kizárólag olyan körülmények, hatások, események vehetők figyelembe, amelyek kapcsán a munkáltató semmilyen ráhatással, befolyással nem bír.^[7]

A munkaviszony lehetetlenülése kapcsán – közelebbi magyarázat híján – azt lehet mondani, hogy „a munkaviszony fenntartását általában olyan ok teheti lehetetlenné, amely kizárja a munkaviszony teljesítését, különösen a munkavállaló foglalkoztatását.”^[8] Ebből pedig rögtön felmerül a rendes gazdasági kockázat kérdésköre, vagyis a hazai és a nemzetközi gazdaság negatív irányú változásai, valamint a munkáltató ezzel összefüggő anyagi nehézségei megfelelnek-e e követelményeknek, vagy azok bizonyos keretek között kalkulálható kockázatnak minősülnek, kizárva ezzel az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjának alkalmazását.

A fenti problémafelvetéssel összefüggésben maga a Szerző is leírja a következőket: „[k]érdés például, hogy egy külső körülmény hatására szükségessé váló belső átalakítás (például létszámcsökkentés, átszervezés, munkakörmegszüntetés) vezethet-e jogszerűen a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondásához. Álláspontom szerint ebben a körben annak van jelentősége, hogy a külső körülmény mennyire tartozik a rendes üzleti kockázat körébe, és milyen mértékben hat kényszerítőleg a munkáltatóra. Egy adott piaci szegmens beszűkülése és a munkáltató pénzügyi helyzetének emiatti megrendülése általában nem teljesíti a jogszabály támasztotta követelményeket, mert a piaci változások – bizonyos határok között – a normál üzleti kockázat körébe tartoznak. A munkáltatótól elvárható, hogy a piaci folyamatokra figyelemmel alakítsa ki munkaszervezetét, és ne azokra hárítsa a kedvezőtlen változás terheit, akik irányában határozott időre elköteleződött.”^[9]

Véleményünk szerint a fenti – általunk is elfogadott – álláspontból nem vezethető le az a distinkció, melyre a Szerző tanulmányának megállapításait alapozza, azaz, hogy a munkáltató különböző gazdálkodásvédelmi intézkedéseinek függvényében elhatárolja a gazdasági nehézségeket a munkáltató működésével összefüggő okokra alapított felmondási indokoktól. Kétségtelen, hogy maga a koronavírus miatti járványhelyzet szűken vett vizsgálata során arra a megállapításra juthatunk, hogy az megfelel a bírói gyakorlat által az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjával szemben megállapított feltételeknek („az oknak előre nem láthatónak és olyannak kell lennie, amelynek az elhárítására a munkáltató részéről objektíve nincs lehetőség”^[10]). Ugyanakkor, álláspontunk szerint önmagában a koronavírus miatti világjárvány nem alapozza meg a munkaviszony megszüntetésének e módját, hiszen azzal szemben nem valósul meg a törvény által meghatározott második konjunktív feltétel, azaz a vírus objektíve nem teszi lehetetlenné a munkaviszony fenntartását. Önmagában tehát az a tény, hogy a világban koronavírus-járvány van, munkajogi szempontból nem értékelhető felmondási indokként, még akkor sem, ha annak kialakulása és terjedése független a munkáltatótól, és azt elhárítani sem tudja. A betegség ugyanis a maga nemében nem képezi akadályát sem a munkavállaló foglalkoztatásának, sem pedig a munkáltató működésének, így a továbbiakban kizárólag a betegség elterjedésével összefüggésben bevezetett korlátozó intézkedések, a kialakult társadalmi és piaci pánik, valamint mindezek együttes gazdasági hatásait és következményeit vehetjük vizsgálat alá.

