A munkaidő-szabályozás fontos feladata, hogy a munkaidő mértékére vonatkozó korlátok mellett előírja a munkavállalót megillető minimális pihenőidőket is. E nélkül nem lehetne biztosítani a munkavállaló egészségének és magánéletének megfelelő védelmét, de egyben a munkáltató érdeke is, hogy a megfelelő pihenés után biztosított legyen a munkavállaló munkára képes állapota. Kérdéses ugyanakkor, hogy mennyiben sérti a pihenőidőkre vonatkozó előírásokat, ha az alatt a munkavállaló nem regenerálódik, hanem egy másik jogviszonyban munkát végez.[1]
A tanulmány célja annak felderítése, hogy a pihenőidőkre vonatkozó uniós és magyar előírások mennyiben jelenthetik korlátját a „másodállás” vállalásának. Mindkét tekintetben külön kell vizsgálni azt az esetet, amikor a több jogviszony azonos, illetve amikor különböző munkáltatóval áll fenn. Elsőként a vonatkozó uniós jogi előírásokat tekintjük át. Bár a munkaidő-irányelv[2] kifejezetten nem rendezi ezt a kérdést, az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: Bíróság) joggyakorlatából körvonalazható a válasz. Ezt követően megvizsgáljuk, hogy az uniós jogi keretek mellett miként kezeli a párhuzamos foglalkoztatás kérdését a magyar munkajog. Bár ez utóbbi szintén nem tartalmaz kifejezett szabályt ezekre az esetekre, számos, a munkaidőn túli rendelkezést is figyelembe kell venni, ha a munkavállaló többes foglalkoztatásának jogszerűsége a kérdés.
- Párhuzamos foglalkoztatás az uniós jogban
1.1. Az előzmények: több munkaviszony egy munkáltatóval
1.2. Mit jelent, hogy a pihenőidő munkavállalónként jár? – Rendszertani megfontolások
1.3. Pihenőidők „minden munkavállalónak” – A nyelvtani értelmezés
1.4. Munkavédelem mindenekfelett? – A teleologikus értelmezés
1.5. Hogyan tovább? - Párhuzamos munkaviszonyok a magyar munkajogban
2.1. Több jogviszony azonos munkáltatóval
2.2. Több jogviszony különböző munkáltatókkal - Összefoglalás