Munkaszerződésekben (kiváltképpen a vezetői szerződésekben) gyakran találkozunk olyan rendelkezéssel, amely szerint a munkáltató bizonyos, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénytől (a továbbiakban: Mt.) eltérő többletjuttatás fizetésére vállal kötelezettséget: karácsonyi jutalmat ad, céges autó korlátlan használatát biztosítja, bónusz megfizetését vállalja vagy éppen a munkabér periodikus jellegű (például évenkénti) fejlesztését ígéri meg. Az is gyakran előfordul, hogy a felek ezt megállapodásként rögzítik a munkaszerződésben, több-kevesebb tartalmi konkrétummal. Kérdés azonban, hogy kikényszeríthetőek-e a munkavállaló részéről ezek a típusú munkáltatói vállalások vagy a munkavállaló számára csak hiábavaló remény marad a munkáltató „ígérvénye”. A jelen cikkben a szerző kísérletet tesz az egyoldalú (illetve a megállapodáson alapuló) munkáltatói kötelezettségvállalásokkal kapcsolatosan kialakult bírói gyakorlat összegzésére, különös hangsúllyal a munkabér emelésére vonatkozó munkáltatói vállalás témakörére.
- Egyoldalú kötelezettségvállalás – a jogi szabályozás
1.1. Fogalom
1.2. „Menekülés” az egyoldalú kötelezettségvállalásból
1.3. Ami a kötelezettségvállalás mögött van: szándék és kialakult munkáltatói gyakorlat - Egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás a munkaszerződésben – a tipikus esetek
2.1. Prémium, bónusz, jutalom
2.2. Díjazás a munkaviszony megszüntetésével összefüggésben
2.3. Az alapbér módosítása - „Bérfejlesztés” vállalása a munkaszerződésben
- Összegzés
1. Egyoldalú kötelezettségvállalás – a jogi szabályozás
1.1. FOGALOM
A munkaszerződés kötelező tartalmi elemein túl – amelyet az Mt. 45. §-a rögzít[1] – a felek számos olyan kérdésben megállapodhatnak, amelyek a közöttük létrejövő konkrét jogviszony tartalmát rendezik. A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. Második Részében foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet,[2] kiterjesztő értelmezéssel ez azt is jelenti, hogy a feleknek lehetőségük van olyan megállapodást kötni, amely alapján az Mt.-től akár lényegesen eltérő (magasabb) díjazást kötnek ki vagy a munkáltató egyoldalúan – feltétel nélkül vagy bizonyos feltétel(ek) bekövetkezése esetére – valamely, az alapbéren túli juttatás megfizetésére tesz ígéretet: ilyen lehet például a tizenharmadik havi munkabérre vagy a (feladatok teljesítése esetére kitűzött) prémium fizetésére vonatkozó munkáltatói vállalás.
Az egyoldalú kötelezettségvállalás szabályait az Mt. 16. §-a tartalmazza. Eszerint egyoldalú kötelezettségvállalás alapján a jogosult elfogadására tekintet nélkül követelhető a vállalt kötelezettség teljesítése. A munkavállaló érvényesen csak munkaviszonyra vonatkozó szabály kifejezett rendelkezése alapján tehet kötelezettségvállalást tartalmazó jognyilatkozatot. A kötelezettségvállalás a jogosult terhére módosítható vagy azonnali hatállyal felmondható, ha a jognyilatkozatot tevő körülményeiben a közlést követően olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna. A kötelezettségvállalásra egyebekben az egyoldalú jognyilatkozatra vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a kötelezett nem hivatkozhat jognyilatkozata hatálytalanságára, hogy a jogosulttal való közlés nem, vagy nem szabályszerűen történt.
Egyoldalú kötelezettségvállalást nemcsak munkaszerződésben, hanem például belső szabályzatban is tehet a munkáltató: tipikus példa erre a vállalati gépjárművek juttatására vagy a cafetéria biztosítására vonatkozó belső szabályzat.