A koronavírussal összefüggésben elvitathatatlanul recesszióba fordult a globális és a nemzeti gazdaság is (a Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint 2020. II. negyedévében –13,5 százalékos volt a hazai GDP volumenének kiigazított változása^[11]), mely leegyszerűsítve a bevezetett korlátozások egyenes következményeként jelentkező keresletcsökkenés, valamint az esetleges társadalmi-gazdasági következményektől való (megalapozott vagy megalapozatlan) általános félelem együttesének eredménye. Ebben jelentős szerepet játszik az is, hogy a járvány valóban globális jelenségként, lényegében a Föld valamennyi országát érintette bizonyos mértékben, így az a gazdaság és társadalom nemzetköziesedett viszonyai miatt közvetve is komoly hatással bírtak hazánkra.^[12] Ugyanakkor felmerül a kérdés, hogy ez a körülmény mennyiben jelent mást – pusztán munkajogi, illetve gazdasági szempontokat figyelembe véve –, mint a Lehmann Brothers 2008. szeptember 15-i csődjével azonosított gazdasági és pénzügyi világválság. Eltérő értékelés alá eshetnek-e alapvetően azonos vállalatökonómiai körülmények (ti. a gazdaság visszaesése, a vállalkozások megváltozott piaci helyzet miatti anyagi nehézségei) munkajogi szempontból pusztán annak kiváltó oka miatt? Mi több, e kérdés tovább szűkíthető mindaddig, míg el nem jutunk addig, hogy feltegyük: van-e helye annak a vizsgálatnak, hogy a munkáltató mely okokra visszavezethetően jutott nehéz gazdasági helyzetbe?

A fentiekkel kapcsolatosan nyilvánvalóan ki kell zárnunk az elemzésből azokat a körülményeket, melyeket a szó klasszikus értelmében vett vis maior helyzetek idéztek elő, így például azt az – Arató által is hivatkozott – esetet, amennyiben a munkáltató telephelye, amelyen a munkavállalót foglalkoztatták leég, ezért a munkaviszony további fenntartása lehetetlenné válik. Az előbbi eset ugyanis nem gazdasági relevanciája miatt alapozza meg a munkaviszony megszüntetését, hanem azáltal, hogy objektíve nem állnak fenn a jogviszony feltételei (mivel a munkáltató fizikailag nem tud eleget tenni a foglalkoztatási kötelezettségének). Álláspontunk szerint az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjában rögzített felmondási ok kialakításával a jogalkotó éppen az ilyen, és ehhez hasonló körülmények miatti felmondás lehetőségét kívánta biztosítani a munkáltatók számára.

Az azonban, hogy a munkáltató olyan gazdasági helyzetbe kerül, melyben már nem tudja nyereségesen vagy legalábbis veszteség nélkül tovább alkalmazni az adott munkavállalót, véleményünk szerint nem sorolható ebbe a kategóriába. Amint arra korábban is hivatkoztunk, a Szerző maga is leírta, hogy egy adott piaci szegmens beszűkülése és a munkáltató pénzügyi helyzetének emiatti megrendülése, vagyis a piaci változások – bizonyos határok között – a normál üzleti kockázat körébe tartoznak. Meglátásunk szerint azonban ezt az állítást szükségszerűen ki kell terjeszteni: a globális, illetve a hazai gazdaság helyzete is a rendes gazdasági és üzleti kockázat körébe tartozik.

2. Gazdasági kockázat versus foglalkoztatás

Arató írásában a következő megállapítást teszi: „[e]setleg annak vizsgálata is szóba jöhet, hogy a munkáltató valóban számolhatott-e azzal, hogy a vírus miatt a közeli jövőben gyorsan mozgósítható anyagi forrásokat igénylő kiadásai fognak felmerülni, és ezért volt szükséges a költségmegtakarítás. E körben a vizsgálat objektív eszközei természetesen korlátozottak, ezért elsődlegesen magának a munkáltatónak fűződik érdeke ahhoz, hogy – egyfajta önigazolásként – az illetékes törvényszék munkaügyi kollégiuma elé tárja a gondoskodó forrásfelszabadítást utóbb legitimáló körülményeket. Azért sem látom célszerűnek ebben a körben a munkaügyi perben eljáró bíróságok túl mélyreható vizsgálatát, mert a koronavírus mint vis maior teljességgel kiszámíthatatlan, vagyis egyáltalán nem bizonyos, hogy az a kiadás, amelyre a munkáltató előzetesen forrást különít el, utóbb valóban fel is merül.”

