A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapjaiban változtatta meg a munkaviszony munkáltató által történő jogellenes megszüntetésének jogkövetkezmény-rendszerét. Amíg a korábbi szabályozás szerint a jogellenes munkaviszony-megszüntetés elsődleges következménye az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés volt, illetve a munkavállaló a munkaügyi perben hozott jogerős ítélet időpontjáig jogosult volt elmaradt munkabérére, egyéb járandóságaira, illetve esetlegesen a felmerült kára megtérítésére, továbbá – visszahelyezés hiányában – átalány-kártérítésre is,[1] addig a hatályos Mt. a szabályozást teljesen új alapokra helyezte: az elsődleges jogkövetkezmény a jogellenes munkaviszony-megszüntetéssel összefüggő (elsősorban elmaradt jövedelemként jelentkező) kár – limitált összegű – megtérítése[2] (illetve opcionálisan kompenzációs átalány iránti igény érvényesítése[3]), míg a munkaviszony helyreállítása csak kivételes esetekben lehetséges.[4]
A jelen dolgozatban az Mt. 82. § (1) és (2) bekezdésének jogalkalmazási dilemmáit vizsgálom, azaz a munkáltató jogellenes munkaviszony-megszüntetésével kapcsolatos kártérítési felelősségét. Ekképpen a jelen írás nem érinti a munkaviszony helyreállításának kérdéskörét.
- Az Mt. új elvi alapjai jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén
- A kártérítési felelősség alapvető elemei
- A munkáltatói kártérítési felelősség időbeli terjedelme
- Ha a munkáltatói felelősség „feléled”…
- Kimentés vagy sem?
- Az előreláthatóság problémája
- A munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége
- Eljárásjogi fejtegetések
- Az elévülés problematikája
- Befejező gondolatok
1. AZ MT. ÚJ ELVI ALAPJAI JOGELLENES MUNKAVISZONY-MEGSZÜNTETÉS ESETÉN
Az Mt. értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.[5] Az Mt.-hez fűzött indokolás kifejti, hogy a munkáltató által történő jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek korábbi (az 1992. évi Mt.-n alapuló) szabályai „a gyakorlatban nehézkesen voltak alkalmazhatók, továbbá a munkaviszony megszüntetésével összefüggő munkaügyi peres eljárások indokolatlan elhúzódása a munkáltatókra aránytalan többletterhet okozott.”[6] Utóbbi kapcsán Lőrincz György kiemeli, hogy ez volt a legfőbb kritika a korábbi szabályok alkalmazása kapcsán: a munkavállalót ugyanis a bírósági eljárásban hozott jogerős ítélet napjáig illette meg elmaradt munkabér, ugyanakkor a per hossza nem kizárólag a felektől, hanem jócskán a bíróságok működésétől is függött (ítélkezési szünet, a bíró betegsége, új bírói tanácsra történő átszignálás stb.), így mind a munkáltató, mind a munkavállaló szempontjából kiszámíthatatlan volt a tényleges, munkáltatót érintő szankció mértéke.[7]
A hatályos Mt. alapján a munkaviszony a jogellenes megszüntetés időpontjában megszűnik és a munkavállaló a munkáltatói jogellenes aktus miatt elsősorban kártérítést követelhet, azonban ennek mértéke limitált (legfeljebb tizenkét havi távolléti díj mértékéig terjedhet).
2. A KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG ALAPVETŐ ELEMEI
A hatályos munkajog tehát a jogellenes munkaviszony-megszüntetést egyfajta kárfelelősségi alakzatként definiálja, amely több következtetést is von maga után.
Első lépésként lényeges tisztázni, hogy melyek a kártérítési felelősség alapvető, a polgári jogon alapuló elemei: egyrészt a jogviszonnyal (munkaviszonnyal) való összefüggés, másrészt a kár bekövetkezése, harmadrészt pedig a káresemény és a kár közötti ok-okozati összefüggés.
A munkaviszony jogellenes megszüntetése kapcsán az első elem, vagyis a munkaviszonnyal való összefüggés igazolása nem jelent különösebben problémát, hiszen ha nincsen munkaviszony, akkor azt sem jogszerűen, sem jogellenesen nem lehet megszüntetni.
Érdekesebb kérdés viszont a kár megléte. Tegyük fel, hogy a munkáltató ugyan súlyosan jogsértően szünteti meg a munkaviszonyt (például nem indokolja a felmondást), azonban a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő nappal azonnal el tud helyezkedni, akár a korábbinál magasabb munkabérért. Ilyen esetben nincsen olyan elmaradt jövedelem, amely a munkavállaló szempontjából kárként érvényesíthető lenne. Ez tehát arra vezetne, hogy a munkáltató „büntetlenül megúszta” a jogellenes magatartást, amely nyilvánvalóan ellene megy azon elvnek, miszerint „[a] jogellenes munkajogviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek egyszerre kell biztosítaniuk a munkavállaló egzisztenciális védelmét, az önkényes megszüntetés tilalmának érvényre juttatását, valamint alkalmasnak kell lenniük arra, hogy kifejezzék a társadalmi rosszallást, és visszatartsák a munkáltatókat a jogellenes megszüntetésektől.”[8]
Ezt a jogalkotó azzal oldotta fel, hogy lehetővé tette egyfajta kompenzációs átalány alkalmazását: a munkavállaló – kártérítés helyett – követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget.[9]
A kár mértéke kapcsán külön gondolatmenetet érdemes szentelni annak, hogy – eltérően az munkáltatói kártérítés felelősség általános szabályaitól[10] – jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetén a munkavállaló legfeljebb tizenkét havi távolléti díját érvényesítheti elmaradt jövedelem miatt keletkezett kára jogcímén. A gyakorlatban uralkodó kezdeti bizonytalanságot követően a bírói jogalkalmazás viszonylag korán kimunkálta azt az elvet, amely szerint az elmaradt jövedelem felső korlátjaként meghatározott tizenkét havi távolléti díj önálló jogcímű igényként nem érvényesíthető.[11] A praktikumra lefordítva ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nem fogalmazhatja meg akként a keresetlevelét (amelyet a jogellenesnek vélt felmondás vagy azonnali hatályú felmondás kézhezvételétől számított harminc napon belül terjeszthet elő),[12] hogy „tizenkét havi távolléti díját” kéri a perben megítélni.