1.2. „MENEKÜLÉS” AZ EGYOLDALÚ KÖTELEZETTSÉGVÁLLALÁSBÓL
Nyilván nem vitatható, hogy a munkáltató szempontjából miért célszerűbb egyoldalú kötelezettségvállalást tenni, mint megállapodással rendezni az esetleges többletjuttatásra vonatkozó szándékot: amíg a megállapodás esetén bármely módosítási igény csak a munkavállaló egyező akaratával lenne végrehajtható, addig az egyoldalú kötelezettségvállalás esetében a törvény – bár bizonyos keretek között, de – lehetőséget biztosít a kötelezettségvállalás módosítására vagy akár annak azonnali hatályú felmondására is. Ennek korlátját az képezi, hogy a munkáltatónál a kötelezettségvállalás közlését követően olyan esszenciális változás következzék be, amely lényegesen kihat a vállalt kötelezettség teljesítésére: a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy a teljesítés immár a munkáltató számára aránytalan sérelmet jelentene. Példa lehet erre, ha a munkáltató kihirdeti a tárgyévre vonatkozó cafetériaszabályzatot, azonban utóbb, az év folyamán olyan drasztikus adójogi változások következnek be, amelyek a munkáltatóra a kötelezettségvállalás közlésekor hatályos szabályokhoz képest jóval nagyobb anyagi terhet rónának. Ilyen esetben adott lehet tehát a munkáltató számára a „menekülés” lehetősége a kötelemből: vállalását módosíthatja vagy azonnali hatállyal felmondhatja. Természetesen a munkáltatót egyoldalú kötelezettségvállalása tekintetében is terhelik az általános magatartási követelmények, mint a jóhiszeműség, együttműködési kötelezettség, egyenlő bánásmód követelményének megtartása vagy éppen a jóerkölcsnek való megfelelőség. Ezek megsértésére a másik fél – jelesül a munkavállaló – hivatkozhat. Ilyen hivatkozás hiányában azonban a munkáltatónak az egyoldalú kötelezettségvállalását „visszavonó” (valójában: azonnali hatállyal megszüntető) intézkedése nem ítélhető meg jogellenesként: adott munkaügyi perben a munkáltató az egyoldalú kötelezettségvállalással ingyenesen biztosított munkába járási lehetőséget megszüntette, azonban a munkavállaló nem ennek jogszerűségét vitatta, csupán a munkáltatói döntés következményeit, valamint a döntés meghozatalával összefüggő tájékoztatási-együttműködési kötelezettség elmulasztását sérelmezte, így a bíróság sem juthatott más következtetésre, minthogy a munkáltató eljárása jogszerű volt.[3]
1.3. AMI A KÖTELEZETTSÉGVÁLLALÁS MÖGÖTT VAN: SZÁNDÉK ÉS KIALAKULT MUNKÁLTATÓI GYAKORLAT
Az egyoldalú kötelezettségvállalással kapcsolatos jogvitákban nyomatékos – akár perdöntő – szerepe van a felek szerződéskötési akaratának. E körben az Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó polgári jogi szabályhoz kell visszanyúlni, eszerint a jognyilatkozatot vita esetén úgy kell értelmezni, ahogyan azt a címzettnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményeire tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett.[4] E szabály az akarati és a nyilatkozati elvet ötvözi, azonban a nagyobb hangsúly a nyilatkozati elven van. Ennek megfelelően jogvita esetén a bíróságnak nemcsak a leírt egyoldalú kötelezettségvállalás megfogalmazását kell figyelembe venni, hanem azt is vizsgálnia kell a kötelezettségvállalással összefüggésben, hogy a felek feltehető akaratára (és természetesen az eset körülményeire) tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint hogyan kellett érteni a kötelezettségvállalásra irányuló jognyilatkozatot. Adott ügyben például a munkáltató – adminisztrációs hibából kifolyólag – akként tájékoztatta a munkavállalókat, hogy a „túlmunkának megfelelő órákat szabadidőben kiadja és plusz 50% túlórapótlékot fizet”, ez azonban szemben állt a perbeni felperes munkavállaló munkaszerződésével (amely szerint a munkáltató a rendkívüli munkavégzésért elsősorban szabadidőt biztosít), illetve az Mt. 143. § (1) és (2) bekezdésével, amelyek értelmében a rendes munkaidőn felül végzett munkáért a rendes munkaidőre járó munkabéren felül a munkavállaló számára ötven százalék bérpótlék vagy – munkaviszonyra vonatkozó szabály, illetve a felek megállapodása alapján – szabadidő jár. A bíróság vizsgálta az ügyben, hogy mi volt a kialakult gyakorlat a munkáltatónál: a rendkívüli munkaidőben teljesített munkavégzést minden esetben pénzzel ellentételezte a munkáltató, szabadidő kiadására nem került sor és egyébként maga a munkavállaló sem vitatta ezen gyakorlatot. A bíróság megállapította, hogy amennyiben a munkáltatói tájékoztatóban elírás található a munka kétszeres díjazására vonatkozóan, annak jelentőségét alapvetően az egyoldalú kötelezettségvállalásra irányadó szabályok szerint kell értékelni, figyelemmel kell azonban lenni a felek közötti munkaszerződés tartalmára, a kialakult gyakorlatra, a jogszabály releváns rendelkezéseire, a felek közötti tárgyalásokra is.[5]
2. Egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás a munkaszerződésben – a tipikus esetek
Az egyoldalú kötelezettégvállalás keretében – mivel az túlmutat az Mt. által kötelezően előírt rendelkezéseken – a munkáltató voltaképpen szinte bármilyen többletjuttatást biztosíthat, feltéve, hogy az az Mt. általános elveit nem sérti. A munkáltató akár korlátozó és kizáró feltételeket is meghatározhat az egyoldalú kötelezettségvállalás tekintetében (figyelve e körben is a magatartási elvek követelményeire), és az sem kizárt, hogy az egyoldalú kötelezettségvállalás csak bizonyos időre szóljon vagy meghatározott időtartam elteltét követően teremtsen jogalapot vagy váljon esedékessé.