A Szerző e részben – habár nem az általunk elemzett vonatkozásban – tesz egy kiemelkedő jelentőségű megállapítást, mely véleményünk szerint éppen a tanulmány kijelentéseivel, következtetéseivel megy szembe, és megalapozza azon érvelés cáfolatát, mely szerint épp azért lesz jogszerű a munkáltatói felmondás, mert nem tudni, milyen gazdasági helyzetet hoz a jövő, és erre való felkészülés érdekében kerül sor a munkaviszony megszüntetésére (mintegy forrásfelszabadításként). Ez a gondolat, álláspontunk szerint kifejezetten aggályos. Ugyanis a jövő valójában mindig kiszámíthatatlan, hiszen bármikor előfordulhatnak nem várt gazdasági vagy egyéb események. Ezért amennyiben valósnak és jogszerűnek fogadnánk el azt a hivatkozást, mely szerint az, hogy nem tudható, milyen lesz a jövőben a gazdasági helyzet, jogszerűen megalapozza az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjában rögzített megszüntetési okot, teljes mértékben kiüresítené az Mt. 66. § (8) bekezdése által rögzített, a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi felmondására vonatkozó, garanciális jellegű szabályokat. Az ugyanis minden esetben igaz, hogy senki nem tudja pontosan, milyenek lesznek a gazdasági (vagy egyéb társadalmi, politikai, egészségügyi stb.) viszonyok még a közeljövőben sem.

Némi (tudatos) képzavarral élve, munkáltatónak lenni vállalkozást jelent, függetlenül a tényleges működési formától. E kifejezés pedig rendkívül szemléletesen írja le azt, hogy egy gazdasági társaság működése és működtetése éppen a társadalom, a gazdaság és a politika háromszöge változásainak, illetve azok kockázatának vállalását jelenti. Épp ezért a munkáltatók működése és anyagi helyzete szükségszerűen függ a nemzeti és a globális gazdaság akár pozitív, akár negatív irányú változásaitól, függetlenül attól, hogy e változásokat mi idézi elő, legyen szó bankcsődről, olajválságról, szélsőséges időjárásról vagy éppen egészségügyi veszélyhelyzetről. Ugyanis e jelenségek nem az adott munkáltató vonatkozásában, specifikusan megjelenő akadályokat jelentenek, hanem egyetemes, tipikusan a legtöbb piaci szereplőt érintő hátrányok.

Meglátásunk szerint, amennyiben elfogadnánk Arató érvelését, mely szerint „a koronavírussal vagy az emiatt elrendelt intézkedéssel közvetlen okozati összefüggésben álló bevételcsökkenés, továbbá a koronavírus miatt a működőképesség megőrzése érdekében szükséges forrásfelszabadítás lehet jogszerű indoka a határozott időre szóló munkajogviszony munkáltatói felmondására az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja alapján”,^[13] az munkajogi nonszenszként, visszaélésszerű jogalkalmazáshoz és jogértelmezéshez vezetne.

