Jelen tanulmányban célom a munkáltatói jogkör átalakulásának elemzése a mesterséges intelligencia (MI) alkalmazásának kontextusában. Az MI-technológiák bevezetése jelentős hatással van a munkáltató utasítási, ellenőrzési és fegyelmezési jogára, és egyben új adatkezelési kihívásokat is felvet.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által védelemben részesített munkáltatói jogos gazdasági érdekek dogmatikailag „kilógnak a sorból”, hiszen míg általánosságban megállapítható, hogy az Mt. a munkavállalói oldal érdekeinek védelmére nagyobb hangsúlyt fektet, addig e követelmény munkavállalói oldalon keletkeztet fontos kötelezettséget.

Az utóbbi tizenöt évben az államok versenyhatóságai új kihívásokkal szembesültek a munkáltatók által kötött, átcsábítási tilalomra és bérrögzítésre irányuló megállapodások formájában. Elsőként az Amerikai Egyesült Államok volt sikeres ilyen megállapodások felderítésében és felszámolásában, azt pedig lassan követik az európai versenyhatóságok is, köztük Magyarországgal.

Az Európai Unió szociálpolitikai jogalkotása egyik legújabb mérföldkövének számító irányelv közelmúltbeli implementálása nyomán jelen tanulmányban arra vállalkozom, hogy a munka és magánélet megfelelő kapcsolatának igényére egy másik szemszögből is rámutassak.

A cikk első részében azt a kérdést jártam körbe, hogy a munkajog és versenyjog határán elhelyezkedő versenytilalmi megállapodás jogintézménye a munkaviszony alanyainak alá-fölérendeltségi helyzetéből adódóan és gyakorlati tapasztalatok alapján milyen további szabályozási igényeket vethet fel. A cikk ezen második részében pedig azt tekintem át, hogy a versenytilalmi megállapodás Mt.-ben található nyitott törvényi definíciója milyen kihívások elé állítja a jogalkalmazást, és

Munkaszerződésekben (kiváltképpen a vezetői szerződésekben) gyakran találkozunk olyan rendelkezéssel, amely szerint a munkáltató bizonyos, a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvénytől (a továbbiakban: Mt.) eltérő többletjuttatás fizetésére vállal kötelezettséget: karácsonyi jutalmat ad, céges autó korlátlan használatát biztosítja, bónusz megfizetését vállalja vagy éppen a munkabér periodikus jellegű (például évenkénti) fejlesztését ígéri meg. Az is gyakran előfordul, hogy a felek ezt

Tanulmányom első részében bemutattam, hogy a humán közszolgáltatások talán két legfontosabb területén az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló 2020. évi C. törvény (a továbbiakban: Eszjtv.), valamint a pedagógusok új életpályájáról szóló 2023. évi LII. törvény (a továbbiakban: Púétv.) által megvalósított kodifikációk miként illeszkednek a hazai közszolgálat – részben nemzetközi forrású[1] – tendenciáiba. Ezzel kapcsolatban mindenekelőtt egyrészt a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992.

A tanulmány fő kérdése, hogy a kétkeresős családmodell tagállami szabályozásban való megjelenését, elterjedését, valamint a családok ebben való szocializációjának elősegítését milyen mértékben támogatja az Európai Unió (a továbbiakban: EU) apasági és szülői szabadsággal összefüggő jogalkotása.[1] Az előzetes feltevés alapján az EU támogatja Magyarországot ezen területen, azonban hazánk jogalkotásának keretei között nem kellő mélységgel nyertek támogatást e fontos, családokat érintő célok

Az elmúlt évtizedben kikristályosodni látszik a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) által immár kizárólag munkajogi alapon szabályozott versenytilalmi megállapodással kapcsolatos joggyakorlat. A publikus ítéletekből azonban mindössze munkajogi keresztmetszetet kapunk. Hiába járták már körbe a munkaügyi perekben eljáró bíróságok az elsőfokú bíróságtól a Kúriáig a versenytilalmi klauzula érvényességével, a versenytilalom kiterjedtségével, az időtartam és az ellenérték

Az elmúlt hetekben számos médium meglepődve számolt be arról a „tényről”,[1] hogy semmilyen tételes munkaidő-szervezési szabályt nem sért meg az a hazai termelőüzem, amely adott hónapban harmincból huszonkilenc napon át, akár napi tizenkét órás – külön megállapodás szerinti munkaközi szünettel együtt tizenhárom órás – munkarendben foglalkoztat egy operátort, feltéve, hogy például több műszakos a munkáltató tevékenysége és hosszabb munkaidőkeretet alkalmaz.