Itt szükséges megjegyezni, hogy az Mt.-t sokszor éri az a kritika, miszerint indokolatlan, hogy a bár a munkáltató kártérítési felelőssége alapvetően és hagyományosan teljes körű (például egy munkabaleset miatt felmerülő egészségkárosodás tekintetében), addig a jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetében maga a jogszabály húz egy határt, amelynek mértékéig a munkáltató felel.
Lőrincz György ezzel kapcsolatban a következőkre mutat rá (és gondolatait a jelen tanulmány szerzője is osztja): „a jogi szabályozás nem indulhat ki abból, hogy a munkavállaló a jogellenes megszüntetés következtében akár élete végéig tétlenül reagáljon a kialakult helyzetre, azzal számolva, hogy kártérítés címén a korábbi jövedelmét […] időkorlát nélkül megkapja. A jogellenes megszüntetés kártérítésre alapított jogkövetkezményének egyik előnye, hogy az általános jogelvek szerinti kárenyhítési kötelezettség a kár megelőzését, csökkentését motiválja. A jogalkotó tehát – elsősorban az adott munkaerőpiaci helyzetre és foglalkoztatáspolitikai eszközökre figyelemmel – azt feltételezi, hogy meghatározott idő eltelte után a munkavállaló jövedelemszerzését már nem a korábbi munkaviszonyának jogellenes megszüntetése gátolja, ezért korlátozza az elmaradt jövedelem iránti igényt lényegében egy évre (vagy ennél ténylegesen hosszabb időre) eső munkabér erejéig.”[13]
A fenti, utolsó fordulat kapcsán érdemes megjegyezni, hogy a tizenkét havi távolléti díj mint limitösszeg, csak látszólagosan időbeli korlát, ténylegesen összegszerű limitről van szó. Mit jelent ez a gyakorlatban? Ha a munkavállaló havi bruttó 500 000 forint összeget keresett a jogellenesen megszüntetett munkaviszonyában, majd havi bruttó 200 000 forint összegű munkabérért helyezkedik el, úgy a havonta kárként jelentkező elmaradt jövedelem összege 300 000 forint. A tizenkét havi távolléti díj mint limitösszeg 6 000 000 forint, ez tehát valójában húsz hónapra (és nem tizenkét hónapra) biztosítja a munkavállaló számára a kártérítést. Egy másik példa szerint, ha a munkavállaló havi bruttó 500 000 forint összeget keresett a jogellenesen megszüntetett munkaviszonyában, majd havi bruttó 450 000 forint összegű munkabérért helyezkedik el, akkor a havonta kárként jelentkező elmaradt jövedelem összege mindössze bruttó 50 000 forint. Ezt és a tizenkét havi limitösszeget (6 000 000 forint) tekintve a munkavállaló valójában százhúsz hónap (azaz tíz év!) alatt juthatna a limitösszeghez (ennek az eljárásjogi problematikájáról a későbbiekben lesz szó). Másként fogalmazva: minél alacsonyabb a munkavállalót ért kár havi összege, annál több idő szükséges ahhoz, hogy a törvény által számára biztosított kártérítési limitösszeget elérje.
A kártérítési felelősség harmadik eleme káresemény és a kár közötti ok-okozati összefüggés. Általánosságban véve ezzel sem szokott probléma lenni; a szerző bírósági gyakorlati tapasztalatai szerint az ügyek túlnyomó többségében fel sem merül az okozati összefüggés munkáltató által történő vitatása. Érdemes azonban ismét Lőrincz György szavait idézni: egy „átlagos” kártérítéshez képest (például egy munkabalesettel összefüggő kár) viszonylag körülményesebb a helyzet „a munkaviszony jogellenes megszüntetése és az ezzel okozott kár között[i] oksági kapcsolat megállapítása esetében, hiszen lényegében semmiféle támpont, objektív és igazolható tény nem áll rendelkezésre arra nézve, hogy a jogellenes megszüntetés hiányában milyen helyzetbe került volna a munkavállaló. A bírósági eljárásban az ítéleti bizonyossággal megválaszolhatatlan kérdést csak a jogalkotás oldhatja meg, mégpedig annak a feltételezésével, hogy meghatározott idő után (ami értelemszerűen összegszerűen is meghatározható) már nem a jogellenes munkáltatói eljárásra vezethető vissza a munkavállaló kára.”[14]
A helyzet még bonyolultabbá válik, ha a munkavállaló a jogellenes munkaviszony-megszüntetést követően – de még a limitösszeg kimerítését megelőzően – új munkaviszonyt létesít, amely megszüntetésre kerül. Az alábbiakban ezt vizsgálom részletesebben.
