A munkaidő uniós jogi fogalma: a készenlét teljes tartama munkaidőkénti minősítésének dilemmája

A döntés: RJ kontra Stadt Offenbach am Main (C-580/19. sz. ügyben 2021. március 9-én hozott ítélet), az Európai Unió Bírósága

Mostanra megállapítható, hogy az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) munkajogi – szociálpolitikai – tárgyú ítélkezési gyakorlatának egyik meghatározó pillérévé vált az Európai Parlament és a Tanács munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló, 2003. november 4-i 2003/88/EK irányelvét (a továbbiakban: 2003/88/EK irányelv) vizsgáló ítéletcsoport. A munkaidő és pihenőidő alapvető szabályairól szóló uniós jogforrás rendelkezései közül is kiemelkedő gyakoriságúak az európai bírósági joggyakorlatban a 2003/88/EK irányelv 2. cikkét elemző jogesetek, ugyanis számos további jogvita, de legalábbis munkavállaló és munkáltató között vitatott kérdés fundamentuma a munkaidő egységes, uniós jogi fogalmának interpretációja. Mivel a 2003/88/EK irányelv a pihenőidő fogalmát a munkaidő fogalmához képest határozza meg,^[1] ezért annak eldöntése, hogy egy adott periódus vagy munkavállalói tevékenység munkaidőnek vagy pihenőidőnek minősül-e – köztes kategória hiányában –, voltaképpen a munkavállaló szerződésszerű és az uniós, valamint a tagállami munkajogi szabályoknak megfelelő teljesítése kapcsán kulcsfontosságú. Mivel a 2003/88/EK irányelv 2. cikk 1. pontjában foglalt definíció nem kizárólag a tényleges munkavégzés tartamát, hanem a munkavállaló által teljesített rendelkezésre állási időtartamot is magában foglalja, ezért sok esetben – így a jelen elemzés tárgyát képező ítéletben is – nehéz eldönteni azt, hogy a rendelkezésre állás, azaz a tényleges munkavégzést nélkülöző periódusok közül melyek és milyen feltételek fennállása mellett számítandók be a munkavállaló munkaidejébe. Habár az EUB-nak kiterjedt esetjog áll rendelkezésre e vonatkozásban, a vizsgálat aktualitását mi sem igazolja szemléletesebben, mint az a tény, hogy a vizsgált ítélettel egy napon egy másik, hasonló tárgyú, a jelen döntésben többször is hivatkozott ítéletet is hozott az EUB.^[2] Mindenesetre a munkaidő és a pihenőidő koncepciójának elhatárolása nem csupán formális, definíciós szempontok alapján fontos, hanem az ítéletben is megemlített további aspektusok mentén is; így utalni szükséges a 89/391/EGK irányelvre ^[3] és az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a továbbiakban: Charta) 31. cikk 2. bekezdésére is. Mindkét jogforrás szorosan összefügg a munkaidő és a pihenőidő szabályozásával, illetőleg azok tartalmával, hiszen maga a 2003/88/EK irányelv is elsődlegesen a munkavállalók egészségének védelmét célozza azáltal, hogy valódi korlátok közé szorítja a teljesítendő munkaidő tartalmát, a Charta pedig alapjogi szinten szól a méltányos és igazságos munkafeltételekről, amelyek között kiemelt helyen szerepel a munkaidő korlátozásához és pihenőidőhöz való jog. A vizsgált ítélet alapján arra a kérdésre kaphatunk választ, hogy az uniós jog szerint munkaidőnek minősül-e az olyan, készenlét keretei között teljesített rendelkezésre állás, amely során a munkavállalónak képesnek kell lennie arra, hogy védőruhájában és a munkáltató által rendelkezésére bocsátott szolgálati gépjárművel, a közúti közlekedésről szóló szabályozástól való eltérést biztosító jogok és az e gépjárműhöz kapcsolódó elsőbbségi jogok gyakorlásával húsz percen belül elérje városának határát, illetve, hogy mi a jelentősége annak e kérdés megítélésében, hogy milyen gyakran és hány alkalommal szükséges ilyen módon készenlétben lennie. Az ítélet konklúziója és indokolása újabb adalékot jelent az irányelvi munkaidő-fogalomhoz, illetőleg elősegíti a munkavállaló által teljesítendő készenlét (rendelkezésre állási kötelezettség) munkajogi megítélésének egységesítését.

