A kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (a továbbiakban: Kit.) egyik célkitűzése a közszolgálat és a családi élet összeegyeztethetőségének elősegítése volt. Ebből fakadóan, tanulmányunkban arra keressük a választ, hogy a Kit. milyen mértékben valósította meg a kitűzött jogpolitikai célokat, sikerült-e a jogalkotónak e célokat koherens személyzetpolitika mentén a közszolgálati pragmatikába beépítenie. Ehhez egyrészt meg kell vizsgálni, hogy a Kit.-ben

Noha a probléma egyáltalán nem új keletű, a bírósági eljárások során máig tapasztalhatjuk, hogy a közalkalmazotti jogviszonyban dolgozó munkavállalók – a köznyelvben gyakran – ún. „kockázati” illetménypótlékként[1] emlegetett jogosultságának megállapítása sok esetben nehézségekbe ütközik. Ennen alapját döntően olyan értelmezési komplikációk okozzák, amelyek elsősorban a Kjt. 72. § (1) bekezdésének szövegezéséhez, másodsorban pedig az alkalmazni kívánt rendelkezés mögöttes, munkavédelmi szakmai jelentéstartalomhoz

A munkáltatói kárfelelősség témájában számos tanulmány született, azonban a tudományos igényű feldolgozások száma a munkáltatói felelősségbiztosítás szempontjából csekély. Ugyanakkor a közelmúltban egyre gyakrabban jelennek meg hazánkban azok a koncepciók, amelyek a szabályrendszer megreformálását szorgalmazzák, egy kompenzációs elemeket nagyobb súllyal alkalmazó szabályrendszer kialakítása érdekében.

A távmunka sokak által vizsgált fogalom, mely a munkajog legaktuálisabb témái közé tartozik. Jelentős kérdés, hogy a jogalkotó miért is változtatta meg ennek a jogintézménynek a fogalmát? De ha már fogalomalkotás, akkor felmerül a kérdés, hogy mekkora a hatóköre egy fogalomnak? Kell-e, hogy egy fogalom ugyanazt jelentse a gazdasági munkajogban és a közszolgálati jogban?

Milyen lehetőségei vannak egy kisgyermekes tisztviselőnek a munka és család egyensúlyának megteremtéséhez? Mit kínál a közigazgatás és mire lenne szükségük a szülőknek? Elöregedő társadalom, gyermekvállalás, life-work balance, otthoni munkavégzés, digitális állam, új vezetői szemlélet.

Tanulmányomban a munkabalesetek magas számának okát és ezzel összefüggésben a munkavédelmi szabályok betartásának gyakorlatát vizsgálom. A kutatás alapjául a Társadalmi Innovációs Nemzeti Laboratóriumban végzett „Társadalmi innováció a joggyakorlatban: coaching és action research a munkavédelemben” című alprojektben készült interjúk szolgálnak.

2020 májusában valamennyi munkajogászt meglepetéssel és némi értetlenséggel töltötte el az Alkotmánybíróság 12/2020. (VI. 22.) számú határozata, amely szerint a napi és heti pihenőidőt egymástól elkülönítve kell kiadni. Az Alkotmánybíróság (a továbbiakban: AB) döntése nyomán több további per is indult, melyből a Miskolci Törvényszéken folyó ügyben 2023 márciusában az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) is ítéletet hozott a kérdésben. Mindkét grémium – némileg eltérő indokolással – azt mondta ki, hogy a napi és a heti pihenőidő egymástól függetlenül adandó ki.

Napjainkban a munkaidőszabályok a viták kereszttüzében állnak.[1] A foglalkoztatás rugalmassága és hatékonysága érdekében szót emelők gyakran látnak „vörös posztót” munkaidő-szabályozásban, amely az előre meghatározott mértékű munkaidővel, a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségével és a kötelező pihenőidőkkel komoly korlátokat jelent a munkáltató számára. Nem szabad azonban elfeledkezni arról, hogy ezek a jogi kötöttségek elsősorban a munkavállaló egészségének védelméből erednek, amely ma semmivel sem kevésbé aktuális, mint valaha.

A magyar munkajogot megrázta a 2023. március 2-án hozott C-477/21. számú IH- és MÁV-START-ügyben született európai bírósági ítélet. Az ítélet a magyar munkajog alapvető, az utóbbi ötven évben koncepcionálisan alig módosított, és eddig európai szinten sem kifogásolt fogalmainak, a heti pihenőidő és a napi pihenőidő fogalmának újragondolására kényszeríti a területen dolgozó szakembereket. A döntésben az Európai Unió Bírósága (a továbbiakban: EUB) azt mondta ki, hogy a munkaidő irányelv értelmében a napi pihenőidő nem képezi a heti pihenőidő részét, hanem ahhoz hozzáadódik. Sőt a napi pihenőidő még akkor is hozzáadódik a heti pihenőidőhöz, ha az irányelvet átültető nemzeti szabályozás az irányelv által megkövetelt minimum huszonnégy órás heti pihenőidő és minimum tizenegy órás napi pihenőidő összegét, harmincöt órát meghaladó heti pihenőidőt ír elő.

Munkajogi szempontból nagy jelentőségű, több aspektusból is szakmai diskurzusra sarkalló ítéletet publikált 2023. március 2-án az Európai Unió Bírósága. A magyar érintettségű C-477/21. számú ítéletben[1] ugyanis a 2003/88/EK irányelv 3. és 5. cikke, illetőleg az Európai Unió Alapjogi Chartájának 31. cikk (2) bekezdése vonatkozásában releváns, bizonyos részben újszerű jogértelmezéssel találkozhatunk.