3. A MUNKÁLTATÓI KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉG IDŐBELI TERJEDELME
Ahogyan fentebb utaltam rá, különösen érdekes helyzet alakulhat ki akkor, ha a munkaviszony jogellenes megszüntetését követően a munkavállaló új munkaviszonyt létesít (adott esetben azonos vagy magasabb munkabérért, mint amennyit az első munkáltatónál keresett), amely egy bizonyos idő elteltével megszűnik vagy megszüntetésre kerül. A kérdés ilyen esetben, hogy „feléled-e” a jogellenes munkaviszony- megszüntetést eszközlő munkáltató kártérítési felelőssége (legalábbis a limitösszeg erejéig)?
Nézzünk egy példát: X cég jogellenesen szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, aki ezt követően álláskeresési ellátásban részesül, majd új munkaviszonyt létesít Y munkáltatónál. A bíróság eközben jogerősen megállapítja X munkáltató felelősségét, a munkáltató pedig a jogerős ítéletig felmerült kárt a munkavállaló részére megtéríti. Azonban az Y munkáltató egy-két éven belül (de még az elévülési időn belül) szintén megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát. Fordulhat-e ilyen esetben a munkavállaló ismét X munkáltató ellen a limitösszegen belül elmaradt jövedelem címén felmerült kára megtérítése iránt? Amennyiben a fenti felvetésekre a válasz „nem”, akkor ennek mi lehet a dogmatikai háttere? Amennyiben a válasz „igen”, meddig terjedhet időben és összegben ezen felelősség?
Nem vitás, hogy az Mt. értelmében a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiről szóló 3/2014. (III. 31.) KMK vélemény 1. pontja szerint a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének az Mt. 82–84. §-ában szabályozott jogkövetkezményei tekintetében, illetve ezek mellett megfelelően alkalmazni kell az Mt.-nek a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó XIII. fejezetét is. Mint azt fentebb kifejtettem, a munkáltató kártérítési felelősségének három alapvető kritériuma van, nevezetesen a munkaviszonnyal való összefüggés, a kár bekövetkezése, valamint a káresemény és a kár közötti okozati összefüggés.
Utóbbi elem, azaz a káresemény (az X munkáltató által történő jogellenes munkaviszony-megszüntetés) és az Y munkáltató általi munkaviszony-megszüntetés miatt felmerülő kieső jövedelem mint kár között álláspontom szerint már igencsak távoli az okozati összefüggés. A gyakorlat nyelvére lefordítva ez azt jelentené ugyanis, hogy az X munkáltató magatartása (jogellenes munkaviszony-megszüntetés) miatt, azzal összefüggésben merült fel a munkavállalónak az Y munkáltató magatartása miatt elszenvedett kára. Ha elfogadnánk azon tézist, miszerint az Y munkáltató miatt felmerülő kár még mindig az X munkáltató magatartásával állna összefüggésben, a kártérítés parttalanná válna, gyakorlatilag az X munkáltató – a limitösszeg kimerülésének időpontjáig, illetve az elévülési időn belül – mindvégig felelős maradna, akármely okból is nincsen jövedelme a munkavállalónak (például mert kimerítette az álláskeresési ellátás összegét) vagy az kevesebb, mint az X munkáltatónál megkeresett munkabér.
A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának 1/2018. (VI. 25.) KMK véleménye foglalkozott a kártérítési felelősséggel. Noha ezen KMK vélemény elsősorban a munkavállaló egészségkárosodása körében fejti ki álláspontját, megítélésem szerint az ezen KMK véleményben foglaltak elviekben irányadóak lehetnek az Mt. 82. § (1) bekezdése alkalmazásában is. A KMK vélemény értelmében a munkaviszonnyal összefüggés akkor állapítható meg, ha a felek között munkaviszony áll vagy állt fenn, és a munkavállalót ért kár valamilyen formában összefüggésben áll e jogviszonnyal. Bár a példánál maradva, az nem vitás, hogy a munkavállalónak az X munkáltatóval állt fenn munkaviszonya, az azonban már jelentős mértékben „tűri a vitát”, hogy az Y munkáltató cselekménye miatt bekövetkező jövedelemkiesés az X munkáltató magatartására vezethető-e vissza.[15]
Ismét Lőrincz György szavait érdemes idézni, aki rámutat arra, hogy nem lehet „a munkaviszony jogellenes megszüntetése az a döntő és kizárólagos momentum, aminek következtében a munkavállaló a korábbi jövedelmétől elesett. Ez nyilvánvalóan nem igazolható, hiszen számos egyéb körülmény befolyásolja azt, hogy a munkavállaló valóban a korábbi jogellenes munkaviszony-megszüntetés következtében esett el jövedelmétől.”[16]
Különösen abban az esetben igaz a fenti megállapítás, ha az Y munkáltató által történt munkaviszony-megszüntetés is problematikus: vagy azért, mert az szintén jogellenes volt vagy azért, mert indokolást nem igénylő jognyilatkozatról volt szó, de akár felmerülhet az a probléma is, hogy a munkaviszony a felek közös megegyezésével szűnt meg. Itt szükséges megjegyezni, hogy amennyiben az Y munkáltató a munkavállaló magatartása miatt szüntette meg a jogviszonyt, úgy az némiképp egyértelműsítené a helyzetet, hiszen saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki nem hivatkozhat[17] – azaz a munkavállaló sem igazolhatná kártérítés iránti igényét olyan ok miatt, amelyért maga felelős –, azonban ilyen egyértelmű helyzet viszonylag ritkán adódik a gyakorlatban.