A döntés alapjául szolgáló tényállás
A tagállami bíróság döntése és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések
Az EUB ítélete
Az EUB ítéletének jelentősége
Következtetések a magyar munkajogra nézve

1. A döntés alapjául szolgáló tényállás

Az eredeti ügy felperese (RJ) közszolgálati alkalmazottként – csoportvezető tűzoltóként – dolgozik munkáltatójánál, az Offenbach am Main-i tűzoltóságánál, munkaideje a jogszabályban rögzített „rendes” szolgálati időből és a rendszeres „BvE” szolgálatból áll.^[4]

Utóbbi olyan speciális készenlétet jelent, amely keretei között „a 2. fokozat szerinti felszerelést, az ahhoz szükséges személyzettel együtt, főszabály szerint a riasztástól számított 20 percen belül be kell vetni a bevetés helyszínén […]”^[5] Ezt egészíti ki az Einsatzdienstverfügung der Feuerwehr Offenbach (az offenbachi tűzoltóság bevetési szolgálati utasítása), eszerint ugyanis a „»Beamter vom Einsatzleitdienst« (a tűzoltásvezetői szolgálat tisztviselője, »BvE«) riasztása a esetén e tisztviselő köteles haladéktalanul, a közúti közlekedésről szóló szabályozástól való eltérést biztosító jogok és elsőbbségi jogai gyakorlásával a bevetés helyszínére kivonulni.”^[6] Vagyis a felperest terhelő készenlét tartalma a következőképpen összegezhető: „[a] »BvE« szolgálatát elérhető helyen történő rendelkezésre állás keretében látja el, és tartózkodási helyét e szolgálat ellátása alatt úgy kell megválasztania, hogy betartsa a 20 perces bevetési időt. Ez a szabály betartottnak minősül, ha a tisztviselő a közúti közlekedésről szóló szabályozástól való eltérést biztosító jogok és elsőbbségi jogai gyakorlásával a tartózkodási helye és Offenbach am Main város határa közötti 20 perces menetidőt tart be. Ez a menetidő közepes sűrűségű forgalom és rendes út és időjárási viszonyok mellett érvényes.”^[7]

A BvE szolgálat tartama 17:00 és másnap 7:00 között hétköznapon, illetve péntek 17:00 és hétfő 7:00 közötti, és elrendelhető a negyvenkét órás munkahetet követően is, azaz tipikusan hétvégén. Az alapügy felperese egy évben átlagosan 10-15 alkalommal teljesített ilyen készenlétet, a vitatott, hároméves időszakban 126 alkalommal, amelyből húsz alkalommal került sor tényleges munkavégzésre. RJ ennek megfelelően munkáltatójánál kérelmezte ezen szolgálatok munkaidőkénti elismerését és ennek megfelelő díjazását, azonban a munkáltató ennek nem tett eleget.^[8] Válaszként a munkavállaló keresetet indított arra hivatkozva, hogy bár a rendelkezésre állás során – annak készenléti jellegénél fogva – nem volt köteles a munkáltató által meghatározott helyen tartózkodni, a munkáltató által a munkavégzés felvételére szabott időtartam nagyon rövid volt, így szabadideje jelentős mértékben korlátozott a már említett BvE szolgálatteljesítés természete miatt.

2. A tagállami bíróság döntése és az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdések

Az alapügyben eljáró darmstadti közigazgatási bíróság (Verwaltungsgericht Darmstadt) tehát jelentős és nehezen feloldható dilemmával találta szembe magát a munkaidő fogalmát, illetőleg a nem a munkáltató által kijelölt helyen teljesítendő készenlét jogi minőségét illetően. Bár a tagállami bíróság számos szempontot figyelembe vett, ítéletet nem tudott hozni a felperes által teljesített készenlét munkajogi megítélését illetően, így az EUB-hoz fordult.

A bíróság ugyanakkor több kérdést illetően is érdemi következtetést fogalmazott meg, így kimondta azt, hogy a 2003/88/EK irányelv hatálya kiterjed a felperesre, azaz az abban foglalt fogalmakat és a munkavállaló-védelmi szabályokat maradéktalanul alkalmazni kell ebben az ügyben. A bíróság tisztázni igyekezett továbbá, hogy noha a munkaidő – jelen esetben a készenlét – díjazásának kérdései nem tartoznak a 2003/88/EK irányelv hatálya alá, mivel jelen ügyben a döntő fontosságú kérdés az volt, hogy a felperes által teljesített BvE szolgálat munkaidőnek minősül-e a 2003/88/EK irányelv 2. cikk 1. pontja értelmében, ezért szükséges figyelembe venni egy ilyen kérdés megválaszolásakor az irányelvet és az azt értelmező európai bírósági esetjog esszenciáját is. Érdekes összefüggésekre mutat rá a kérdést előterjesztő bíróság e tekintetben is, ugyanis egyik oldalról rögzíti, hogy a munkaidőként minősítés – avagy annak hiánya – szükségszerűen kihatással van a munkavállalót megillető díjazásra is, másik oldalról pedig megjegyzi, hogy még a fő kérdés megválaszolása esetén is csupán az a dilemma oldható fel egyértelműen, hogy a jelen ügyben irányadó rendelkezésre állási, készenléti szolgálat legitim módon elrendelhető-e, vagy az ellentétes az irányelvben foglaltakkal.