Önmagában ugyanis a tanulmány megállapításai gyakorlatilag azt hordozzák magukban, hogy a munkáltató pusztán azért kerül kedvezőbb munkajogi helyzetbe (ti. megteremtjük számára a határozott idejű munkaviszony „rendes” felmondásának lehetőségét), mert anyagi nehézségei támadtak a globális járvány miatt. Lényegében tehát egy bújtatott mentőcsomagot jelentene az, ha a – nem véletlenül – rendkívül szigorú, a határozott idejű munkaviszonyokra irányadó felmondási szabályokat ennyire rugalmasan kezelnénk. E gondolatnak azonban, véleményünk szerint akkor különösen szembetűnő az ellentmondásos és sérelmes jellege, hogyha megfordítjuk az egyenlet előjelét: ha a nehéz anyagi helyzet kedvezőbb munkajogi lehetőségeket teremt, akkor a jól prosperáló, nyereségesen működő munkáltatókra szigorúbb szabályokat kellene alkalmazni, szankcionálni kellene a gazdasági sikereket? A jelenlegi egészségügyi veszélyhelyzet, illetve annak következményei ugyanis nem minden céget érintettek hátrányosan, így például az egészségügyi maszkokat gyártó társaságokat, vagy éppen a házhoz szállításra specializálódott vállalatokat megnövekedett bevételeik miatt – a gazdasági viszonyok kiegyenlítését célozva – megnövekedett terhekkel, kötelezettségekkel kellene sújtani?

3. A határozott idejű munkaviszony koronavírussal összefüggő munkáltatói felmondásának lehetséges esetei

Álláspontunk szerint tehát a Szerző által felvázolt különbségtétel indokolatlan, hiszen a bekövetkezett változások alapvetően (és gyakorlatilag kivétel nélkül) a rendes üzleti és gazdasági kockázat körébe tartoznak, mely éppen arról szól, hogy a piaci viszonyok változása ugyanúgy magában hordozza az egyik napról a másikra történő meggazdagodás lehetőségét, mint a visszafordíthatatlan bevételcsökkenést és a vállalat összeomlását. A munkáltatói felmondások között pedig e gazdasági kockázati kört – azok súlyának függvényében – két lehetséges felmondási indok is lefedi:

a) Az Mt. 66. § (8) bekezdés a) pontja lehetővé teszi, hogy amennyiben a munkáltatóval szemben felszámolási vagy csődeljárás indul, úgy akár a határozott idejű munkaviszonyt is felmondhassa. Vagyis amennyiben a munkáltató anyagi nehézsége valójában már megoldhatatlan mértékűvé vált, azaz a társaság megszűnése van kilátásban, úgy meg lehet szüntetni rendes felmondással is a határozott idejű munkaviszonyt.

b) Amennyiben azonban a munkáltató továbbra is fizetőképes, legfeljebb bevételcsökkenést, illetve veszteséget kell elkönyvelnie, vagyis az őt érő gazdasági hátrányok az előbbiekhez képest kisebb mértékben érintik, úgy jogában áll különböző gazdálkodásvédelmi intézkedéseket megtenni. Ennek a legtipikusabb munkajogi vonatkozású eszközei az egyes – opcionális – juttatások csökkentésén túl a munkáltatói szervezetrendszer optimalizálása (átszervezés), illetve a nélkülözhető munkavállalói állomány elbocsátása (létszámcsökkentés). Mindezek azonban nem mások, minta munkáltató működésével összefüggő ok, mint az Mt. 66. § (2) bekezdésében rögzített felmondási indok konkretizált esetei, melyek azonban kizárólag a határozatlan idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetésének lehetnek az okai.

A fentiekből látható, hogy véleményünk szerint az Arató által képviselt álláspont, mely szerint „a koronavírussal vagy az emiatt elrendelt intézkedéssel közvetlen okozati összefüggésben álló bevételcsökkenés, továbbá a koronavírus miatt a működőképesség megőrzése érdekében szükséges forrásfelszabadítás lehet jogszerű indoka a határozott időre szóló munkajogviszony munkáltatói felmondására az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja alapján”, téves jogszabály-értelmezésen, dogmatikai félreértésen alapul. Megítélésünk szerint a bevételcsökkenés miatti, illetve a működőképesség megőrzése érdekében szükséges forrásfelszabadításra alapított munkáltatói felmondás hézag nélkül megfeleltethető a létszámcsökkentéssel indokolt felmondásnak, annak értékelését munkajogi szempontból nem befolyásolja, hogy a hivatkozott körülmények milyen okból is következtek be.