2.1. PRÉMIUM, BÓNUSZ, JUTALOM
A munkaszerződésbe foglalt egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalás egyik leggyakoribb példája a prémium (vagy bónusz) fizetésére vonatkozó rendelkezés, kötelezettségvállalás. Bár a „prémium” jogintézményéről sem a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.), sem a hatályos Mt. nem tartalmaz rendelkezést, a gyakorlatban kétségkívül elterjedt díjazási formáról van szó, amelynek rendkívül széles körű bírói gyakorlata alakult ki az elmúlt évtizedekben. Ezen bírói gyakorlat szerint, ha a munkáltató a munkaszerződésben feltétel nélkül vállalt kötelezettséget meghatározott mértékű prémium kifizetésére, utóbb nem hivatkozhat jogszerűen arra, hogy a munkavállalót prémiumfeladat kitűzésének hiányában nem illeti meg ez a juttatás,[6] illetve amennyiben a munkáltató a munkaszerződésben vállalt kötelezettséget a prémiumfeladat kitűzésére, és ezt elmulasztja, ez a munkavállalónak a prémium iránti igényét nem érinti, és a munkáltató a prémium kitűzésére mint kizáró okra nem hivatkozhat.[7] Ugyanakkor olyan esetben, amikor a munkáltató pusztán a prémiumkitűzés lehetőségét rögzíti a munkaszerződésben, a munkavállaló nem hivatkozhat eredményesen arra, hogy részére a prémium alanyi jogon, feltétel nélkül járna.[8] E körben is kiemelt jelentősége van a felek szerződéses akaratának, az eset összes körülményének: ha a felek a munkaszerződésben abban állapodtak meg, hogy a munkáltató nem évente fizeti meg a prémiumot, hanem csak a munkaviszony megszűnésekor, egy összegben (amely nem jogalapot keletkeztető, csupán az esedékességet rögzítő kikötés), ez nem tekinthető a jóerkölcsöt sértő megállapodásnak, így a munkavállaló igénye megalapozott a munkáltató által vállalt prémium-díjazás tekintetében.[9]
Gyakran találkozunk olyan megfogalmazással is, amikor a munkáltató valamiféle jutalmazást helyez kilátásba a munkavállaló számára arra az esetre, ha bizonyos feltételek teljesülnek [például a munkáltató bizonyos szintű eredményessége, meghatározott gazdasági esemény bekövetkezése, előre definiált, munkaviszonyban töltött évek számának elérése (törzsgárda, jubileumi jutalom)]. Ezzel kapcsolatban a bírói gyakorlat egyértelmű: a munkáltató – a jogszabályi korlátokon belül – szabadon meghatározhat mérlegelési szempontokat, feltételeket a kifizetés kapcsán. Adott ügyben a Kúria megállapította, hogy a munkavállaló a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalásában rögzített feltételek együttes teljesülése alapján szerezhet jogosultságot a kötelezettségvállalás tárgyát képező jubileumi jutalom kifizetésre, azonban méltányosság nem alapozza meg ezt az igényt, továbbá a munkavállalót terheli a bizonyítási kötelezettség abban, hogy a kötelezettségvállalásban megállapított feltételek meghatározására a jóhiszeműség és tisztesség, a kölcsönös együttműködés kötelességének megsértésével, a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítása érdekében került sor.[10] Egy másik határozatban a Kúria rámutatott arra, hogy valamely teljesítmény alapján és a munkavállaló eredményességéhez is kötött bónuszra való jogosultság feltételeként a munkáltató a munkavállaló munkavégzésével összefüggő, mérlegelési körébe tartozó szempontokat is meghatározhatott, azonban a mérlegelés során csak az adott év volt értékelhető; a mérlegelés a korábbi évek munkavállalói magatartását, esetleges mulasztásait nem vonhatta az adott évre kitűzött bónuszjuttatásra jogosultság értékelési körébe.[11]
2.2. DÍJAZÁS A MUNKAVISZONY MEGSZÜNTETÉSÉVEL ÖSSZEFÜGGÉSBEN
Vezetői munkaszerződésekben szintén gyakori példája az egyoldalú munkáltatói kötelezettségvállalásnak a munkaviszony megszűnése, megszüntetése esetére járó díjazás megfizetése: jellemzően többlet-végkielégítés megfizetését vállalja e körben a munkáltató. Bár látszólag semmi akadálya annak, hogy a munkáltató ilyen típusú vállalást tegyen saját költségvetése terhére, a többlet-végkielégítés kapcsán a bírói gyakorlatban több esetben is felmerült a jóerkölcsbe ütközés, így a semmisség kérdésköre. Egy ügyben például – az eset összes körülménye alapján – a Kúria nem találta a jóerkölcsöt sértőnek a harminchathavi átlagkereset[12] megfizetésének vállalását a munkaszerződésben, az ugyanis a munkavállaló tevékenységének és eredményességének megítéléséhez igazodott, a versenyszféra általános gyakorlatának megfelelt, illetve a felek szerződéses akaratát tükrözte, hiszen a munkavállaló által vezetett társaság ebben az időben nagy összegű beruházást kívánt végrehajtani, amelyhez a munkavállaló nagyobb volumenű pénzügyi támogatást szerzett.