A munkáltatóijogkör-gyakorlás kérdésköre „lerágott csont” lenne vagy tartogat még érdekes kérdéseket? Úgy gondolom, hogy mindenképpen az utóbbi, különösen a vezető állású munkavállalók vonatkozásában, akik a gyakorlatban maguk is munkáltatóijogkör-gyakorlók lehetnek, és akik felett valakinek/valakiknek ugyancsak gyakorolni kell a munkáltatói jogkört. Bár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) igencsak rugalmas a munkáltatói jogkör telepítése kapcsán, a tapasztalat azt mutatja, hogy a munkáltatók nem mindig optimalizálnak megfelelően, és csak éles helyzetben döbbennek rá ezen kérdés súlyára. A körképet színesíti, ha a munkáltató szervezeti felépítése összetettebb, illetve működése iparági szabályozás alá is esik, amely a munkáltatóijogkör-telepítés kapcsán további csavart jelenthet. A jelen írás célja elsősorban gyakorlati oldalról megvilágítani és feszegetni a kapcsolódó kérdéseket.

Jelen jogszabályelemzésünkben a címben megjelölt munkajogi jogalkotási novella elemzését az alábbi hét pontban végeztük el. A novella előkészítésének a körülményei A munkavállalói minimumjogok kérdései A munkavégzést érintő módosítások A munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos változások A munkaidőre, pihenőidőre és a szabadságra vonatkozó felülvizsgálat A záró rendelkezések értékelése Összegző megállapítások 3150

Jelen tanulmány célja a munkajogi vitarendezési lehetőségek számbavétele. Mit tehet a munkáltató, illetve a munkavállaló, ha a munkaviszonnyal összefüggésben jogvita merül fel? Jelen tanulmány betekintést nyújt a peres eljárás mint a vitarendezés klasszikus formája mellett az alternatív vitarendezési eljárások – különösképpen a közvetítés, illetve a választottbírósági eljárás alapvető fogalomrendszerébe. Emellett az elemzés központi részét képezi a magyarországi vitarendezési rendszer összehasonlítása az Amerikai Egyesült Államok vitarendezési rendszerével, gyakorlati példákkal szemléltetve az egyes hazai és tengerentúli eljárások legfontosabb ismérveit.

2023. január 1-jétől a munkáltatóknak rövidebb határidők mellett sokkal szélesebb körű tájékoztatást kell nyújtaniuk a munkavállalóknak az alapvető munkafeltételekről, köszönhetően az Országgyűlés által 2022. december 7-én elfogadott és 2023. január 1-jén hatályba lépett az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény (a továbbiakban: Módtv5.). A Módtv5. a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.)

Az Országgyűlés 2022. december 7-én elfogadta a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) és néhány más foglalkoztatási tárgyú jogszabály módosítását,[1] amelyek 2023. január 1-jén léptek hatályba. A legnagyobb érdeklődést és médiavisszhangot talán a 2019/1158/EU irányelv[2] által meghatározott újfajta szabadságok átültetésével kapcsolatos rendelkezések kapták. Az Irányelv legfontosabb jogharmonizációt igénylő rendelkezései az apasági szabadság, a szülői szabadság, a

Az egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról szóló 2022. évi LXXIV. törvény (a továbbiakban: Módtv5.) egyebek mellett a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) számos rendelkezését érinti. Noha a médiából szinte kizárólag az apasági szabadságról szóló polémia volt érzékelhető, a (már-már novellajellegű) szabályváltozások a munkaviszony szinte valamennyi elemét (ha sokakat csak elenyésző mértékben, de) érintik. Mint az

1986 júniusában egy közös szovjet–amerikai televíziós műsorban Ljudmilla Nyikolajevna Ivanova, a Leningrád szálló recepciósa és a Szovjet Antifasiszta Nők Bizottságának tagja kijelentette, hogy „a Szovjetunióban nincs szex. Mi elítéljük az ilyesmit. Nálunk csak szerelem van.” Az utolsó mondat ugyan más megvilágításba helyezi Ljudmilla Nyikolajevna mondandóját, mégis, a korabeli nyugati sajtó ezen utolsó mondat nélkül vette át a nyilatkozatot, és ebből

A jövőbiztos munkahelyek záloga a tudatos, folyamatos fejlesztés. Ennek egyik klasszikus eszköze a tanulmányi szerződés kötése azokkal a munkavállalókkal, akikkel a munkáltató hosszabb távon tervez együttműködni. A tanulmányi szerződés védő szabályokkal körülbástyázott befektetés, egyúttal a felek közötti bizalom (vagy bizalmatlanság) kifejeződése is. A bírói esetjog logikája alapján változatos tartalommal köthető, azonban nem univerzálisan alkalmazható eszköz. A jogintézmény hatékonyságához elengedhetetlen a

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) alapjaiban változtatta meg a munkaviszony munkáltató által történő jogellenes megszüntetésének jogkövetkezmény-rendszerét. Amíg a korábbi szabályozás szerint a jogellenes munkaviszony-megszüntetés elsődleges következménye az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés volt, illetve a munkavállaló a munkaügyi perben hozott jogerős ítélet időpontjáig jogosult volt elmaradt munkabérére, egyéb járandóságaira, illetve esetlegesen a felmerült kára megtérítésére,

A platformmunka fogalma az elmúlt évben egyre ismertebbé vált a hazai munkajogászok előtt. Ez egyrészt köszönhető a koronavírus után is fennmaradt töretlen térnyerésének, másrészt annak, hogy az Európai Unió Bizottsága közzétette a javasolt irányelvtervezetét, így annak szabályozási elvével már ismerkedik a hazai jogász közösség. E tanulmányban bemutatásra kerül a platformmunkára vonatkozó hazai jogszabályi környezet, a jogviszony jellemzőinek számbavételén keresztül a