A felnövő generációk határozzák meg egy ország versenyképességét és fenntartható növekedését, ezért a családpolitika, illetve a különböző gyermeknevelést segítő ellátások meghatározó jelentőséggel bírnak. Magyarországon az elmúlt tíz évben a munkához kötött családtámogatások jelentősen felértékelődtek, a támogatások hangsúlya erőteljesen eltolódott a munkaviszonyhoz, munkabérhez kötött támogatások irányába. Megállapítható, hogy növekedett a termékenységi ráta, másrészt a szociális transzferek és adókedvezmények révén bővültek a

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 81. § (1) bekezdése értelmében a „munkáltató a munkavállaló kérelmére, ha a munkaviszony legalább egy évig fennállt, a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) vagy legfeljebb az ezt követő egy éven belül a munkavállaló munkájáról írásban értékelést ad”. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (a továbbiakban: 1992. évi Mt.)[1] részletesebben

Immár tizenhárom éve, hogy a munka- és pihenőidő munkajogi szabályozásában első alkalommal megjelent a munkavállalók igénybevételének fogalma, pontosabban a készenléti jellegű munkakörre vonatkozóan a „munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétel”[1] szószerkezet. Az emberi szervezetet érő megterhelésére létrejövő igénybevétel – az orvostudományban, különösen a munkaegészségtan területén régen definiált és alkalmazott orvosszakmai – fogalmának más területen való értelmezése, valamint ehhez

A jóerkölcsbe ütközést mint semmisségi okot a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 27. § (1) bekezdésének önálló rendelkezése tartalmazza, ezért az Mt. 31. §-a a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:96. §-ának jóerkölcsbe ütközésről szóló szabályait a munkaviszonyban nem rendeli alkalmazni. Az elemzés a munkajogi szabályon alapuló jóerkölcsbe ütközésre vonatkozó bírósági gyakorlatot vizsgálja egyebek mellett annak megállapítására, hogy ez mennyiben tér el a polgári jog alapján született döntésektől.

Lenni vagy nem lenni; tenni vagy nem tenni? Két eldöntendő kérdés, melyek mindegyikére egy egyszerű igen-nem a válasz. Ez az elsőre szembetűnő hasonlóság azonban közel sem jelenti azt, hogy a válaszadásig vezető út is megegyezne. Az első kérdés – a vagy van, vagy nincs – nem kíván különösebb mérlegelést, elemzést. Ezzel szemben azt, hogy mit teszünk, vagy éppen nem teszünk, számos tényező befolyásolja. Ezen tényezők egyike az erkölcs, mely azon elvek összessége, amelyek a helyes és helytelen, a társadalmi jó és rossz megkülönböztetését segítik a cselekvés szintjén. Az erkölcs jelentése eredetileg ennél tágabb körű volt, általában jelentette egy személy magatartásának módját, ezért jelentéstartalma és színezete nagymértékben függött az előtte alkalmazott jelzőtől, így például létezett lovagi erkölcs, szerzetesi erkölcs, közerkölcs, valláserkölcs, polgári erkölcs.

A munkáltató főszabály szerint a munkavállaló napi munkaidejét az egyes munkanapokra egyenlően osztja be. A munkáltató működését azonban gyakran nem tudja időben egyenletesen tervezni, mert a tevékenységére több általa nem, vagy csak korlátozottan befolyásolható körülmény hatással van (a megrendelői igények ingadozása, más szezonális hatások). Emiatt a munkáltató munkaidő felhasználására vonatkozó igénye is ciklikusan ingadozik és a hatékony működés érdekében ehhez

A 2014. március 15. napján hatályba lépett Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) a munkajogi személyiségvédelem körében is meghatározó változást idézett elő: a jogalkotó a polgári jog és a munkajog kapcsolatát még szorosabbra fűzte. Figyelemmel arra, hogy a sérelemdíj vonatkozásában kialakult bírói gyakorlatról még öt év elteltével sem beszélhetünk, a Kúria ítélkezési gyakorlatából merítve áttekintem, hogy

Az új polgári perrendtartás hatálybalépésével, valamint az azzal összefüggő jogszabály-módosítások eredményeképpen a szakszervezetek perbeli képviseletére vonatkozó szabályozása olyanná vált, mint egy ördögi kör: az általános eljárásjogi szabályok visszautalnak az anyagi jogi szabályokra, amelyekre a speciális eljárásjogi szabályok és egyéb jogszabályok szűkítő rendelkezést állapítanak meg, és ezáltal gyakorlatilag bezárul a „kör”. A tanulmány azt a kérdést vizsgálja, hogy a jogszabályváltozások után

Közel egy év telt azóta, hogy az általános adatvédelmi rendelet[1] (a továbbiakban: általános adatvédelmi rendelet vagy GDPR) kötelezően alkalmazandó az Európai Unió tagállamai­ban, így hazánkban is.[2] Általános jellegénél fogva a GDPR a munkáltatói adatkezelés tekintetében is alkalmazandó. Ugyanakkor az általános adatvédelmi rendelet lehetőséget biztosít a tagállamok részére a „finomhangolásra”: a 88. cikk értelmében a tagállamok jogszabályban vagy kollektív szerződésekben pontosabban