[13] Előfordul azonban olyan eset is a bírói gyakorlatban, amikor a jóerkölcs sérelmét jelentette a kikötött, munkáltató által a munkaviszony megszűnésére tekintettel vállalt többletjuttatás: adott ügyben a munkáltató több munkavállaló munkaszerződésében azt vállalta, hogy a munkaviszony bármely ok miatti megszüntetése esetén a munkavállalók részére – kártalanítás címén – a havi személyi alapbérük tízszeresét fizeti meg. A Kúria elvi éllel állapította meg, hogy bár általában nem jogsértő, ha a munkaviszony megszűnésének esetére meghatározott összeg kifizetésében állapodnak meg a felek, a jóerkölcsbe ütközik azonban az, ha a kártalanításra alapot adó munkaviszony-megszüntetés körébe beleértik a felek a munkaviszony szankciós jellegű, azonnali hatályú felszámolásának esetét is[14] (az ügyben a munkaviszony megszüntetése nem volt vitatott, csupán a juttatás megfizetése volt a per tárgya). Egy másik perben a munkáltató – a szokásos többlet-juttatási mértékekhez képest kirívóan magas összegű, kétszáznegyven havi – többlet-végkielégítés megfizetését vállalta, amely kikötést a Kúria szintén a jóerkölcsöt sértőnek talált, ugyanis, bár a felek eltérhettek a végkielégítés Mt.-ben meghatározott törvényi mértékétől, a kikötött összeg mértéke, a végkielégítés jogintézményével való összhang hiánya – a jóerkölcsbe ütközés miatt – semmisséget okozott.[15]
2.3. AZ ALAPBÉR MÓDOSÍTÁSA
A fentieken túl – mint arra a jelen cikk bevezetője is utal – sokszor találkozhatunk azzal a munkáltatói vállalással a munkaszerződésben, hogy a munkáltató a munkavállaló alapbére tekintetében tesz egyfajta ígéretet: például meghatározott munkaköri besorolás szerinti munkabért fizet vagy a munkavállaló alapbérét meghatározott időközönként (jellemzően évente) „fejleszti”, „rendezi” (utóbbi kifejtését lásd a 3. alcím alatt). Egy ügyben a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalást tett munkaköri besorolások elvégzésére és az annak megfelelő alapbér megállapítására. A perben eldöntendő jogkérdés az volt, hogy a munkavállalónak keletkezhetett-e jogosultsága az egyoldalú munkáltatói intézkedéssel meghatározott bérbesorolási rendszer szerinti alapbér megfizetésére, ennek alapján pedig a munkáltatónak kötelezettsége a magasabb összegű alapbér utalására. A Kúria döntése szerint a munkavállaló a munkaköri besorolásnak megfelelő alapbérre – adott ügyben – nem szerezhetett jogosultságot, ugyanis a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalása a munkaszerződés szükséges tartalmi elemének módosítását – a munkavállaló beleegyezése hiányában – függetlenül attól, hogy annak hatása a munkavállalóra nézve a korábbinál kedvezőbb vagy kedvezőtlenebb – nem eredményezheti.[16] (Tegyük azonban azt is hozzá, hogy arra viszont mindenképpen keletkezne joga a munkavállalónak – és ez már bírósági úton is kikényszeríthető a szerző megítélése szerint –, hogy a munkáltató a saját kötelezettségvállalásának megfelelő besorolási rendszerben meghatározott bérsáv szerinti alapbérre ajánlatot tegyen a munkavállaló felé.)
3. „Bérfejlesztés” vállalása a munkaszerződésben
Gyakori tartalma a (vezetői) munkaszerződéseknek a munkabér „fejlesztésére” vonatkozó munkáltatói kötelezettségvállalás. A szerző tapasztalatai szerint a szövegezés e körben igen változatos lehet: természetesen előfordul egészen konkrét mértékmeghatározás, akár egyértelmű, százalékos megjelöléssel – „[a] munkáltató vállalja, hogy a munkavállaló alapbérét minden év január 1-jétől 10%-kal emeli” – vagy valamely más, objektívnek tekinthető körülményre történő utalás – „[a] munkáltató vállalja, hogy a munkavállaló alapbérét minden év január 1-jétől a KSH[17] által közzétett inflációs ráta mértékével emeli”; „[a] munkáltató vállalja, hogy a munkavállaló alapbérét minden év január 1-jétől az előző naptári évben a munkáltatónál végrehajtott átlagos bérfejlesztés mértékével emeli”. Ugyanakkor vannak „biankó” kötelezettségvállalások is e témakörben, amikoris a munkáltató – kissé homályos megfogalmazással – a munkabér (alapbér) évenkénti „felülvizsgálatát” vállalja csupán, vagy tesz ugyan vállalást a munkabér „rendezésére”, de e körben semmilyen konkrét vagy utaló mértéket nem jelöl meg.
A bírói gyakorlat az egyoldalú munkáltatói, bérfejlesztésre irányuló kötelezettségvállalás tekintetében egyértelműen leszögezi egyrészt, hogy a munkáltatónak általában véve (a kötelező legkisebb munkabértől eltekintve) nincsen béremelésre vonatkozó jogszabályi kötelezettsége, még (a munkavállalók által gyakran elvárt) „inflációkövető” jelleggel sem tartalmaz jogszabály ilyen előírást;[18] másrészt azt, hogy a munkáltató béremelésre vonatkozó kötelezettségét munkaviszonyra vonatkozó szabály (például jogszabály, kollektív szerződés) ugyan előírhatja, ezzel azonban nem esik egy tekintet alá a munkáltató egyoldalú kötelezettségvállalását tartalmazó szabályzata, utasítása, rendelkezése – utóbbit az Mt. 16. §-a alapján lehet és kell elbírálni, figyelembe véve természetesen az általános (munkajogi) jogelveket, valamint a jognyilatkozatok értelmezésével kapcsolatos szabályozást[19] is.