4. HA A MUNKÁLTATÓI FELELŐSSÉG „FELÉLED”…
Mi a helyzet abban az esetben, ha elfogadjuk azon tézist, hogy az X munkáltató felelőssége „feléled” az újabb, Y munkáltató általi munkaviszony-megszüntetést követően?
A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának a munkaviszony jogellenes megszüntetése jogkövetkezményei egyes kérdéseiről szóló 6/2016. (XI. 28.) KMK véleménye akként foglalt állást, hogy a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a jogerős ítélettel elbírált kárigényt meghaladó, utóbb esedékessé vált kártérítési igény újabb munkaügyi perben elévülési időn belül érvényesíthető. A KMK vélemény szerint „[a] gyakorlatban előfordul, hogy a munkaügyi perben hozott jogerős ítéletig a munkavállaló nem tudta kimeríteni a törvény szerint érvényesíthető elmaradt jövedelem igényt. Ezért értelmezést igénylő kérdésként merült fel, hogy a munkavállaló a további elmaradt jövedelmet újabb munkaügyi perben követelheti-e. A [tizenkét havi távolléti díj összegének megfelelő] limitet el nem érő és a munkaügyi perben még nem érvényesíthető kárigény nem minősül ítélt dolognak, mivel ez nem a korábbi ítélettel elbírált, hanem a későbbi időszakra vonatkozik, a további elmaradt jövedelem ekkor keletkezett.”[18] Megjegyzendő azonban, hogy a Kúria elsősorban eljárásjogi oldalról közelítette meg a kérdést, nevezetesen azt vizsgálta, hogy ítélt dolognak (res iudicata) minősülhet-e olyan kárösszeg, amelynek egy részét a bíróság már jogerősen elbírálta. (Megjegyzendő, hogy e kérdést utóbb jogszabály is rendezte.) Nem ad azonban választ e KMK vélemény a fentiekben vázolt, az okozatossági összefüggéssel kapcsolatos problémára.
5. KIMENTÉS VAGY SEM?
Abban az esetben, ha elfogadnánk azon feltevést, hogy X munkáltató tekintetében a kártérítési felelősség egyik fő eleme, az okozati összefüggés – a limitösszeg mértékéig és az elévülési időn belül – fennáll, úgy további kérdésekbe ütközünk: nevezetesen állást kell foglalni abban, hogy a munkáltatói kárfelelősség egyéb szabályai – így a kimentési okok – alkalmazhatóak-e a munkaviszony jogellenes megszüntetése körében.
A Kúria Közigazgatási- Munkaügyi Kollégiumának a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiről szóló 3/2014. (III. 31.) KMK véleménye értelmében a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetésének az Mt. 82–84. §-ában szabályozott jogkövetkezményei tekintetében, illetve mellett megfelelően alkalmazni kell az Mt.-nek a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó XIII. fejezetét.[19] A KMK vélemény indokolása rámutat arra, hogy az Mt. a munkavállaló munkaviszonyának munkáltató általi jogellenes megszüntetéséből eredő igényét főszabályként kártérítésként kezeli, ezért a jogellenesség jogkövetkezményeiről rendelkező jogszabályhelyek mellett alkalmazni kell a törvénynek a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó fejezete szabályait (az indokolásból a „megfelelően” kitétel már hiányzik). A KMK vélemény itt utal arra, hogy az elmaradt jövedelem megállapításánál irányadó az Mt. 169. §-a, valamint a 172. §-a is, azaz a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményének (kártérítés) alkalmazása során milyen jogcímű jövedelmeket lehet érvényesíteni az elmaradt jövedelem körében, továbbá az elmaradt jövedelem kiszámításánál miket kell levonni.
Nem szól azonban a KMK vélemény arról, hogy az Mt. XIII. fejezetének egyéb szabályai alkalmazhatóak-e a jogellenes munkaviszony-megszüntetés elbírálása során, főként nem abban a kontextusban, amely a fenti példában szerepel, azaz hogy a munkavállaló Y munkáltatónál ugyan elhelyezkedett, de ez a munkaviszonya is megszűnt, tehát újabb kieső jövedelme keletkezett.
Az Mt. 166. § (1) bekezdés első fordulata alapján a munkáltató mentesülhet a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa. Alapesetben, a munkaviszony jogellenes megszüntetését követően ez a mentesülési ok aligha igazolható,[20] a gyakorlatban fel sem szokott merülni ennek alkalmazása. Ugyanakkor más lehet a helyzet, ha abból a feltevésből indulunk ki, hogy az újabb munkaviszony-megszüntetést követően az X munkáltató kártérítési felelősségének jogalapja – az okozatossági összefüggés megléte okán – „feléled”.