Ehhez a megállapításhoz fontos az a distinkció, mely szerint a munkáltató működésével összefüggő ok – mint az Mt. 66. § (2) bekezdésében rögzített felmondási indok –, egy rendkívül tág kategória, amelybe valójában minden olyan körülmény besorolható, amely kihatással van a munkáltató működésére. Ennek megfelelően a munkáltató gazdasági helyzetére kiható változások is e körbe sorolandók. Ahogyan azt Kulisity Mária is írja, „a munkáltató működése, a gazdálkodásában bekövetkezett változás folytán is szükségessé válhat egyes munkaviszonyok megszüntetése. Bekövetkezhet ugyanis a megrendelések, a forgalom vagy a nyereség visszaesése oly mértékben, hogy a munkáltató kénytelen megválni egyes munkavállalóitól, de lehet, hogy erre a lépésre a munkafolyamatok racionalizálása, gépesítése stb. készteti.”^[14] Erre az álláspontra helyezkedik Bankó Zoltán is, kimondva, hogy nem tartozik az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja szerinti eset értékelési körébe „a sztrájk, de a munkáltató rossz gazdasági helyzete, eredménye sem”.^[15]

A munkajogi jogalkotásban a jogalkotó (politikai) felelőssége,^[16] hogy „a munkaviszonyokra vonatkozó teljes társadalmi és gazdasági életet átlátva, a szinergiákra és kölcsönhatásokra vonatkozó összefüggések figyelembevétele, és az ezen elemző tevékenység következményeként megvalósuló jogpolitikai magatartást”^[17] tanúsítson. A fentiekkel összefüggésben a határozott idejű munkaviszonyok felmondására irányadó szabályok szigorúságának komoly jog- és szociálpolitikai indoka van: a határozott idejű munkaviszony természetszerűleg alacsonyabb biztonságot jelent a munkavállaló számára, a tipikus munkaviszonyokhoz képest jelentősen magasabb a dolgozó kiszolgáltatottsága a munkáltatót érő gazdasági és piaci hatásoknak, illetve a tartós foglalkoztatásra sem számíthat. ^[18] Mindez indokolttá teszi, hogy legalább a munkaviszony egyoldalú megszüntetése esetén kellően szigorú, garanciális szabályok védjék a munkavállalói érdekeket. Ezért a jogalkotó kiemelte, és konkrétan nevesítette a munkáltató működésével összefüggő azon két esetkört, amelyek megalapozhatják a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését. Vagyis a jogalkotó egyértelműen elhatárolta egymástól a munkáltató működésével összefüggő ok tipikus eseteit (az átszervezés, a létszámcsökkentés, illetve a szervezeti egység, telephely, fióktelep megszüntetése^[19]) attól az esettől, amikor elháríthatatlan külső ok következtében objektíve lehetetlenné válik a munkaviszony fenntartása. Utóbbi ugyanis csak részben áll átfedésben a munkáltató működésével összefüggő okokkal, hiszen ez eset alá tartozhat – függetlenül a felróhatósága vizsgálatától – bármely, a munkavállaló személyében rejlő ok is.^[20] Tipikus példaként jelennek meg erre az olyan helyzetek, amikor a munkavállaló által ellátandó feladatok hatósági engedélyhez kötöttek, azonban a munkaviszony alatt az engedélyt a munkáltatón kívüli okból visszavonják, vagy éppen a munkavállaló valamely, a munkáltató által előre nem látható, és el nem hárítható magatartása miatt objektíve nem tudja teljesíteni a munkaviszonyból eredő kötelezettségeit (például valamely általa elkövetett bűncselekmény miatt előzetes letartóztatásba kerül).^[21]