A béremelésre, bérfejlesztésre avagy bérrendezésre irányuló munkáltatói kötelezettségvállalás értelmezése már csak azért is kiemelt jelentőségű, mert az alapbér minden, a munkaviszony megszűnésekor esedékes elszámolás kiindulási pontja, ezért ha bizonyítást nyer a munkavállaló emelt alapbérre vonatkozó jogosultsága, úgy ez nemcsak munkabér-különbözet iránti igényt teremt, de kihat például a felmondási időre járó távolléti díj, a végkielégítés, a szabadságmegváltás vagy éppen az elmaradt jövedelemként jelentkező kár összegszerűségére is.
Az alábbiakban két olyan jogeset kerül ismertetésre, amelyek tárgya a munkáltató által a munkaszerződésben tett, a munkabér „rendezésére” történő kötelezettségvállalás volt.
Az első eset[20] tényállása szerint a munkavállaló utolsó munkaköre a gazdasági társaság vezérigazgatója volt. A munkaszerződése szerint a munkáltató kötelezettséget vállalt arra, hogy a munkavállaló „személyi” alapbérét a munkáltató eredményességére, a munkavállaló teljesítményére tekintettel minden év március 31-ig felülvizsgálja, ennek során a személyi alapbért legalább a vállalati átlagbérnövekménnyel megemeli. Ezen túlmenően a munkaszerződés egy olyan kötelezettségvállalást is tartalmazott, amely szerint a munkavállalót a munkáltató több munkavállalójával azonos mértékben és feltételekkel illeti meg önkéntes nyugdíjpénztári tagsági díj, illetve a többi munkavállalóval azonos feltételek mellett jogosult törzsgárdajutalomra. (Itt szükséges megjegyezni, hogy külön tudományos vizsgálatot igényelne annak megítélése, hogy a vezérigazgatóra – mint a törvény erejénél fogva vezető állású munkavállalóra[21] – alkalmazhatóak voltak-e egyáltalán a többi munkavállalót a munkáltatónál hatályban lévő kollektív szerződés alapján megillető juttatások, másként fogalmazva: az Mt. tiltó rendelkezése[22] ellenére kiterjeszthette-e a munkáltató a kollektív szerződés hatályát első számú vezetőjére. Jelen cikkben – terjedelmi okokból – e kérdést nem tárgyaljuk.)
A munkaügyi perben a munkavállaló felperes egyrészt meg nem fizetett (elmaradt emelt) munkabér, másrészt – a felmondási járandóságokkal kapcsolatosan – bérkülönbözet iránti igényt terjesztett elő. Az elmaradt munkabér iránti különbözetet az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontja, a munkaszerződése, valamint a munkáltatónál hatályban volt javadalmazási szabályzat alapján terjesztette elő. Érvelése szerint a vállalati átlagbérnövekmény összege pontosan meghatározható volt, a munkáltató tulajdonosai sem vitatták a munkavállaló által elvárt béremelés mértékét, azonban tényleges kifizetésre ennek ellenére nem került sor.
A munkáltató alperes ezzel szemben előadta, hogy a munkaszerződés nem keletkeztetett közvetlenül alanyi jogot a magasabb alapbérre; az alapbéremelés tekintetében a munkáltatót mérlegelési jog illette meg. A munkaszerződésben megfogalmazott munkáltatói kötelezettségvállalás helyes értelmezése szerint a munkáltatói döntés tekintetében „a munkáltató eredményessége”, illetve „a munkavállaló teljesítménye” önálló mérlegelési feltételek, azaz az alapbéremelés mértékére vonatkozó munkáltatói döntés kizárólag akkor jöhetett volna szóba, ha a fenti két feltétel alapján a munkáltató az alapbéremelés mellett döntött.
Az elsőfokú bíróság a munkavállaló keresetét elutasította. Ítéletében utalt arra, hogy az alapbér-emelést számszerűen megajánló közgyűlési (tulajdonosi) határozat hiányában a munkaszerződés közvetlenül alapbéremelésre, magasabb alapbérre vonatkozóan alanyi jogot nem keletkeztethetett. A perbeli körülmények kizárják, hogy a vállalati átlagbérnövekmény feltétel közvetlenül a munkaszerződés alapján konkrét alapbéremelésre vonatkozó anyagi jogot keletkeztessen a felperes munkavállalóra nézve. A munkáltató eredményességében megfogalmazott objektív körülmény továbbá egyértelműen nem fennálló: ezt a felek a per során egyezően adták elő, és az eredménykimutatások is ezt igazolták.
A másodfokú bíróság az elsőfokú határozatot megváltoztatta és kötelezte a munkáltatót az alapbér-különbözet megfizetésére. A másodfokú ítélet szerint a Ptk. 6:8. §-a alapján kellett vizsgálni, hogy a felperesnek az alperes feltehető akaratára és az összes körülményre tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint hogyan kellett érteni a munkaszerződésnek a munkabér felülvizsgálatára vonatkozó pontját. A másodfokú bíróság megállapította, hogy – az Mt. 58. §-ára[23] is figyelemmel – a munkaszerződésben szereplő azon kitétel, miszerint a munkáltató egyoldalúan megemelhetné a munkavállaló alapbérét, jogszabályba ütközik, azaz semmis. A munkaszerződés béremelésre vonatkozó pontjának azon része jogszabályba ütközés folytán érvénytelen, hogy a munkáltató egyoldalúan lenne köteles az alapbért emelni, hiszen a munkáltatónak legfeljebb ajánlattételi jogosultsága lehetett. A másodfokú bíróság hivatkozott arra is, hogy a munkaszerződés vitás pontja említést tesz mérlegelési szempontként a munkáltató eredményességéről és a munkavállaló teljesítményéről, de ennek részleteit sem a munkaszerződés, sem a javadalmazási szabályzat nem fejti ki. A munkaszerződés egyrészt arra kötelezte a munkáltatót, hogy minden év március 31-ig felülvizsgálja a megadott szempontok szerint a munkavállaló munkabérét, másrészt viszont a „munkáltató eredményességére, a munkavállaló teljesítményére tekintettel” fordulat tényleges alkalmazásához szükséges lett volna az, hogy valamely objektív mérésen, számításon alapuló, a munkavállaló által teljesíthető követelmény meghatározásra kerüljön, ilyen azonban nem történt. Általános magatartási követelmény, hogy felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat,[24] ezért a munkáltató nem alapíthat jogot arra a felróható magatartására, hogy a munkaszerződés érintett pontját megszegve nem tett ajánlatot a munkavállaló felé a munkaszerződés módosítására.
