Folytatva kodifikációs kísérletemet, tovább vizsgálom, és törekszem megfogalmazni, hogy a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelv[1] (a továbbiakban: 2023/970 irányelv vagy irányelv) jogharmonizációs követelményeinek való hazai megfelelés érdekében a magán- és nonprofit szférára hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény

A munkakör ellátására egészségi okból való alkalmatlanság tényállása napjaink munkajogi jogalkalmazásának vitatott problémája, s a tárgyban született eseti döntések a bírói gyakorlat permanens formálódásáról, illetve jelentős átalakulásáról tanúskodnak. Habár a problémával kapcsolatban – annak rendkívüli aktualitását is alátámasztva – jogalkotási tevékenység is zajlik, a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan munkavállaló helyzetének megnyugtató jogi megítélése a hatályos munkajogi és társadalombiztosítási jogi

Mint minden ágazatban, a HR-szakmában is időről időre feltűnnek olyan divatos trendek, amelyek hosszabb-rövidebb időre kihatnak a vállalati HR működésre: csak az elmúlt tíz-tizenöt évben találkozhattunk az employer branding[1] fogalmával, a bit-sized learning[2] metódusával, a generációmenedzsmenttel.[3] Természetesen ezen trendek, irányzatok kimúlási sebessége általában fordítottan arányos az adott vállalkozás pénzügyi, gazdasági helyzetével, de az is tény, hogy az újabbnál újabb divatos

A sportoló is ember, dolgozó ember. Az élsport és a munka világa összefonódik, hiszen a sportolók maguk is a munkaerőpiac aktív szereplői. A profi sportolói karrier számos mélypontot és fantasztikus magasságokat járhat be, mialatt ismeretlen kihívások és nehézségek hátráltatják. Sok egyéb tényező mellett a szabályozás hiányosságai vagy ellentmondásos volta is e körbe sorolható. A munkajog eszközrendszere speciális szabályozó mechanizmusok révén ösztönzi a nemek közötti esély- és jogegyenlőség megteremtését. Az élsportban további specializáció lenne szükséges, amely máig nem jelenik meg a szabályalkotásban. Kérdés, hogy a nők hagyományosan alárendelt szerepét a jog eszközei hivatottak-e orvosolni. Az átmeneti nemi kategóriák megjelenése a nemzetközi sport és az olimpiai mozgalom számára nagy fejtörést okozó jelenség, melynek következtében fellazulhat a bináris (női és férfi kategóriákat ötvöző) rendszer évszázadok óta fennálló megingathatatlansága, a közgondolkodást is jelentős mértékben befolyásolva.

Egy iskolai tananyag szerint a jó cím többnyire rövid. E követelménynek megfelelni a lehetetlenhez közelítő vállalkozás egy olyan hosszú megnevezésű uniós jogforrás hazai lehetséges adaptációjáról szóló írás esetén, mint a férfiak és nők egyenlő vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazása elve alkalmazásának a bérek átláthatósága és végrehajtási mechanizmusok révén történő megerősítéséről szóló 2023/970 irányelv.

Az utóbbi tizenöt évben az államok versenyhatóságai új kihívásokkal szembesültek a munkáltatók által kötött, átcsábítási tilalomra és bérrögzítésre irányuló megállapodások formájában. Tanulmányom első részében ismertettem a munkagazdaságtan alapfogalmait, valamint a no-poaching megállapodások amerikai egyesült államokbeli szabályozását és gyakorlatát. Jelen második rész fókuszában Magyarország és az Európai Unió áll.

A közelmúltban két, jelentős európai uniós jogszabály is napvilágot látott, az egyik a platformmunka szabályozásáról szóló irányelv, a másik pedig a mesterséges intelligenciával összefüggő szabályokat lefektető uniós rendelet. Jelen tanulmányban arra keresem a választ, hogy a platformmunka kapcsán az automatizáción alapuló döntéshozatal szabályozása miért is szükséges, milyen változásokat hoztak e körben az említett jogszabályok, valamint hogy a jelenlegi szabályozás kielégítőnek bizonyulhat-e a jövőben.

A tanulmány az önfoglalkoztatás jövőjével – de lege ferenda javaslatot is megfogalmazva – foglalkozik az Európai Unió jogalkotása fényében.

A tanulmány fókuszában a 2020-ban kitört koronavírus-világjárvány óta tapasztalható, a munkáltató székhelyén, telephelyén, fióktelepén kívüli munkavégzési formákkal összefüggésbe hozható pszichoszociális kockázatok állnak.

A munkaerőpiacon egyidejűleg négy (bizonyos országokban akár öt) különböző generáció van jelen napjainkban. Az egyes nemzedékek különböző érték- és érdekkészlettel rendelkeznek, ebből következően más-más kompetenciákkal járulhatnak hozzá a munkáltatók gazdasági eredményességéhez.