A fentiek alapján tehát úgy tűnhet, mintha a koronavírussal összefüggésben minden körülmények között elvetnénk az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontja szerinti felmondás lehetőségét. Ezt a hamis látszatot azonban nem kívánjuk fenntartani, hiszen bizonyos keretek között, ám csak rendkívül szűk körben, mi is elfogadjuk annak lehetőségét, hogy egyes határozott idejű munkaviszonyok fenntarthatatlanná válhatnak a járvánnyal összefüggésben. Erre, álláspontunk szerint csak abban az esetben kerülhet sor, amennyiben a munkáltató működését valamely jogalkotói rendelkezés konkrétan megtiltja (például bizonyos, nem a mindennapi életvitelhez elengedhetetlen cikkeket árusító boltok kötelező bezárása). Általánosságban azt lehet mondani, hogy a jogszabályváltozásokra (illetve egyéb közhatalmi döntésre) visszavezethető akadály például a nemzetközi kereskedelmi kapcsolatok esetjogában tipikusan vis maior körülményként kerül értékelésre,^[22] mely mentesíthet a szerződésszegésért való felelősség alól.^[23] Mindebből kifolyólag a fenti eset véleményünk szerint is minősíthető olyan körülményként, amely kimerítheti a munkaviszony fenntartását ellehetetlenítő, a munkáltató ellenőrzési körén kívül eső, előre nem látható és elháríthatatlan akadály kategóriáját, habár meglátásunk szerint ez esetben is tűri a vitát annak a megítélése, hogy valóban fenntarthatatlanná vált-e a munkaviszony, hiszen objektíve nem kizárt továbbra sem annak folytatása, vagy – éppen az utóbbi miatt – a munkáltató az Mt. 146. § (1) bekezdése szerinti állásidő szabályait lenne-e köteles alkalmazni.

4. Konklúzió

Összegzésként elmondható tehát, hogy önmagában nem utasítjuk vissza Arató felvetésének azon kiindulópontját, mely szerint a koronavírus, illetve annak gazdasági vagy az emiatt elrendelt intézkedéssel közvetlen okozati összefüggésben álló bevételcsökkenésre, továbbá a koronavírus miatt a működőképesség megőrzése érdekében szükséges forrásfelszabadításra jogszerűen alapítható munkáltatói felmondás. Ugyanakkor, mivel ezek szinte kivétel nélkül az üzleti kockázat körébe sorolható körülményekre alapított intézkedéseket takarnak (létszámcsökkentés, átszervezés), a megszüntetés e módját kizárólag határozatlan idejű munkaviszonyok esetében látjuk kétségtelenül elfogadhatónak és alkalmazhatónak. Határozott idejű munkaviszonyok esetében pedig kifejezetten elvetjük, hogy önmagában a gazdasági nehézségek fenntarthatatlanná tennék a munkaviszonyt. Mindez tehát azt eredményezi, hogy véleményünk szerint az Mt. 66. § (8) bekezdés c) pontjára alapított felmondásnak csak nagyon szűk körben lehet helye a koronavírussal, illetve az annak következtében kialakult válsággal összefüggésben.

^[1] ARATÓ Balázs: Az Mt. 66. § (8) bekezdésének c) pontja a koronavírus tükrében. Munkajog, 2020. 3. szám, 19–23. o.

^[2] Mt. 66. § (2) bekezdés.

^[3] Mt. 66. § (8) bekezdés.

^[4] Az ellenőrzési körről lásd bővebben: SIPKA Péter: Egy kollégiumi vélemény margójára: az 1/2018 (VI. 25.) KMK vélemény eredményei a jogalkotói akarat fényében. In: PÁL Lajos – PETROVICS Zoltán: Visegrád 15.0. A XV. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2018. 299–309. o.

^[5] SIPKA Péter: Az előreláthatóság problematikája a Munka Törvénykönyvéhez fűződő jogalkotói szándék és a bírói gyakorlat összefüggésében. Magyar Jog, 2017. 7–8. szám, 408. o.

^[6] PETROVICS Zoltán: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. In: GYULAVÁRI Tamás (szerk.): Munkajog. ELTE Eötvös, Budapest, 2013. 204. o., PETROVICS Zoltán: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. In: KISS György (szerk.): Munkajog. Dialóg Campus, Budapest, 2020. 289. o., PETROVICS Zoltán: A biztonság árnyékában. A munkajogviszony megszüntetésével szembeni védelem alapkérdései. Doktori értekezés. Budapest, 2016. 248. o.