A munkáltató a jogerős döntés ellen a Kúriához fordult felülvizsgálati kérelemmel. Érvelése szerint a feleknek módjuk lett volna pontos, számonkérhető, esetleg számszerűsíthető, akár objektív jellegű feltételekhez kötni a munkáltató alapbéremeléssel kapcsolatos kötelességét, ám nem így tettek, amelyből következően a megállapodásuk nem korlátozta a munkáltató mérlegelési szabadságát. A munkaszerződés helyes értelmezése szerint a munkáltatói döntés tekintetében a „munkáltató eredményessége”, illetve „a munkavállaló teljesítménye” önálló mérlegelési feltételek, és a munkaszerződés második fordulata, az alapbér-emelés mértékére vonatkozó ajánlatról való munkáltatói döntés kizárólag akkor jöhetett szóba, ha a fenti két feltétel alapján a munkáltató az alapbéremelésre vonatkozó ajánlat mellett döntött volna. Kifejtette továbbá a munkáltató, hogy a munkavállaló által követelése jogalapjaként megjelölt munkaszerződéses rendelkezés nem keletkeztethetett alanyi jogosultságot a munkavállaló alapbérének emelésére, sem erre vonatkozó ajánlattételi kötelezettséget a munkáltató számára; utóbbit mérlegelési jog illette meg. A munkaszerződés kifejezetten feltételekhez, mégpedig a munkáltató eredményességéhez, illetve a munkavállaló teljesítményéhez kötötte az alapbér emelésére vonatkozó munkáltatói kötelességet, a munkáltató pedig mindezt mérlegelve dönthetett arról, hogy tesz-e a munkavállaló számára az alapbér emelésére vonatkozó ajánlatot. Az Mt. 285. § (3) bekezdése szerint a munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben igény abban az esetben érvényesíthető, ha a munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Figyelemmel arra, hogy a munkaszerződés az alapbér-emelésre vonatkozó döntést kifejezetten a munkáltató mérlegelési joga részeként határozta meg, és a munkavállaló olyan körülményre, miszerint a munkáltató e körben szabályt sértett volna, nem hivatkozott, ezért a munkavállaló igénye alaptalan. A munkavállaló felperes a jogerős ítélet helybenhagyását kérte.
A Kúria a felülvizsgálati eljárásban a jogerős – másodfokú – ítéletet helybenhagyta. Ítéletében a Kúria az alábbiakra mutatott rá. A munkaszerződéses kikötés értelmezése tekintetében annyiban volt vita, hogy a munkáltató a fizetési kötelezettségét a vállalati alapbér növekményt illetően jogszerűen tagadta-e meg a munkáltató gazdálkodásának és a felperes teljesítményének függvényében. A szerződés megfogalmazásából következően – a szavak általános jelentése szerint – a munkáltató kötelezettséget vállalt arra, hogy a munkavállaló alapbérét legalább a vállalati átlagbéremelés összegével megemeli, egyéb feltételek teljesülése esetén pedig lehetősége van magasabb béremelésre is. Ezen kikötés nem tekinthető életszerűtlennek, hiszen az alapbér emelésének alapvető funkciója a reálérték megtartása a cég első számú vezetője esetében is. A további, a „teljesítmény alapú” emelés feltételeit pedig a munkáltatónak meg kellett volna határoznia. A Kúria arra is rámutatott, hogy a jogvitára az Mt. 285. § (3) bekezdése nem lehetett irányadó, hiszen a munkavállaló igénye a munkaszerződésen és nem mérlegeléssel megállapított alapbéremelésen alapult.
Egy másik perben[25] a munkaszerződésben a munkáltató által vállalt „bérrendezés” megítélése már korántsem eredményezte a munkavállaló pernyertességét.