A kártérítési felelősséget tárgyaló 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény rámutat a munkáltatói kárfelelősség alóli mentesülés egyes tényállási elemeire is, az alábbiak szerint.
a) „A munkáltató ellenőrzési körén kívül esik mindaz a körülmény, amelyre a munkáltatónak nincs semmilyen ráhatása, befolyásolási lehetősége.”[21]
Példánknál maradva, az esetek túlnyomó többségében aligha igazolható, hogy az X és az Y munkáltató között bármilyen kapcsolat (akár tulajdonosi, akár üzleti) lenne. Ekképpen X munkáltatónak semmilyen ráhatása, befolyása nem lehet Y munkáltató működésére, döntéseire, így általánosságban kijelenthető, hogy az Y munkáltató által alkalmazott munkaviszony-megszüntetés az X munkáltató ellenőrzési körén kívül eső körülmény.
b) „A »nem kellett számolnia« feltétel alkalmazásakor a bíróság arról dönt, hogy a munkáltató milyen gondosságot tanúsított, a jogainak gyakorlása és a kötelezettségeinek teljesítése során észszerűen számolhatott-e a károkozó körülmény valószínű bekövetkezésével.”[22]
Érdekes ezen felvetés abban az esetben, ha a munkavállaló a jogellenes munkaviszony-megszüntetést követően elhelyezkedik: vajon X munkáltatónak kell-e számolnia azzal, hogy Y vagy akár egy további, Z munkáltató is meg fogja szüntetni a munkavállaló munkaviszonyát, és ha igen, mely okból, milyen formában, jogszerűen-e vagy jogellenesen? Talán nem túlzás kijelenteni, hogy X munkáltatónak a „valószínűleg” elszenvedett további jövedelemkieséssel (vagy -kiesésekkel) nem kell számolnia.
c) „A károkozó körülmény nem minősül elháríthatónak, ha a munkáltató átlagos erőfeszítéssel, a technika átlagos eredményeinek felhasználásával nem befolyásolhatta annak keletkezését vagy kiküszöbölését.”[23]
A kérdés, hogy X munkáltató elháríthatta volna-e az Y munkáltató által eszközölt munkaviszony-megszüntetést? A válasz (feltételezve, hogy e két munkáltató között semmiféle kapcsolat nem áll fenn) nyilvánvalóan nem.
A jogirodalom szerint „[m]ind az elháríthatóság, mind pedig az előreláthatóság értékelésének alapvetően objektív körülményeken kell alapulnia. Vita esetén tehát azt kell vizsgálni, hogy adott körülmények között mennyiben volt a káresemény elhárítható, illetve mennyiben lehetett annak bekövetkeztével számolni. Ebből a szempontból tehát elsősorban nem annak van jelentősége, hogy a munkáltató ténylegesen milyen intézkedéseket tett az elháríthatóság érdekében, hanem annak, hogy az adott helyzetben lévő munkáltatótól milyen észszerű intézkedések meghozatala volt elvárható, továbbá az előreláthatóság érdekében milyen tájékozódás lett volna tőle elvárható”.[24] A példánknál maradva, X munkáltatótól aligha volt elvárható, hogy az Y munkáltató működése, döntései tekintetében egyáltalán tudomással bírjon vagy azokra hatást gyakoroljon.
Az Mt. 166. § (2) bekezdés b) pontja értelmében további, a munkáltató kimentésére vezető ok lehet, ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. Ennélfogva X munkáltató tekintetében kimentési ok lehetne, ha Y munkáltató azért szüntette meg a munkaviszonyt, mert például a munkavállaló azonnali hatályú felmondásra okot adó magatartást tanúsított (bár ez további kérdéseket vetne fel, miszerint jogszerű volt-e egyáltalán Y munkáltató intézkedése). Ugyanakkor X munkáltató szempontjából meglehetősen nehezen igazolható, hogy valójában miért került sor az Y munkáltató intézkedésére (például azért, mert a felek közös megegyezéssel szüntették meg a munkaviszonyt annak ellenére, hogy a munkavállaló magatartása egyoldalú munkáltatói felmondásra vagy azonnali hatályú felmondásra is alkalmas lett volna).
6. AZ ELŐRELÁTHATÓSÁG PROBLÉMÁJA
Tegyük fel, hogy X munkáltató tekintetében elfogadjuk az okozati összefüggés fennállását és kimentési hivatkozása nem alapos. Ekkor még mindig van egy lehetőség arra, hogy X munkáltató a kártérítési felelősség alól legalább részben mentesüljön: az Mt. 167. § (1) bekezdés második mondata értelmében a munkáltatónak nem kell megtérítenie azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható.
E jogintézmény a Bécsi Vételi Egyezmény[25] 74. cikkében foglalt rendelkezés alapján került a jogi köztudatba, így a munkajogba is: e cikk értelmében „a kártérítés nem haladhatja meg azt a veszteséget, amelyet a szerződésszegő fél a szerződés megkötésének időpontjában előre látott vagy amelyet előre kellett látnia azon tények és körülmények alapján, amelyekről mint a szerződésszegés lehetséges következményeiről az említett időpontban tudott vagy tudnia kellett”, azaz a szerződésszegésből eredő megtérítendő károk körét a károkozó által előre látható károkra korlátozza.
Példánknál maradva, X munkáltató nyilvánvalóan nem láthatta előre, hogy a munkavállaló Y munkáltatóval fennálló munkaviszonya mikor, milyen módon szűnik meg, illetve azt sem, hogy az ebből eredő jövedelemkiesés meddig fog fennállni: azaz a munkavállaló milyen gyorsan tud ismét elhelyezkedni, illetve milyen, máshonnan megtérült jövedelme fog keletkezni.
7. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRENYHÍTÉSI KÖTELEZETTSÉGE
Az Mt. 167. § (2) bekezdése értelmében nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. Ezzel összefüggésben a 6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény rámutat arra, hogy „[a] munkavállaló kárenyhítési kötelezettsége elmulasztása elmaradt jövedelmet csökkentő hatásának bizonyítása […] a munkáltatót terheli, hiszen az Mt. nem tartalmaz a bizonyítási terhet megfordító szabályt. A károkozónak – aki mentesülni akar – kell bizonyítania, hogy a károsult munkavállalót nem illeti a követelt összegű elmaradt jövedelem, mivel kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A munkáltatónak azonban nem elegendő a munkavállalói kötelezettségre vonatkozó puszta hivatkozása, hanem meg kell jelölnie azokat a tényeket, körülményeket, amelyek a hivatkozását alátámasztják, állítását bizonyítják arra vonatkozóan, hogy a perbeli időszakban a munkavállaló reálisan milyen jövedelmet érhetett volna el. A kárenyhítési kötelezettség terjedelmét a bíróság mérlegeli. A munkáltató bizonyítási indítványa alapján a bíróság nyilatkoztathatja a munkavállalót, hogy miként járt el a kárenyhítés érdekében, például igénybe vette-e az őt megillető munkanélküli/álláskeresési ellátást, iratok becsatolására kötelezheti.”[26]
Mindenekelőtt hangsúlyozni szükséges, hogy a kárenyhítési kötelezettség vizsgálata már csak akkor jöhet szóba, ha az X munkáltató kártérítési felelőssége vitathatatlanul fennáll, azaz, ha elfogadjuk az okozati összefüggés fennállását, a kimentésre való sikertelen hivatkozást és az előreláthatósági klauzula alkalmazhatatlanságát.
A bírói gyakorlatban 2012 óta viszonylag stabil gyakorlat alakult ki a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségével összefüggésben: jellemzően elfogadott az álláskeresési ellátás igénybevétele, illetve annak igazolása, hogy a munkavállaló aktív erőfeszítéseket tett új munkaviszony létesítése érdekében. A példánkból kiindulva azonban kérdéses lehet, hogy megszegi-e a munkavállaló a kárenyhítési kötelezettségét, ha Y munkáltatóval közös megegyezéssel szünteti meg a munkaviszonyt (azaz a munkavállalónak is szándékában állt a munkaviszony megszüntetése), vagy az új munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg például a próbaidő alatt indokolás nélkül vagy akár munkavállalói felmondással (amely szintén nem igényel indokolást)? További, gondolkodásra késztető forgatókönyv lehet, ha Y munkáltató nyilvánvalóan jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt: köteles-e a munkavállaló – kárenyhítési kötelezettsége körében – munkaügyi pert indítani Y munkáltató ellen? Ezen kérdések megválaszolása hosszú távon a bírói jogalkalmazásra vár.
8. ELJÁRÁSJOGI FEJTEGETÉSEK
Fentebb láthattuk, hogy minél alacsonyabb a munkavállalót elmaradt munkabérként érő kár havi összege, annál több idő szükséges ahhoz, hogy a törvény által számára biztosított kártérítési limitösszeget elérje, ez akár több év is lehet. Ugyanakkor a munkaügyi perek többsége még különösen bonyolult ügyekben sem terjed tovább három-négy évnél [különösen a polgári perrendtartásról szóló 2016. évi CXXX. törvény (a továbbiakban: Pp.) hatálybalépése óta, amely jogszabály egyik nem titkolt célja a peres eljárások koncentrált módon való, minél gyorsabb befejezése volt].
A Kúria 6/2016. (XI. 28.) KMK véleménye már foglalkozott ezzel a kérdéssel: az elmaradt bér, valamint az elmaradt jövedelem jogcímre alapított kereseti igény a tizenkét havi távolléti díj összegének erejéig felemelhető a másodfokú eljárásban.[27]
Ezt az elvet a Pp. már jogszabályi szinten is rendezi: „[h]aa felperes [azaz a munkavállaló] az igényét az Mt. 82. § (1) bekezdésére […] alapította, a perfelvételt lezáró végzés meghozatalát követően keletkezett kár vagy elmaradt munkabér, egyéb járandóság érvényesítése esetén – keresetváltoztatás engedélyezése iránti kérelem előterjesztése nélkül – a kereseti követelésének összegét felemelheti a követelésnek a per folyamán esedékessé váló részleteire a tárgyalás berekesztéséig. Az elsőfokú tárgyalás berekesztését követően esedékessé vált követelés a fellebbezésben, míg a fellebbezés előterjesztését követően esedékessé vált követelés a másodfokú eljárásban érvényesíthető. Ilyen esetben a peres fél a felemelt követelés tekintetében utólagos bizonyítással élhet. A munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése iránti perben hozott ítélet anyagi jogerőhatása nem gátolja a jogerős ítélettel elbírált kárigényt meghaladó, utóbb esedékessé vált kártérítési igény újabb munkaügyi perben, elévülési időn belül történő érvényesíthetőségét.”[28]
A fentieknek megfelelően – a Pp. eljárásjogi sajátosságait némiképp felülírva – a munkavállalónak viszonylag széles körű lehetősége van arra, hogy az időről időre felmerülő, elmaradt munkabérben jelentkező kárát a jogellenes munkaviszony-megszüntetést közlő munkáltatóval szemben érvényesítse. Kérdés azonban, hogy ez – az időtényezőt tekintve – meddig jelent az X munkáltató számára reális kockázatot?
