A munkavállalót ért károsító körülményekért való felelősség rendszere egy összetett szabályrendszer, amelyben egyszerre vannak jelen munkajogi, munkavédelmi jogi, társadalombiztosítási jogi és felelősségbiztosítási szabályok. Ezeknek a szabályoknak egy része szükségképpen felmerül a jogalkalmazás során, míg mások attól függnek, hogy a munkavállaló élni kíván-e az adott jogi eszközökkel, vagy éppen a munkáltató rendelkezik-e bizonyos szerződési konstrukciókkal (például munkáltatói felelősségbiztosítás). A munkáltatói felelősségi

Azzal talán nem árulunk el nagy titkot, hogy a munkaerőpiacon folyamatos versengésnek lehetünk szemtanúi, már egészen korai időktől. Ez a megállapítás különösen igaz akkor, ha a munkát végzők nem egy hagyományos „terepen”, hanem a folyamatos visszajelzések kereszttüzével fémjelzett platformokon teszik, küzdve a magas helyezésekért és ezáltal a nagyobb bevételért. Jelen tanulmány arra vállalkozik, hogy betekintést nyújtson e környezetbe, bemutatva a

Köszönöm szépen a felkérést, rendkívül megtisztelő, hogy egy erős felindulásból elkövetett publicisztika[2] ilyen érdeklődést vált ki. Négy részre osztanám a mondandómat. Első körben az inkriminált Petry-esetet szeretném ismertetni, már ami releváns a mai konferencia szempontjából, illetve a bevezető gondolataimat, ami miatt erre az esetre fűzöm fel az egész előadást. Második körben – a Petry-esetre is figyelemmel – a munkahelyi véleményszabadság

Ahogy a cím is rögzíti, jelen tanulmányom célja, hogy a koronavírus-világjárvánnyal összefüggésben hozott jogszabályi rendelkezések és azok jogalkalmazói tapasztalatai alapján néhány olyan kérdésre hívja fel a munka- és szociális joggal foglalkozó szakemberek figyelmét, amelyek a foglalkoztatáspolitika új irányvonalaival összefüggésben időszerűek lehetnek. A foglalkoztatást elősegítő szolgáltatásokról és támogatásokról, valamint a foglalkoztatás felügyeletéről szóló 2020. évi CXXXV. törvény (a továbbiakban: Fftv.) és

Cikkemben a teljesítményértékelés szabályozásával foglalkozom. Vizsgálatomban elsősorban a közigazgatás teljesítményértékelési rendszereit hasonlítom össze. Ennek során két központi kérdésre keresem a választ; vajon a közszolgálati törvények összehasonlítása alapján felvázolható-e egy olyan teljesítményértékelési rendszer, amely valamennyi igazgatási ágazatban alkalmazható, és ha igen, akkor annak elsősorban a mérés-értékelést és/vagy a fejlesztés-támogatást kell-e szolgálnia? Következtetéseimet döntően a személyzetpolitikai háttér figyelembevételével a nemzetközi tapasztalatok elemzésére

A közelmúlt eseményeire reagálva a munkáltatók távmunkaszerződéseket kötöttek, illetve munkaszerződéseket módosítottak, mindezt egy kényszer szülte szituációban, ahol egyik félnek sem adatott meg a lehetőség és az idő, hogy mérlegelje a munkaviszony egyes előnyeit, hátrányait és előkészítse a munkavégzés megfelelő feltételeit, amely miatt növekedett a balesetek kockázatának esélye is. A közvetlen kockázat nemcsak a munkavállalót helyezte kiszolgáltatott helyzetbe, de a munkáltató

Hazánk Alaptörvényébe és az uniós jogba is ütközik az az utóbbi időben teret kapott jogértelmezés, mely szerint a munkaidőkeret óraszámának és a szabadságnapoknak a számítása egymástól elkülönülhet. Ezen túl a szabadságkiadás jelenlegi magyar szabályozása, az órában vagy beosztás szerinti munkanapban történő szabadságszámítás törvényi előírása szintén uniós jogba ütközhet, és felmerül, hogy a pihenéshez való alkotmányos jogot is sérti, figyelemmel arra,

A sajtóban időről időre felröppennek olyan hírek, amelyek arról számolnak be, hogy egy a közösségi médiában tett szerencsétlen megnyilvánulás a posztoló állásába került. Csak hogy néhány szalagcímet említsünk: „Facebook-poszt miatt rúgták ki a szombathelyi Luk dolgozóját”,[1] „Facebook-komment miatt rúgták ki Lattmann Tamást az NKE-ről”.[2] A cikkek címeit olvasva adódik a kérdés, hogy miként érvényesül a véleménynyilvánítás szabadsága a munkaviszonyban. Milyen

Az elmúlt időszak egyik nagy port kavart közéleti hírének bizonyult, hogy egy hazai híresség „kirúgatott” egy munkavállalót a munkahelyéről, mivel az neki nem tetsző, tartalmában egyébként igen sértő kommentet írt az egyik posztja alá a közösségi médiában. Azóta több ismert ember megszólalt a témában, látszólag még messze vagyunk a nyugvóponttól. Különösen érdekes mindez annak ismeretében, hogy jó pár év eltelt

Ez évi első lapszámunkban megjelent cikk folytatásaként a következőkben megvizsgálunk egy-egy kérdést a munka világában tapasztalható erőszak és zaklatás felszámolásáról szóló 2019. évi Egyezmény (a továbbiakban: Egyezmény) egyes rendelkezéseihez kapcsolódóan, a hatályos magyar munkajogi szabályozásra tekintettel.[1] Ennek keretében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit összevetjük az Egyezménnyel és bemutatunk néhány dilemmát arról, hogy a