A perbeli tényállás szerint a munkavállaló munkaszerződésének értelmében „a Munkáltató köteles a Munkavállalóval a szokásos bérfejlesztési eljárás során a Munkavállaló alapbérét évről évre, minden év március 1-jétől (ha indokolt, visszamenőleg) rendezni. A kötelezettség akkor is fennáll, ha a Munkáltató a helyi szakszervezettel kötött béregyezsége a Munkavállalóra beosztására tekintettel nem terjedne ki.” A munkavállaló – munkaviszonya megszüntetését követően – bírósághoz fordult az elmaradt béremelés, valamint azon díjazások tekintetében, amelyek elszámolási alapja az alapbér volt. Kereseti kérelme indokaként előadta, hogy a munkaszerződés ezen pontja az Mt. 16. § (1) bekezdése szerint munkáltatói kötelezettségvállalásnak minősül, amely alanyi jogot keletkeztet a béremelésre, a mindenkori bérmegállapodás szerinti mértékben minden év március 1. napjától, minden további feltétel nélkül. Utalt továbbá arra is, hogy a „köteles” kifejezés és az a fordulat, hogy a kötelezettség akkor is fennáll, ha a munkáltató helyi szakszervezettel kötött béregyezsége a munkavállaló beosztására tekintettel nem terjedne ki, továbbá a „rendezi” kifejezés álláspontja szerint a béremelésre utal. Álláspontja szerint a béremelés mértéke a munkaszerződés alapján egyértelműen meghatározható.
A munkáltató alperes ellenkérelmében vitatta a munkavállaló kereseti követelését. Álláspontja szerint hiányzik a munkavállaló kereseti követelésében hivatkozott százalékos mértékű alapbéremelés iránti igényének jogalapja. A Ptk. 6:8. § (1) bekezdése folytán a szavak jelentését tartotta lényegesnek, hivatkozván arra is, hogy a munkavállaló alanyi jogra hivatkozik, nem pedig az Mt. 285. § (3) bekezdésére alapított mérlegelési szabályok megsértésére. Megítélése szerint a munkaszerződésben a „rendezi” kifejezés nem jelent szükségképpeni béremelést, de ha még azt is jelentene, annak mértékét a munkaszerződés alapján nem lehet meghatározni. Egyebekben pedig, ha a mértéke még meghatározható is lenne, nem eredményez alanyi jogot a munkáltatói ajánlat közlése nélkül. Álláspontja szerint a munkaszerződés rendelkezése a munkáltató mérlegelési jogkörét alapozza meg, azonban ilyen mérlegelési körben ajánlat nem született.
Az elsőfokú bíróság ítéletében a munkavállaló keresetét elutasította. Ítéletében kifejtette, hogy a munkaszerződésben rögzített „rendezi” kifejezés (bérrendezés, alapbérrendezés) többnyire, de nem kizárólag alapbéremelést jelent a szavak általános elfogadott jelentése szerint (bár nem kizárt a csökkentés sem). Ugyanakkor a munkaszerződés vitás pontja általános alapbéremelési vagy erre vonatkozó ajánlattételi kötelezettséget nem keletkeztetett a munkáltató terhére. A „köteles” kifejezés azt jelenti, hogy visszatérően évente a munkáltató részéről értékelni kell a bérrendezési feltételek kérdését, amely lehet konkrét munkáltatói aktus, és megvalósulhat úgyis, hogy a munkáltató evidenciában tartja a kérdést, és a lehetőség, szükségesség fényében ajánlatot tesz az alapbér megváltozására. Az elsőfokú bíróság szerint a munkaszerződés értelmezése során tartalmi korlátot jelent, hogy abból az alapbérváltoztatás mennyisége nem meghatározható. A „béregyezség” kifejezés a munkáltató szakszervezettel kötött egyes bérmegállapodásaira vonatkozik, amelynek nem volt jogosultja a munkavállaló, hiszen annak hatálya a bérmegállapodásokban meghatározott alacsonyabb besorolású munkaköröket érintette csupán. Álláspontja szerint a munkaszerződés vizsgált pontja nem jelent közvetlenül alkalmazható, meghatározott mértékű alapbéremelésre vonatkozó alanyi jogot a munkavállaló számára.
Az elsőfokú ítélet ellen a munkavállaló terjesztett elő fellebbezést. Álláspontja szerint az elsőfokú bíróságnak a munkaszerződés kérdéses pontját az Mt. 31. §-a alapján alkalmazandó Ptk. 6:8. §-ban rögzített nyilatkozati és akarati elv alkalmazása mellett a munkaviszonyban jellemző egyensúlytalanság figyelembevételével kellett volna elbírálni. Ez alapján pedig a munkavállaló – mint a munkáltatói kötelezettségvállalás címzettje – úgy értette, hogy az alapbért minden év március 1-jétől rendezni kell a munkáltató és a szakszervezet béregyezsége alapján az abban foglalt mértékben akkor is, ha a béregyezség a munkavállaló beosztására tekintettel nem terjedne ki. Megítélése szerint a nyelvtani-logikai értelmezés szabályai alapján a munkaszerződés vonatkozó rendelkezése a munkavállaló számára a munkabéremelésre vonatkozó vállalati alapbér növekménnyel megegyező mértékű alapbéremelésére alanyi jogot keletkeztetett, minden további feltétel meghatározása nélkül. Hivatkozott továbbá arra, hogy a munkaszerződés létrejöttének alapvető feltétele a lényeges tartalmi elemekben való megállapodás, márpedig az alapbéremelésre vonatkozó pont lényegesnek minősülő kérdés, amelyet a felek rögzítettek azzal, hogy az alapbér rendezésére vonatkozó szabályokat, különösen annak mértékét a szakszervezeti béregyezség szerinti mértékben, időpontját pedig minden év március 1. napjától hatályosan állapították meg, amelyet a munkaszerződés egyértelműen tartalmaz. Az alperes fellebbezési ellenkérelme az elsőfokú bíróság ítéletének helybenhagyására irányult.