^[7] BANKÓ Zoltán: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. In: BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – KAJTÁR Edit – KISS György – KOVÁCS Erika: Kommentár a munka törvénykönyvéhez: kommentár a Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Budapest, Wolters Kluwer, 2014. 328 o.

^[8] LŐRINCZ György: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. HVG-ORAC, Budapest, 2017. 141. o.

^[9] ARATÓ: i. m. 20. o.

^[10] HAJDU Edit: A felmondás. In: TÁLNÉ MOLNÁR Erika (szerk.): A Magyar Munkajog I–II. Kommentár a gyakorlat számára. HVG-ORAC, Budapest, 2019. szeptember 17.

^[11] Ld. http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_qpt001.html (2020. október 26.).

^[12] BERKE Gyula: Munkajog veszélyhelyzetben. In: PÁL Lajos – PETROVICS Zoltán (szerk.): Visegrád 17.0. A XVII. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2020. 22. o.

^[13] ARATÓ: i. m. 23. o.

^[14] KULISITY Mária: A munkaviszony megszűnése és megszüntetése. Wolters Kluwer, Budapest, 2014. 97. o.

^[15] BANKÓ: i. m. 328. o.

^[16] Az állam munkajogi szabályokért viselt felelősségének kérdésével összefüggésben ld. részletesen: FERENCZ Jácint: Jogalkotás a munkaviszonyok szolgálatában. UNIVERSITAS-GYŐR Nonprofit Kft., Győr, 2019. 108–124. o.

^[17] FERENCZ Jácint: Az állam felelőssége a munkaerőpiac adekvát működése kapcsán. In: BANKÓ Zoltán – BERKE Gyula – PÁL Lajos – PETROVICS Zoltán (szerk.): Ünnepi tanulmányok Lőrincz György 70. születésnapja tiszteletére. HVG-ORAC, Budapest, 2019. 109. o.

^[18] Ld. Mt. 192. § (2) bekezdés.

^[19] KULISITY: i. m. 97. o. Ld. a munkáltató működésével összefüggő felmondási okokról még: PETROVICS Zoltán: Variálnak: az átszervezés egyes kérdéseiről. Humán Saldo, 2010. 10. szám 307–310. o.

^[20] PETROVICS Zoltán: A munkáltatói felmondás egyes sajátos indokai – „negatív minőségi csere” és az objektív lehetetlenülés. In: PÁL Lajos – PETROVICS Zoltán (szerk.): Visegrád 17.0. A XVII. Magyar Munkajogi Konferencia szerkesztett előadásai. Wolters Kluwer, Budapest, 2020. 309. o., PETROVICS Zoltán: Kritikus pont. A munkaviszony-megszüntetés néhány kérdéséről. In: MENYHÁRD Attila – VARGA István (szerk.): 350 éves az Eötvös Loránd Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kara. A jubileumi év konferenciasorozatának tanulmányai. II. kötet. ELTE Eötvös, Budapest, 2018. 900–901. o.

^[21] PETROVICS: i. m. 2013. 205. o.

^[22] Ugyanakkor még itt is vitatott, hogy a gazdasági válság keretein belüli megszorító intézkedéseket mint kiszámítható következményt a szerződő feleknek előre kellett-e látniuk, amennyiben a jogügylet megkötésére már a jogszabályváltozást megalapozó körülmények kezdetét, bekövetkeztét követően került sor.

^[23] Ld. pl. WELLMANN Barna Bence: A szerződésszegésért való felelősség alóli mentesülés a CISG 79. cikkének joggyakorlata alapján. In: GLAVANITS Judit (szerk.): A nemzetközi adásvételi szerződések joggyakorlatának aktuális kérdései. A Széchenyi István Egyetem Deák Ferenc Állam- és Jogtudományi Kar Nemzetközi Köz- és Magánjogi Tanszékének kiadása, Győr, 2017. 92–126. o.