Ha elfogadjuk az okozati összefüggés tulajdonképpen kizárólag a limitösszeg kimerüléséig tartó fennálltát, és azt, hogy a munkáltató kimentése nem foghat helyt, úgy érdemes kiemelni, hogy egy ilyen tárgyú peres eljárás (a jogalap jogerős tisztázását követően) önmagában már nem tart hosszabb ideig, hiszen egyszerűbb matematikai számításokkal ellenőrizhető, hogy milyen összegű az elmaradt jövedelem, abból mit kell levonni és az sem eredményez hosszabb bizonyítást, hogy a munkavállaló a kárenyhítési kötelezettségét megtartotta-e. Ennek megfelelően a per alapos előkészítése esetén akár egy-két tárgyalást követően is jogerős ítélet születhet; másként fogalmazva: nincsen eljárásjogi lehetőség arra, hogy akár a felek, akár a bíróság addig „húzza” a pert, amíg a limitösszeg ki nem merül.
Ezen az sem változtat sokat, hogy a Pp. értelmében az elsőfokú tárgyalás berekesztését követően esedékessé vált követelés a fellebbezésben, míg a fellebbezés előterjesztését követően esedékessé vált követelés a másodfokú eljárásban érvényesíthető, hiszen ha a munkavállaló teljes mértékben pernyertes, egészen egyszerűen nincsen olyan körülmény, amelyre fellebbezését alapíthatná. Ezért kizárólag az a lehetősége marad, hogy a jogerős ítélettel elbírált kárigényét meghaladó, utóbb esedékessé vált kártérítési igényét újabb és újabb munkaügyi perekben érvényesítse. Ennek ugyan gátat szab az elévülési idő, de erről is érdemes néhány gondolatot megejteni.
9. AZ ELÉVÜLÉS PROBLEMATIKÁJA
Témánk kapcsán szükséges utalni a munkajogi elévülési időre, illetve az úgynevezett szakaszos elévülésre is.
Főszabályként a munkajogi igény három év alatt évül el.[29] Ugyanakkor az Mt. 177. §-a értelmében a kár megtérítésére egyebekben a Ptk. 6:518–6:534. §-ának szabályait kell alkalmazni, illetve az Mt. 175. § (1)–(2) bekezdése szerint az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni például az elmaradt jövedelem és a sérelem folytán csökkent kereset különbözetének megtérítése iránti igényt. Az elévülési időt, ha a sérelemmel összefüggésben több és egymástól eltérő időpontban esedékes újabb elkülönülő kárigény származik, egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé válásától kezdődően, külön-külön kell számítani. Másként fogalmazva, „egymástól jól elkülöníthető időtartamokon (szakaszokon) belül eltérő megítélésű és elbírálású igényei is keletkezhetnek a munkavállalónak, amelyek esedékessége, következésképp az elévülése is eltérő időponthoz köthető.”[30]
A jogellenes munkaviszony-megszüntetés kapcsán a munkavállalót ért kár elsősorban elmaradt munkabérként jelentkezik, márpedig ez tipikusan naptári hónapról hónapra keletkező kár. Elgondolkodtató az a következtetés, hogy egy havonta relatíve kisebb összegű elmaradt jövedelemként keletkező kár összegét és a szakaszos elévülést figyelembe véve – a tizenkét havi távolléti díj mint limitösszeg eléréséig – a munkavállaló gyakorlatilag folyamatosan újabb és újabb pereket indíthat X munkáltatóval szemben, egészen addig, amíg az utolsó felmerült kárát az általános munkajogi elévülési időn belül (három év) nem érvényesíti. Talán nem túlzó azt kijelenteni, hogy ez a bíróságok és a peres felek számára is megterhelő.
10. BEFEJEZŐ GONDOLATOK
A fentiek alapján talán sikerült érzékeltetni, hogy szélsőséges esetben valóban egy „NeverEnding Story”-vá válhat X munkáltató számára az, hogy jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát. A kérdés az, hogy ilyen formában alkalmas-e az Mt. 82. §-a által biztosított szankciórendszer annak célja betöltésére?
Petrovics Zoltán fájóan hiányzó pontként értékeli, hogy a hatályos Mt. nem tartalmaz büntetőjellegű szankciót: „a munkáltató által elkövetett legapróbb alaki hiba és a megszüntetésre vonatkozó joganyag legdurvább megsértése is alapvetően ugyanazt a szankciórendszert hozza működésbe”,[31] ezáltal szerinte „a jogellenes megszüntetés egy könnyen kalkulálható gazdasági döntéssé alakult át, és az esetek túlnyomó többségében a munkáltatónak érdemes vállalnia a jogellenes megszüntetés kockázatát.”[32]
A jelen sorok szerzője ezen problémafelvetést megfordítja: vajon észszerű és indokolt-e a munkáltatót, még ha nem vitásan jogellenesen szüntetett is meg egy munkaviszonyt, olyan helyzetbe hozni, hogy akár éveken keresztül viselje az ellene irányuló perben történő jogérvényesítés időbeni és gazdasági, pénzügyi[33] kockázatát?
Bár az Mt. értelmében van lehetőség kompenzációs átalány alkalmazására (a munkavállaló – a kártérítés helyett – követelheti a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget),[34] ez nem a munkáltató döntése, hanem kizárólag a munkavállaló élhet ezen jogszabályi lehetőséggel.