Emlékeztet arra is a bíróság, hogy a Matzak-ítéletben ^[9] tágította ki konzekvens módon az EUB a készenlét munkaidőkénti minősítésének értelmezési kontextusát, ugyanis ez alapján nem csupán a korábban is teljes egészében munkaidőnek tekintett azon rendelkezésre állást ismerte el munkaidőnek az EUB, amelynek helyét a munkáltató jelöli ki abból a célból, hogy a munkavállaló a lehető leghamarabb munkát végezhessen, hanem a munkavállaló otthonában töltött készenlét is minősülhet ez alapján munkaidőnek. Ennek az a magyarázata, hogy nem feltétlenül a fizikai helyszín a döntő, hanem az, hogy a rendelkezésre állás kötelezettsége mennyiben korlátozza a munkavállalót szabadidejében, pihenésében, nem munkajellegű tevékenységeiben. Végeredményben tehát a tagállami bíróság a vonatkozásban nem tudott egyértelműen állást foglalni, hogy milyen mértékű korlátozás, akadályozás vezethet a munkaidő megállapításához, de abban biztos a fentiek szerint, hogy önmagában a készenlét helyszíne alapján nem zárható ki azon munkavállaló ebből a körből, akinek rendelkezésre állási helyét nem jelöli ki munkáltatója.

A fenti megfontolásokra tekintettel a darmstadti közigazgatási bíróság a következő kérdéseket terjesztette elő előzetes döntéshozatal céljából:

Úgy kell-e értelmezni a 2003/88/EK irányelv 2. cikkét, hogy az a készenléti idő, amely alatt a munkavállalót az a kötelezettség terheli, hogy bevetési védőruhában, és bevetési gépjárművel húsz percen belül érje el a szolgálati helye szerint város határát, munkaidőnek minősül, noha a munkáltató nem határozta meg a munkavállaló tartózkodási helyét, a munkavállaló azonban mind tartózkodási helye megválasztását, mind azon lehetőségét illetően, hogy személyes és társadalmi szükségleteire fordítsa az idejét, jelentős mértékű korlátozásokkal szembesül?
Az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésre adandó igenlő válasz esetén az előzetes döntéshozatalra előterjesztett első kérdésben leírt körülmények között úgy kell-e értelmezni a 2003/88/EK irányelv 2. cikkét, hogy a munkaidő fogalmának meghatározása során azt is figyelembe kell venni, hogy a munkáltató által meg nem határozott helyen töltendő készenlét során rendszeresen kell-e, illetve milyen rendszeresen kell számítani a szolgálatra történő igénybevételre?^[10]

3. Az EUB ítélete

Az EUB ítéletében megállapította, hogy a 2003/88/EK irányelv 2. cikkének 1. pontját úgy kell értelmezni, hogy az esetben ismertetett BvE-hez hasonló, készenléti rendszerben teljesített rendelkezésre állási időszak csak akkor minősül teljes egészében az ezen rendelkezés értelmében vett „munkaidőnek”, ha az adott ügy összes körülményének általános mérlegeléséből az következik, hogy a munkavállalóra az említett időszak során háruló kötöttségek jellegükből adódóan objektív és igen jelentős módon korlátozzák e munkavállaló azon lehetőségét, hogy ugyanezen időszak során szabadon ossza be azt az időt, amely alatt nem hívják fel munkavégzésre, és hogy ezen idő során magánügyeivel foglalkozzon.^[11]

Vagyis az EUB – szigorúan szemlélve az alapügyben megjelenő jogi problémát – nem döntött egyértelműen a feltett kérdésekben, de a két kérdést egységben vizsgálva – és meghagyva a tagállami bírósági mérlegelési és döntési szabadságát – mégis előremutató módon és a munkavállalók alapvető jogait szem előtt tartva érdemben válaszolt. Látható ugyanis, hogy az EUB fenntartja, illetőleg továbbfejleszti a már idézett azon joggyakorlati paradigmát, miszerint nem a rendelkezésre állás helye a döntő a munkavállalói készenlét jogi minősítésének megítélésekor. Kiolvasható ugyanis az ítéletből, hogy az idézett „általános mérlegelés” magában foglalja ugyan akár a készenléti helyszínt vagy éppen azt a távolságot is, amelyet meg kell tennie a munkavállalónak tényleges munkavégzés céljából, de nagyobb jelentősége van magának a munkavégzési tevékenységnek, illetőleg az elrendelt készenlét munkavállalóra nézve korlátozó hatásának.