A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet – némi indokolásbeli pontosítással – helybenhagyta. A másodfokú bíróság rámutatott, hogy a peres felek között a munkaszerződés értelmezése tekintetében annyiban volt vita, hogy a munkáltató a szerződés ezen pontja alapján köteles volt-e arra, hogy a munkavállaló alapbérét évről évre megemelje. A munkaszerződés fenti kikötésének értelmezése során a másodfokú bíróságnak azt kellett vizsgálnia, hogy a felek feltehető akaratára, valamint az eset körülményeire tekintettel, a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint hogyan kellett érteni a munkaszerződés vitatott pontját. A másodfokú ítélet kifejti, hogy a bérrendezés – mint a munkabérnek újra történő megállapítása – többnyire annak emelését jelenti. Erre rendszerint a bérekkel kapcsolatos gazdasági tényezők jelentős megváltozásakor kerülhet sor. Lényeges azonban, hogy a munkaszerződés ezen pontja nem teremtett a munkavállaló oldaláról alanyi jogosultságot, a munkáltató oldaláról pedig kötelezettséget az évenkénti alapbéremelésre. A munkaszerződés hivatkozott pontja ugyanis kizárólag a bérrendezési eljárás keretében az alapbér felülvizsgálatának kötelezettségét teremti meg a munkáltató számára, amely azonban nem hordozza magában a munkavállaló kereseti kérelmében hivatkozott automatikus alapbéremelést. Egy bérrendezési eljárás keretében a munkáltatónak számos szempontot kell mérlegelnie (így például a gazdasági társaság eredményességét, a fizető- és működőképesség hosszútávú biztosítását, az ágazati szabályozási környezet megváltozását, a munkavállalói és szakszervezeti bérigényeket stb.), és ezen mérlegelés alapján – amennyiben erre lehetősége és szándéka van – megtenni a bérrendezésre vonatkozó ajánlatát, amely a munkavállaló általi elfogadása révén eredményezheti a munkaszerződés módosítását. Az erre vonatkozó ajánlat elmaradása a munkáltató részéről azt jelenti, hogy nem kívánt a munkavállaló alapbérén sem pozitív, sem negatív irányban változtatni. Osztotta a másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság álláspontját abban a tekintetben is, hogy az alanyi jogon járó automatizált alapbér-emelés hiányát az is alátámasztja, hogy az esetleges béremelés mértékét a munkaszerződésben a felek nem állapították meg. Az alapbéremelés esetleges kötelezettsége annak pontos mértéke hiányában végrehajtható kötelezettséget sem eredményezhet. Az esetleges béremelés mértékét pedig semmilyen egyéb rendelkezés vagy belső szabályzat nem határozta meg. A béremelés mértéke tekintetében a munkáltatónak a szakszervezettel kötött bérmegállapodásai sem lehetnek irányadóak, figyelemmel arra, hogy az azokban foglaltak szerint abban a munkavállaló magasabb munkaköri besorolása miatt nem részesülhetett.
4. Összegzés
A munkáltatói kötelezettségvállalással összefüggő bírói gyakorlat fenti elemzéséből kitűnik, hogy milyen jelentősége van a többletjuttatások tekintetében a kötelezettségvállalás szövegezésének, illetve a felek szándékának. Az ismertetett jogesetekből jól látható, hogy hosszú évekre nyúló perek származhatnak abból, ha a kötelezettségvállalás szövegezése nem egyértelmű, nem kellően konkrét, nem definiál jól behatárolt feltételeket vagy korlátozásokat vagy éppen nem határoz meg mértéket vagy számítási módot. Az egyoldalú vagy a szerződésbe foglalt kötelezettségvállalás szövegének értelmezése – évekkel később, a jogvita keretein belül – már sokszor nehézkes, absztrakt jogi módszerekkel lehetséges csupán. Javasolt tehát a munkáltató számára, hogy vállalását kellően konkrét módon szövegezze, illetve korlátozó és kizáró feltételeit, valamint a kötelezettségvállalása időbeli hatályát egyértelműen jelölje meg.
[1] Ezek a munkakör és az alapbér [Mt. 45. § (1) bekezdés].
[4] A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:8. § (1) bekezdés.
[5] Fővárosi Ítélőtábla Mf.31269/2021/5.
[6] BH 1997.316., Legfelsőbb Bíróság Mfv.II.10.756/1996.
[7] BH 1997.257., BH 1997.316., BH 1997.553., EBH 1999.44.
[8] EH 2014.06.M12, Kúria Mfv.II.10.177/2013.
[9] Kúria Mfv.VIII.10.165/2022/4.
[10] Debreceni Ítélőtábla Mf.50024/2022/8.
[12] A jogeset az 1992. évi Mt. hatálya alatt indult.
[14] Kúria Mfv.II.10.067/2016/13.
[16] Kúria Mfv.III.10.435/2012/4.
[17] Központi Statisztikai Hivatal.
[18] Kúria Mfv.I.10.265/2015/6.
[19] Ptk. 6:8. § (1) bekezdés.
[23] Az Mt. 58. §-a értelmében a felek a munkaszerződést közös megegyezéssel módosíthatják. A munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
[25] Szegedi Ítélőtábla Mf.I.40.067/2023/3. Megjegyzendő, hogy a határozat viszonylag friss; a kézirat lezárásakor a szerzőnek nincsen tudomása arról, hogy az ügy a Kúria elé kerül(t)-e.