A döntés: az Európai Unió Bírósága, a Vera Egenberger kontra Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung eV C-414/16. sz. ügyben előzetes döntéshozatal körében 2018. április 17-én hozott ítélete.[1]
A hátrányos megkülönböztetésnek számos és változatos kivetülési formája van, amely diszkriminációs esetek alapvetően különböznek a diszkriminációval sújtott alanyok jogviszonyai, az elszenvedett hátrány, illetőleg a diszkrimináció alapjául szolgáló védett tulajdonságok tekintetében. A munkaviszonnyal összefüggésben természetesen könnyű azonosítani az első vonatkozásban a közös pontokat, ugyanis a foglalkozás mint kiterjedt fogalom tipikusan a hátrányos megkülönböztetés gyakran citált területe[2], noha nagyvonalúság lenne azt állítani, hogy egyfajta immanens velejárója a munkaviszonynak a hátrányos megkülönböztetés. Tekintettel arra, hogy a jogalkotói védelem a foglalkoztatás egész területén és annak teljes időtartama alatt érvényesül, a foglalkozási diszkriminációnak – a konkrét hátrányból kiindulva – számos megjelenési formája lehet, így az álláspályázat, az állásinterjú, a munkaviszony létrehozása, megszüntetése, illetve a díjazás körében egyaránt tipikusnak mondható a diszkrimináció, vagy legalábbis annak veszélye reális.
A másik szempont, ami megkülönbözteti és még határozottabban heterogénné teszi a diszkriminációs esetek megítélését, az a védett tulajdonságok köre. Valamennyi védett tulajdonságot lehetetlen felsorolni, habár a legtipikusabbak jogszabályban rögzítettek.[3] Bár ezek egyenrangúak egymással jogi szempontból, az irányelvi szabályok mégis előírhatnak eltérő normákat bizonyos kérdésekben, tipikusan a kimentés körében. Az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) természetszerűleg valamennyi ilyen tulajdonsággal összefüggésben hozott már ítéletet, kidomborítva e védett tulajdonságok sajátosságait. A jelen tanulmány tárgyát képező esetben az EUB-nak egy napjainkban egyre inkább szem előtt lévő esetkör[4] kapcsán kellett foglalkozási diszkriminációs esetben döntést hoznia, méghozzá egy vallási alapon elutasított jelentkező esetében. Az ítéletben az EUB által körüljárt központi jogkérdés az volt, hogy a 2000/78/EK irányelv[5] 4. cikk (2) bekezdése alapján igazolt eltérő bánásmódnak tekinthető-e az egyházi munkáltató azon aktusa, amellyel a bevallottan nem az adott egyházhoz tartozó jelentkezőt nem alkalmazza olyan munkakörre, amelyben kulcsszerepe van a munkáltató evangélikus meggyőződésének.
- A döntés alapjául szolgáló tényállás
- A német bíróságok döntései és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
- Az EUB ítélete
- Az EUB ítéletének jelentősége
- Következtetések a magyar munkajogra nézve