Márpedig ez alapján – ha fennállnak az ítélet szerinti feltételek – irreleváns a készenlét pontos helye. Az EUB a feltett kérdésekre adott válaszok körében tehát mérlegelte az előbbi szempontot, de azt is, hogy adott esetben nemzeti bírósági vizsgálat tárgyává kell tenni azt is, hogy a készenléten belül milyen arányban, milyen gyakran és milyen tartamban kell ténylegesen munkát végeznie a munkavállalónak, azaz, hogy milyen arányban történik effektív munkavégzés és pihenés. Fontos persze az is az ítélet alapján, hogy maga a készenlét hány alkalommal és milyen tartamban kötelező a munkavállaló számára, de e vonatkozásban egyébként is a „rendes”, törvényes munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok irányadók.

Összességében tehát az EUB ítéletében a készenlét (rendelkezésre állás) teljes tartama munkaidőként minősítésének kritériumrendszerét tisztázza, kitérve azon speciális esetre, amelyben nem a munkáltató jelöli ki a készenlét helyét a munkavállaló számára, de a munkavállalónak rövid időn belül fel kell tudnia venni a munkát, előkészíteni a munkavégzés eszközeit, védőfelszerelést stb. Önmagában tehát a rendelkezésre állás helye miatt nem zárható ki az, hogy beletartozzon a 2003/88/EK irányelv szerinti fogalmába ez a fajta rendelkezésre állás is, de mérlegelni kell az eset összes körülményét, különös tekintettel azokra, amelyek korlátozzák a munkavállaló szabadidejét, illetve nem teszik lehetővé azt, hogy az adott periódust saját belátása szerint töltse a munkavállaló.

4. Az EUB ítéletének jelentősége

Az ítélet megerősíti a 2003/88/EK irányelvi fogalmának kiterjesztő értelmezését a munkavállalók alapvető jogainak védelmében, mint ahogyan fenntartja az éles elválasztást munkaidő és pihenőidő között, kiemelve az esetleges köztes fogalmi kategória hiányát.^[12] E koncepcionális dichotómia ugyanakkor kritizálható is általánosságban, ugyanis az újabb munkaerőpiaci igények kielégítésére nem biztos, hogy minden esetben teljes mértékben alkalmas ez a definíciós struktúra.^[13]

Mindez visszavezethető az említett kritériumrendszerre, azaz arra, hogy milyen terhelés éri a munkavállalót készenlét alatt, kell-e ténylegesen munkát végeznie, mennyiben korlátozza őt a munkáltató által elrendelt készenlét. Fontos ugyanis, hogy az EUB nem univerzálisan, csupán abban a kérdésben igyekezett tisztázni a rendelkezésre állás munkaidőkénti minősítésének dilemmáját, hogy az milyen esetben tekinthető teljes mértékben munkaidőnek. Megjegyzendő ugyanis, hogy abban jellemzően nincs vita, hogy a készenlét – tipikusan rendkívüli munkaidőként – gyakorlatilag az ügyelet analógiájára, munkaidőnek tekintendő, de csak a tényleges munkavégzés vonatkozásában.^[14] Nem új keletű probléma az sem tehát, hogy milyen szempont szerint mérhető a rendelkezésre állással vegyes tényleges munkavégzés ideje, vagy legalább aránya, hiszen amennyiben a munkavállaló effektíve munkajogi kötelezettségét teljesíti – például munkavégzés nélkül utazik^[15] –, elviekben nem lenne megkérdőjelezhető az, hogy az adott tartam munkaidőnek minősíthető-e, vagy sem.