Bár az Mt. 82. § (1)–(2) bekezdése szerinti kártérítés valóban úttörő módon változtatta meg a korábbi – a munkáltatóra adott esetben igen méltánytalan terhet rovó – szankciórendszert,[35] valójában ennek alkalmazása is problémás lehet a gyakorlatban a fentiek szerint. Kérdés, hogy nem lenne-e észszerűbb, egy, a felek számára nagyobb kiszámíthatóságot biztosító, különösebb bizonyítást nem igénylő, bírói mérlegeléshez kötött „tól–ig” átalányfizetési kötelezettség előírása a jogellenesen eljárt munkáltató számára, amely egyrészt anyagi kompenzációt nyújtana a jövedelmét (időlegesen) elveszítő munkavállaló számára, anélkül, hogy tényleges kárát bizonyítania kellene, egyúttal lezárná annak lehetőségét, hogy a jogellenes munkaviszony-megszüntetést eszközlő munkáltató akár évekig viselje annak kockázatát, hogy ellene újabb és újabb perek indulnak gyakorlatilag ugyanazon jogsértésből kifolyólag,[36] valamint alkalmas lenne arra is, hogy a dogmatika által hiányolt, a jogellenesen eljárt munkáltatót sújtó „büntetés” jellegű kötelezettség kiszabható legyen.
[1] A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.) 100. §.
[2] Mt. 82. § (1) és (2) bekezdés.
[5] Mt. 82. § (1) és (2) bekezdés.
[6] A Munka Törvénykönyvéről szóló T/4786. számú törvényjavaslat indokolása. Részletes indokolás a 82–84. §-hoz.
[7] LŐRINCZ György: A jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályozásának dilemmái. 12. o. http://faydigitaliskonyvtar.hu/uploads/lorincz_gyorgy_jogellenes_munkaviszony_megszuntetese_szakertoi.pdf (2022. november 12.).
[8] PETROVICS Zoltán: A biztonság árnyékában. A munkajogviszony megszüntetésével szembeni védelem alapkérdései. Doktori értekezés, Budapest, 2016. 51–52. o. https://edit.elte.hu/xmlui/bitstream/handle/10831/32944/Disszertacio_Petrovics%20Zoltan_EDIT.pdf?sequence=1&isAllowed=y (2022. november 12.).
[9] Mt. 82. § (4) bekezdés. Azon természetesen lehet vitatkozni, hogy ez az átalány megfelelő mértékű visszatartó erővel bír-e a munkáltató szempontjából, az azonban tény, hogy a munkáltató nem feltétlenül bízhat alappal abban, hogy a munkavállaló – a jogellenes munkaviszony-megszüntetést követően – azonnal el tud helyezkedni legalább a korábbi munkabér fejében.
[10] Az Mt. 167. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni.
[11] A Kúria Közigazgatási-Munkaügyi Kollégiumának 3/2014. (III. 31.) KMK véleménye a munkaviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése jogkövetkezményeinek egyes kérdéseiről, 5. a) pont.
[13] LŐRINCZ: i. m. 17. o.
[14] Uo. 15. o.
[15] Természetesen előfordulhat olyan helyzet, hogy Y munkáltató kifejezetten amiatt szünteti meg a munkavállaló munkaviszonyát, mert tudomására jutott, hogy a munkavállaló X munkáltatóval perben áll. Ez végső soron az okozati összefüggést alá is tudná támasztani, ugyanakkor felveti azt a további következményt, hogy ilyen esetben Y munkáltató maga is joggal való visszaélést követett el, amely szintén jogellenes munkaviszony-megszüntetést eredményezne.
[16] LŐRINCZ: i. m. 17. o.
[18] A 6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény indokolása, 2. pont.
[19] 3/2014. (III. 31.) KMK vélemény, 1. pont.
[20] Lőrincz György a már idézett tanulmányában is rámutat erre. Ld. LŐRINCZ: i. m. 15. o.
[21] 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény, II. 1. pont.
[22] 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény, II. 3. pont.
[23] 1/2018. (VI. 25.) KMK vélemény, II. 4. pont.
[24] KOZMA Anna – LŐRINCZ György – PÁL Lajos: A Munka Törvénykönyvének magyarázata. HVG-ORAC, Budapest, 2022. (elektronikus kiadás, frissítve: 2022. január 1.) [1980].
[25] Az Egyesült Nemzeteknek az áruk nemzetközi adásvételi szerződéseiről szóló, Bécsben, az 1980. évi április hó 11. napján kelt Egyezménye kihirdetéséről szóló 1987. évi 20. törvényerejű rendelet.
[26] A 6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény indokolása, 7. pont.
[27] 6/2016. (XI. 28.) KMK vélemény, 3. pont.
[28] Pp. 521. § (2)–(4) bekezdés.
[30] KOZMA–LŐRINCZ–PÁL: i. m. [2024].
[31] PETROVICS Zoltán: A biztonság árnyékában. A munkajogviszony munkáltató általi megszüntetésével szembeni védelem alapkérdései és magyarországi története. ELTE Eötvös, Budapest, 2022. 380. o.
[32] Uo. 380–381. o.
[33] A peres eljárással kapcsolatban felmerülő költség nem pusztán a munkavállalót megillető kártérítés összegében merül ki: a pervesztes fél (itt: a munkáltató) illetéket köteles fizetni, valamint az esetek többségében viseli a saját és a pernyertes fél (jelesül a munkavállaló) jogi képviseletének díját is (ezek nagyságrendileg jelenleg, 2022-ben milliós értéket is képviselhetnek).
[35] Elmaradt munkabér fizetésének kötelezettsége az 1992. évi Mt. 100. §-a alapján.
[36] Az 1992. évi Mt. 100. § (4) bekezdése tartalmazott hasonló szabályt, miszerint ha a munkavállaló nem kérte (vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzte) a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót – az eset összes körülményének, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább két-, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezte; ez azonban a munkavállalót megillető elmaradt munkabéren felül járt, tehát nem váltotta azt ki.