Jelen ítélet is látványosan mutat rá arra, hogy sem a rendelkezésre állás helye, sem pedig a munkavállaló által tényleges munkavégzéssel töltött készenléti idő nem lehet kizárólagos szempont e kérdés megítéléskor. Látható, hogy már az előzetes döntéshozatalra előterjesztett kérdésekben megjelenik ez a kettősség, és erre az EUB érdemben és véleményünk szerint innovatívan reagált válaszában.^[16] Ugyanis mivel a munkavégzés nem feltétlenül helyhez kötött – pontosabban nem kizárólag az adott, munkáltató vagy munkaszerződés által kijelölt helyhez kötött –, ezért nagyobb jelentősége van annak, hogy a munkavállaló tartózkodási helyén mit vár el tőle a munkáltató (például rövid időn belüli munkafelvételt). Ugyanakkor önmagában az a tény, hogy az adott időszakban a munkavállalónak több alkalommal is készenlétet kell teljesítenie, vagy az egyes készenlétek nagy részében munkát végeznie, nem vezethet egyértelmű konklúzióra a tekintetben, hogy az adott időtartamok teljes mértékben munkaidőnek minősülnek-e.

5. Következtetések a magyar munkajogra nézve

A joggyakorlat számára alapvető érdek, hogy a munkáltató a munkaidő és a pihenőidő fogalmát el tudja különíteni, hiszen a munkaidő szükségképpen díjazási következményekkel is jár, azaz a munkáltatót valamilyen fajta bérfizetési kötelezettség terhelni fogja, míg a pihenőidő megfelelő beosztása a munkavállaló pihenéshez való jogának érvényesülését hivatott szolgálni. Ebből következően kardinális kérdés, hogy egy adott időszak minek minősül. Az EUB jelenlegi ítélkezési gyakorlata szerint a „munkaidő” és a „pihenőidő” egymást kizáró fogalmak, és a munkáltató feladata annak eldöntése, hogy egy adott tevékenységet minek tekint. Ehhez az uniós jogon túlmenően iránymutatást ad a tagállami jogi környezet is, azonban – mint ahogyan az ügyhöz tartozó főtanácsnoki indítvány is rámutat – az a körülmény, hogy a munkaidő meghatározása a „nemzeti jogszabályokra és/vagy gyakorlatokra” utal, nem jelenti azt, hogy a tagállamok egyoldalúan meghatározhatnák e fogalmak tartalmát. A tagállamok tehát nem tehetik lehetővé azt, hogy a munkaidőt és – ezzel összefüggésben – a pihenőidőt az irányelv rendelkezéseitől eltérően vegyék figyelembe. A főtanácsnoki indítvány szerint ugyanis minden más értelmezés meghiúsítaná az irányelv azon célját, hogy minimumkövetelmények előírásával harmonizálja a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmét. Mindebből az következik, hogy a nemzeti szabályoknak – így a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénynek (a továbbiakban: Mt.) – csakis olyan formájú értelmezése fogadható el, ami összhangban áll az uniós joggal, illetve az EUB döntéseiben lefektetett elvekkel. Ezt jelen esetben úgy fogalmazta meg a bíróság, hogy a rendelkezésre állás során azt kell vizsgálni, hogy az adott munkavállalóra az adott időszak során háruló kötöttségek jellegükből adódóan objektív és igen jelentős módon korlátozzák-e munkavállaló azon lehetőségét, hogy ugyanezen időszak során szabadon ossza be azt az időt, amely alatt nem hívják fel munkavégzésre, és hogy ezen idő során magánügyeivel foglalkozzon. Ha ez a korlátozás jelentős mértékű, úgy a döntés szellemiségéből adódóan az ilyen típusú készenlétet munkaidőnek kell minősíteni, és ehhez a megfelelő díjazást kell rendelni.

A most tárgyalt ítélet különlegessége tehát abban mutatkozik meg, hogy az ügy felperese a készenléti időszak teljes egészét munkaidőként kérte elismerni arra hivatkozással, hogy a munkáltató által rögzített elvárások olyan szinten korlátozták, hogy az már lényegesen túlmutat a készenlét relatív szabadságán. Az ugyanis nem lehet kérdés, hogy a készenlét alatt a munkavállaló folyamatosan köteles rendelkezésre állni, azonban ha a munkáltató olyan elvárásokat fogalmaz meg, amivel a munkavállaló egyébként is korlátozott lehetőségeit túlzottan beszűkíti, akkor már nem beszélhetünk pusztán készenlétről. Annak megválaszolásához, hogy mi minősül ilyen túlzott mértékű beavatkozásnak, indokolt megvizsgálni a főtanácsnok indítványában foglalt érvelést.

Az elemzés elsődlegesen rámutat arra, hogy az EUB ítélkezési gyakorlata szerint a készenlétben töltött idő munkaidőként történő elismeréséhez három körülmény szükséges: a) a munkavállalónak a munkáltató által meghatározott helyen kell tartózkodnia; b) a munkavállalónak a munkáltató rendelkezésére kell állnia; c) a munkáltatói utasításra történő reakcióidőnek különösen rövidnek kell lennie.

Az indítvány szerint a készenlét jelenlegi megítélését a Matzak ügyben kifejtett álláspont alapozza meg, nevezetesen azon körülmény, hogy a munkavállalónak a munkáltató hívására mennyi időn belül kell reagálni, és a munkavégzést megkezdeni. Ha ugyanis a munkavállalónak azonnal válaszolnia kell, úgy az lényegében a munkáltató által meghatározott helyen történő tartózkodásként értelmezendő. Ebből következően az első feltétel (nevezetesen, hogy ki határozza meg a tartózkodási helyet) kiterjesztően értelmezendő, hiszen ha a munkáltató bár látszólagosan meghagyja ezt a szabadságot a munkavállalónak, de rendkívül rövid válaszidőt ír elő, úgy ez a munkáltató terhére értékelendő körülmény. A második és harmadik feltétel (a munkáltató hívásának kötelező megválaszolása és az erre nyitva álló határidő) tekintetében sem a főtanácsnok indítványa, sem pedig a bíróság nem adott tényszerű iránymutatást, mivel ezek értékelése a tagállami bíróságok feladata, ugyanakkor ennek terjedelme során különös gonddal kell azt vizsgálni, hogy az mennyiben korlátozza a munkavállalót abban, hogy a saját dolgaival foglalkozzon.

Emellett felmerülhet egy negyedik körülmény is, nevezetesen a hívások gyakorisága, mivel ezen körülmény is jelentősen befolyásolhatja a munkavállaló tevékenységének megválasztásához fűződő szabadságát.

Mindezek előrebocsátása után a következőkben azt vizsgáljuk meg, hogy az Mt. szabályrendszere között a fenti elv miként érvényesül.

Az Mt. 86. § (1) bekezdése szerint munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, valamint a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység tartama. Láthatjuk, hogy a definícióból a 2003/88/EK irányelv fogalmához képest nevesítetten hiányzik a „rendelkezésre állás”, ugyanakkor a hazai bíróságok az irányelvi fogalmat is értelemszerűen alkalmazzák.

A készenlét fogalmát az Mt. 110. § (1) bekezdése tartalmazza, ami szerint a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül rendelkezésre állásra kötelezhető. Már ebből is látható, hogy a készenlét szükségképpen munkaidőn kívüli állapot, tehát ab ovo nem minősül munkaidőnek, ugyanakkor amennyiben a munkáltató ezen időszak alatt munkát rendel el, az a munkaidő-beosztástól eltérő munkavégzésnek minősül, ily módon az Mt. 107. § a) pontja alapján rendkívüli munkaidőként értékelendő.

Az Mt. 110. § (4) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállaló számára meghatározhatja a rendelkezésre állás helyét (ügyelet), egyébként a tartózkodási helyét a munkavállaló határozza meg oly módon, hogy a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul rendelkezésre álljon (készenlét). Ezen jogszabályhelyből látható, hogy az Mt. – követve a 2003/88/EK irányelv példáját – az ügyelet és a készenlét közötti mértékadó különbséget abban jelöli meg, hogy az egyik esetben a munkáltató, míg másik esetben a munkavállaló határozza meg a rendelkezésre állás helyét. Ez az elhatárolási forma azonban az ítéletben foglaltak alapján az ítélkezési gyakorlatban nem tartható fenn, hiszen az EUB döntése – és a korábbi döntései – pontosan arra mutatnak rá, hogy nem elsődlegesen a tartózkodási/rendelkezésre állási hely megválasztásának joga lesz perdöntő, hanem az, hogy a munkáltató által előírt válaszidő mennyiben korlátozza a munkavállalót abban, hogy a magánügyeivel foglalkozzon. Emellett – utalva a főtanácsnoki indítványban foglalt végkövetkeztetésekre – az eljáró bíróságoknak azt is figyelembe kell venniük, hogy a munkavállalónak a készenlét során rendszeresen kell-e, illetve milyen rendszeresen kell számítania arra, hogy behívják szolgálatra. A készenlét alatti gyakori bevetések ugyanis a munkavállaló olyan jelentős mértékű bevonását eredményezhetik, hogy szinte teljes mértékben lecsökken arra irányuló lehetősége, hogy a készenléti idő alatti szabadidejét megtervezze, ami a rövid válaszidővel együtt magában rejti annak kockázatát, hogy meghiúsul a munkavállaló tényleges pihenése.

A készenlét jogi megítélése szempontjából tehát – mint ahogyan arra fentebb már utaltunk – a bírósági ítélet szerint azt kell elsőlegesen vizsgálni, hogy az adott készenléti előírás mennyire hagy tényleges szabadságot a munkavállalónak a magánéletében, azaz van-e lehetősége arra, hogy többé-kevésbé korlátozásoktól mentesen töltse a készenléti idejét még annak a tudatában is, hogy van esély arra, hogy behívják dolgozni. Ebből adódóan annak is jelentősége van, hogy az adott munkavállaló milyen munkakört tölt be. Ha ugyanis a munkavégzési kötelezettség a készenlét alatt utazással, egy adott helyen történő megjelenéssel teljesítendő, úgy ezeket a körülményeket természetszerűleg értékelni kell (a munkáltató terhére), míg ha ugyanez pusztán egy telefonon való rendelkezésre állással vagy esetleg laptopról is megvalósítható, úgy az nyilvánvalóan kisebb igénybevételt jelent.

Az utóbbi esetben különösen érdekesek lehetnek azok a szituációk, amikor a munkavállaló jellemzően otthonról végez munkát, azonban kimondott-kimondatlan elvárás, esetleg szóbeli utasítás alapján haladéktalanul rendelkezésre kell állnia folyamatosan (például külföldi partnerekkel való kapcsolattartás céljából). Ezekben a helyzetekben nem kizárt, hogy bizonyos rendszerességű terhelés vagy viszonylagos helyhez kötöttség esetén a munkavállaló sikerrel tudna jogvitát kezdeményezni, hiszen a készenlétet a bíróságok írásbeli elrendelés hiányában is megállapítják,^[17] és a most tárgyalt ítélet logikája alapján az sem kizárt, hogy ennek teljes tartamát a bíróság munkaidőként értékeli. Ebből adódóan a munkáltatónak kifejezett érdeke az ehhez hasonló folyamatok szabályzatban történő részletes rendezése, valamint számonkérése.^[18]

Mindezek ismeretében az ítélet első ránézésre nem jelent igazi segítséget a joggyakorlat számára, mivel a bíróság – a Matzak és a Radiotelevizija Slovenija ügyben kifejtettekhez hasonlóan – megerősíti azt, hogy a munkaidő szempontjából nem a tartózkodási hely megválasztásának joga bír jelentőséggel, hanem a munkáltatói intézkedés összességében vett korlátozó mivolta. A döntés fontosságát elsősorban nem a végkövetkeztetés adja, hanem a bíróság érvelésének iránya: az indokolásban ugyanis a 2003/88/EK irányelv mellett explicite megjelenik a munkavédelmi keretirányelv, illetve ezekkel szoros összefüggésként a Charta 31. cikke is. A munkavállalók alapvető jogainak védelme uniós jogi szinten kardinális kérdés, figyelembe véve a Szociális Jogok Európai Pillérét, de általánosságban azt a szociálpolitikai törekvést is, amely napjaink változó munkaerőpiaci és gazdasági körülményei között egyre erőteljesebben priorizálja az alapvető szociális jogok megerősítését. Márpedig e vonatkozásban a munkaidő és pihenőidő, illetőleg ezeken keresztül a munkahelyi egészségvédelem és munkavégzés közbeni biztonság szabályozása kulcsterületnek számít, és az ez irányú jogfejlesztő jogértelmezésben szignifikáns a Charta direkt hivatkozása és összekapcsolása az idézett másodlagos jogi aktusokkal. Bár a munkaidő szabályozása még az irányelvekben foglaltakat figyelembe véve is rugalmasságot mutat, és természetesen jelen ítéletben sem merészkedik odáig az EUB, hogy a tagállami bíróság helyett döntsön a készenlétről, vagy akár a munkavállaló díjazásával összefüggésben vizsgálódjon, a 2003/88/EK irányelv céljának és eszközrendszere fontosságának hangsúlyozása mindenképpen előremutató. Ráadásul ezzel az ítélet egyfajta trendszerűséget is mutat, ugyanis az igazságos és méltányos munkafeltételekhez való alapvető szociális jog ilyen módon történő esetjogi megerősítésére korábban is volt példa, de a vizsgált ítélettel egy napon meghozott kapcsolódó döntés maga is ezt a jogértelmezési irányvonalat képviseli.

Az ítélet érvelését tekintve a munkaidő beosztása, illetőleg hangsúlyosan a munka díjazási rendszerének kialakítása során tehát a munkáltatónak nem pusztán az Mt. betű szerinti szövegének kell megfelelnie, hanem az EUB-döntések szellemiségének is. Ebből következik az, hogy a munkáltató akkor csökkenti hatékonyan a foglalkoztatással járó jogi kockázatokat, ha a készenlét rendszerét úgy alakítja ki, hogy azok összességében megfeleljenek az EUB-ítéletekben megfogalmazott elvárásoknak, azaz a munkavállaló számára ne írjon elő olyan kötelezettséget, amely lényegében ellehetetleníti vagy legalábbis nagymértékben korlátozza a készenlét alatti magatartását. Természetszerűleg vannak olyan esetek, amikor ezekre objektív okokból nincs lehetőség, azonban ilyenkor a munkáltatónak célszerű mérlegelnie azt, hogy ezeket az időtartamokat miként honorálja.

E helyütt utalunk az Mt. 6. § (3) bekezdésében foglalt méltányos mérlegelés elvére, ami szerint a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Ez – bár alapvetően a teljesítés módjának meghatározására irányul – zsinórmértékül szolgál a foglalkoztatás teljes egészére nézve. Az alapelv a munkáltató egyéb nevesített kötelezettségeivel (például foglalkoztatási kötelezettség, munkabérfizetés, munkavédelem stb.) együttesen egy olyan komplex rendszert alapoz meg, ami során munkáltató köteles biztosítani a munkavállaló foglalkoztatásának jogszerűségét, illetve fenntartani a munkajog fókuszában álló munkavállalói egzisztenciális védelmi igényt.^[19] Ebbe a kötelezettségébe hosszú távon beletartozik az is, hogy a munkavégzést úgy szervezze meg, hogy az egyes munkajogi jogintézmények az eredeti rendeltetésüknek megfelelően tudjanak érvényesülni, azaz az esetleges bizonytalanságok vagy nem egyértelmű jogszabályi előírások esetében úgy értelmezze a normákat, hogy azok lehetőség szerint elősegítsék a munkavállalói jogok érvényesülését.

^[1] 2003/88/EK 2. cikk 2. pont.

^[2] Ld. D. J. kontra Radiotelevizija Slovenija (C-344/19. sz. ügyben 2021. március 9-én hozott ítélet).

^[3] A Tanács irányelve (1989. június 12.) a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről (89/391/EGK) (a továbbiakban munkavédelmi keretirányelv).

^[4] C-580/19. sz. ügyben hozott ítélet 11–12. pont.

^[5] C-580/19. sz. ügyben hozott ítélet 8. pont.

^[6] C-580/19. sz. ügyben hozott ítélet 9. pont.

^[7] C-580/19. sz. ügyben hozott ítélet 10. pont.

^[8] C-580/19. sz. ügyben hozott ítélet 11–14. pont.

^[9] Ville de Nivelles kontra Rudy Matzak (C518/15. sz. ügyben 2018. február 21-én hozott ítélet).

^[10] C-580/19. sz. ügyben hozott ítélet 22. pont.

^[11] C-580/19. sz. ügyben hozott ítélet 61. pont és végkövetkeztetések.

^[12] Az EUB által az Academia de Studii Economice din Bucureşti kontra Organismul Intermediar pentru Programul Operaţional Capital Uman – Ministerul Educaţiei Naţionale (C-585/19. sz. ügyben 2021. március 17-én hozott ítélet) 43. pont.

^[13] Leszek MITRUS: Potential implications of the Matzak judgement (quality of rest time, right to disconnect). European Labour Law Journal, 2019. 4. szám, 393. o.

^[14] KISS György: A munkaidő. In: KISS György (szerk.): Munkajog. Dialóg Campus, Budapest, 2020. 231–232 o.

^[15] Az Európai Unió Bírósága által a Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) kontra Tyco Integrated Security SL és Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA (C-266/14. sz. ügyben 2015. szeptember 10-én hozott ítélet) végkövetkeztetése, a Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) kontra Deutsche Bank SAE (C-55/18. sz. ügyben. 2019. május 14-én hozott ítélet) 37. pont.

^[16] C-580/19. sz. ügyben hozott ítélet 26–37. pont.

^[17] A BH+ 2015.7313 számú döntés értelmében a ténylegesen teljesített készenlét ellenértékének megfizetése alól nem mentesíti a munkáltatót az a körülmény, hogy a készenlét ellátását írásban nem rendelte el.

^[18] GYULAVÁRI Tamás – KUN Attila: Munkáltatói jogalkotás? A munkáltatói szabályzatok szerepe a munkajogi szabályozásban. Magyar Jog, 2012. 3. szám, 170. o.

^[19] PETROVICS Zoltán: Miért kell védeni? Munkajog, 2017. 1. szám, 5. o.